第 1 章 绪论
1.1 选题背景
管理哲学家奥利弗 ·谢尔登反复强调，企业“它不是物质的合成体，而是一种人性的合成体[1]”。因此，员工对于企业组织的存在和运作来说至关重要。然而，无论经济稳定时期，还是经济动荡时期，员工离职问题向来是企业管理者必须面临的客观难题。
1.1 选题背景
管理哲学家奥利弗 ·谢尔登反复强调，企业“它不是物质的合成体，而是一种人性的合成体[1]”。因此，员工对于企业组织的存在和运作来说至关重要。然而，无论经济稳定时期，还是经济动荡时期，员工离职问题向来是企业管理者必须面临的客观难题。
随着科学技术的快速进步，我国经济社会正发生着深刻的变革，从工业经济到知识经济时代，人力资本的重要性越来越突出。新生代员工正是出生在这样的时代变革中，与上一辈不同，他们的教育成长环境不仅接受了正规教育的熏陶，他们的生活成长环境也充斥着多科学技术因素以及多元文化。出生在上个世纪80、 90 年代的员工正是推动现代社会生产力向前发展的主要生力军，他们在工作中一方面呈现出对新鲜事物的渴望、较强的适应能力、追求轻松自由工作氛围，重视公平的晋升机制；另一方面却表现出职业选择的多变与不稳定、特立独行缺乏团队合作、离职率较高。从外部环境来看，交通的便捷和海量的信息面前，新生代员工的流动成本较低，获取新机会、新发展的可能性较大，这样就一定程度上刺激了新生代员工的离职行为。根据前程无忧发布的《2017 离职与调查报告》和《前程无忧 2018 年第四季度薪酬调研报告》数据表明，近几年新生代员工的离职率依然居高不下，2016 年新生代员工的主动离职率高达 26.5%，2018 年员工整体离职率为 20.9%，较 2017 年下降 0.7 个百分点，而社会平均主动离职率为16.0%，新生代员工主动离职率远高于社会平均水准。麦可思研究近日发布的数据显示，从整体来看，2017 届大学生毕业半年内离职率达到 33%。领英在近日发布的《第一份工作趋势洞察》中称，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。“70 后”的第一份工作平均超过 4 年才换，“95 后”仅仅在职 7 个月就选择了辞职[2]。居高不下的离职率反映了当前我国的企业管理者们普遍存在的问题是：并未认清新生代员工的特殊性。对一个企业而言，高的离职率往往会限制企业的发展，甚至会击垮一个初创企业。
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1.2 研究意义
本文聚焦教育培训企业中的离职问题，讨论满意度、敬业度对员工离职意图的影响机制。由于本文的核心问题是离职意图，因此本文的离职主要是指主动离职而非被动离职，因为主动离职行为是员工在其心理意向影响下产生的，而被动离职一般不纳入离职意图的研究范畴。而且当前的国内外学者们基本倾向于研究员工的主动性离职行为，探究员工离职意图的影响因素并构建离职模型，试图解释一系列离职行为的心理机制。以教育培训企业的员工离职为研究对象，是关注新生代员工离职问题的典型研究，从代际的角度聚焦此类行业人群，对于差别化研究员工离职行为具有重要的理论与现实价值。本文试图为此类研究提供真实的案例及相关数据，以期为促进此类研究的深化起到积极推动作用。
1.2.1 理论意义
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1.2 研究意义
本文聚焦教育培训企业中的离职问题，讨论满意度、敬业度对员工离职意图的影响机制。由于本文的核心问题是离职意图，因此本文的离职主要是指主动离职而非被动离职，因为主动离职行为是员工在其心理意向影响下产生的，而被动离职一般不纳入离职意图的研究范畴。而且当前的国内外学者们基本倾向于研究员工的主动性离职行为，探究员工离职意图的影响因素并构建离职模型，试图解释一系列离职行为的心理机制。以教育培训企业的员工离职为研究对象，是关注新生代员工离职问题的典型研究，从代际的角度聚焦此类行业人群，对于差别化研究员工离职行为具有重要的理论与现实价值。本文试图为此类研究提供真实的案例及相关数据，以期为促进此类研究的深化起到积极推动作用。
1.2.1 理论意义
首先，员工的离职因宏观与微观因素的差异呈现出不同的原因，作为教育培训企业内部集聚着大量的新生代员工，因此研究此类企业对于了解新生代员工的职业状况、工作满意情况以及敬业程度具有十分重要的理论价值。其次，由于新生代员工的职业流动性较大，对企业的可持续发展会产生较大的影响，研究其离职意图，亦即探索其离职原因，对于推动企业组织结构变革以适应新生代职业需求意义重大。因此，本文从员工满意度、敬业度以及离职意图的一般性理论出发，以四季教育为研究对象，通过收集具有代表性的新生代员工的数据，对于丰富此领域的研究具有一定的参考价值。
1.2.2 实践意义
其一，对新生代员工满意度与敬业度现状进行全面调查，深入了解其离职的复杂原因；其二，准确地了解新生代员工的职业态度、职业认同等，以提高管理对策的有效性；其三，在全面总结梳理现有研究成果的基础上，结合四季教育的实际情况，提出提高员工满意度、敬业度，从而减少流失率的有效对策。
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第 2 章 本研究的理论基础
1.2.2 实践意义
其一，对新生代员工满意度与敬业度现状进行全面调查，深入了解其离职的复杂原因；其二，准确地了解新生代员工的职业态度、职业认同等，以提高管理对策的有效性；其三，在全面总结梳理现有研究成果的基础上，结合四季教育的实际情况，提出提高员工满意度、敬业度，从而减少流失率的有效对策。
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第 2 章 本研究的理论基础
2.1 新生代员工的研究概述
2.1.1 新生代员工的定义
一般认为，新生代被界定为出生于 20 世纪 80 年代左右的社会群体（Gilbert，2011；周箴、杨柳青，2017）[5]][6]。这群人大多是伴在信息时代和知识经济背景下成长起来，在学校接受过较长时间的教育、具备良好的素质，对知识和技能有很好的认知能力和理解能力（高伟明等，2015；付春香，2015）[7][8]。随着“90后”逐渐步入职场，我国新生代被分为 1980 年后和 1990 年后出生的两个群体（洪克森，2012）[9]。可见，除了年龄界定新生代之外，另一个显著的特点就是成长在知识经济时代并受过高等教育，即新生代多数是知识型员工。知识型员工最早由彼得 ·德鲁克于 1959 年提出并定义为“掌握和运用符号的概念，利用知识或信息工作的人”。因此，新生代员工是“指出生于八九十年代，接受过高等教育并已进入职场的，拥有专项技能和专业知识的个性独立的群体”（王聪颖，杨东涛，2015）[10]。
2.1.1 新生代员工的定义
一般认为，新生代被界定为出生于 20 世纪 80 年代左右的社会群体（Gilbert，2011；周箴、杨柳青，2017）[5]][6]。这群人大多是伴在信息时代和知识经济背景下成长起来，在学校接受过较长时间的教育、具备良好的素质，对知识和技能有很好的认知能力和理解能力（高伟明等，2015；付春香，2015）[7][8]。随着“90后”逐渐步入职场，我国新生代被分为 1980 年后和 1990 年后出生的两个群体（洪克森，2012）[9]。可见，除了年龄界定新生代之外，另一个显著的特点就是成长在知识经济时代并受过高等教育，即新生代多数是知识型员工。知识型员工最早由彼得 ·德鲁克于 1959 年提出并定义为“掌握和运用符号的概念，利用知识或信息工作的人”。因此，新生代员工是“指出生于八九十年代，接受过高等教育并已进入职场的，拥有专项技能和专业知识的个性独立的群体”（王聪颖，杨东涛，2015）[10]。
2.1.2 新生代员工的特征
成长在中国经济社会转型的新生代员工，相较于老一代员工，他们工作价值观有着鲜明的时代特色和个性（侯烜方等，2014）[11]。高学礼（2018）指出，在社会和家庭双重结构变迁背景下成长起来的“80”、“90”后员工，他们受到社会模式转型、经济方式转变、多元文化融合等多种时代特征的熏陶和感染，塑造了不同于其他代际的独特气质和追求[12]。麦可思研究近日发布的数据显示，2017届本科毕业生主动离职的主要原因依次是：个人发展空间不够（48%），薪资福利偏低（42%），想改变职业或行业（33%），对单位管理制度和文化不适应（22%），工作要求高、压力大（16%），就业没有安全感（15%），准备求学深造（13%），缺少直接主管的指导和关怀（7%）[13]。相比 80 后的新生代员工，90 后，甚至95 后的他们更特立独行，重视工作中的满足感和自我价值能否实现，一旦发现工作与期望不符则会做出更快的离职行为。
新生代员工更多地表现为以自我为中心，强调自由抵制约束，从而导致团队合作意识淡薄、纪律性较差（谢玉华等，2014；时金宝，2012）[14][15]。同时，丁越兰等（2016）、钱士茹等（2015）、颜爱民等（2016）指出，他们关注自己、目光长远，具有较高自我维权意识，勇于挑战且富有创造力，追求弹性的工作时间，因此在这种情境下组织公平氛围对新生代员工有更强的积极作用[16][17][18]。
新生代员工更多地表现为以自我为中心，强调自由抵制约束，从而导致团队合作意识淡薄、纪律性较差（谢玉华等，2014；时金宝，2012）[14][15]。同时，丁越兰等（2016）、钱士茹等（2015）、颜爱民等（2016）指出，他们关注自己、目光长远，具有较高自我维权意识，勇于挑战且富有创造力，追求弹性的工作时间，因此在这种情境下组织公平氛围对新生代员工有更强的积极作用[16][17][18]。
综上，新生代员工为了能够从工作中达到自己满意的状态，他们对自己专业技能提升需求较大，同时对所从事的工作专注投入并追求较高薪资待遇和工作自由度、自主权和决定权（候烜方等，2014）[11]，无论国内还是国外，虽然越来越多的研究者开始关注不同类型员工的离职意图以及对新生代员工离职意图的形成机制进行了一定的探讨（韩宏稳, 2016）[19]，但总体而言，关于新生代员工离职意图的研究仍有待深入（程垦，林英晖，2017）[20]。
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2.2 员工满意度的研究概述
霍桑实验验证了影响员工绩效的不仅仅是生理因素和物理因素，员工的心理性因素，譬如对关系的维护、情绪以及态度等对实际工作产生着十分重要的意义。此后，人力资源管理也逐渐将研究的重心从外部环境因素的研究转向了对员工心理世界的研究，并形成了人际关系学派，员工满意度概念的起源最早可以追溯到这个时期。
2.2.1 员工满意度的定义
第一类是整体主观型，认为员工的满意度是员工对所从事的工作实际情况的一种综合、整体性的主观评价，这种评价主要基于单独个体对工作的感受，较为宏观；第二类是局部客观型，认为员工的满意度是员工对实际工作中某些客观因素影响的结果，譬如薪酬、人际关系、文化、工作特征、技术等；第三类研究主要是主客观结合型，也可以称之为期望与实际是否吻合型，认为员工的满意度是员工的期望与实际是否存在差异，差异的大小决定了员工是否满意、满意程度的高低。
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2.2 员工满意度的研究概述
霍桑实验验证了影响员工绩效的不仅仅是生理因素和物理因素，员工的心理性因素，譬如对关系的维护、情绪以及态度等对实际工作产生着十分重要的意义。此后，人力资源管理也逐渐将研究的重心从外部环境因素的研究转向了对员工心理世界的研究，并形成了人际关系学派，员工满意度概念的起源最早可以追溯到这个时期。
2.2.1 员工满意度的定义
第一类是整体主观型，认为员工的满意度是员工对所从事的工作实际情况的一种综合、整体性的主观评价，这种评价主要基于单独个体对工作的感受，较为宏观；第二类是局部客观型，认为员工的满意度是员工对实际工作中某些客观因素影响的结果，譬如薪酬、人际关系、文化、工作特征、技术等；第三类研究主要是主客观结合型，也可以称之为期望与实际是否吻合型，认为员工的满意度是员工的期望与实际是否存在差异，差异的大小决定了员工是否满意、满意程度的高低。
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第 3 章 四季教育人力资源管理现状及存在的问题 .......................... 22
3.1 教育培训行业的发展概述 .......................... 22
3.2 四季教育企业的发展现状 ............................... 24
第 4 章 四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的实证分析 ........ 31
4.1 研究假设 ............................. 31
4.1.1 四季教育新生代员工人口学统计变量与离职意图的关系假设 ...... 31
4.1.2 四季教育新生代员工满意度与离职意图的关系假设 .............. 31
第 5 章 四季教育离职问题的应对策略及保障措施 .......................... 56
5.1 聚焦四季教育新生代员工的多元化职业需求 ........................... 56
5.2 畅通组织内部沟通机制，提高四季教育员工的满意度 .................. 57
第 4 章 四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的实证分析
4.1 研究假设
4.1.1 四季教育新生代员工人口学统计变量与离职意图的关系假设
Price（1977）、Mowday（ 1982）、Zeffane（ 1994）、崔勒（ 2003）以及李宪印（2016）认为，人口学统计变量中的个人因素，比如性别、婚姻状况、薪酬、户籍、学历等因素与员工的离职意图具有较强的相关性。本研究在综合以上测量项目之后，结合四季教育员工的年龄、岗位设置和工作经验，选取了性别、婚姻状况、户籍、学历、年龄、岗位类别、工作经验以及薪酬水平等项目构成本研究的人口学统计变量，并据此提出假设：
H-1 不同的人口学统计变量下，离职意图的表现也不同。
4.1.2 四季教育新生代员工满意度与离职意图的关系假设
Iverson（1999）、Mowday（ 1982）、Queiri（2014）、Dhevabanchachai（2013）、Brown 等（2015）、翁清雄等（ 2010）、袁庆宏等（ 2014）等国内外学者认为员工之间以及员工上下级的人际关系、员工对管理制度、薪酬和福利制度等因素影响着员工的满意度。因此，本研究的员工满意度测量项目是在综合以上学者的研究基础上，结合四季教育员工的结构特点，提出了四季教育员工满意度的四个测量维度，即关系维度、制度维度、薪酬福利维度和整体感知维度。
同时基于 El Akremi, Colaianni, Portoghese, Galletta, & Battistelli（2014）、Babalola, Stouten, & Euwema (2016)、李宪印（ 2016）的研究假设，即员工的满意度与离职意图呈现负相关，进一步提出本研究的假设：
H-2 员工满意度与离职意图呈负相关，且员工满意度越高离职意图越低。
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第 5 章 四季教育离职问题的应对策略及保障措施
5.1 聚焦四季教育新生代员工的多元化职业需求
四季教育的特殊性在于其位于上海地区，这导致企业面临着巨大的竞争压力，这种竞争压力不仅来自于对教育市场的争夺，还来自于对劳动力市场的争夺。新生代员工的典型性在于，从当前的劳动力市场来看，80 后、90 后已经成为劳动力市场的主流群体，且这部分群体基本上都接受过高等教育。因此，对于教育培训企业而言，管理者关注这类新生代员工的特征，对于保持企业的稳定性至关重要。
正视新生代员工的多元化职业需求，提高新生代员工的组织认同。从相关性分析的统计结果来看，对四季教育的员工满意度、敬业度的多维度测量且大多维度与离职意图有较强的负相关，这说明构成四季教育员工满意度、敬业度是多维的、多元的。统计结果证实了新生代员工的特点，即虽具有较强的专业知识和学习能力，但是由于他们所处的社会环境复杂多变，造成了他们的职业需求呈现出多元化的趋势。特别是 90 后，这个群体的职业需求层次较高，有着强烈的消费欲望、对职业的自由度较为重视。这主要表现在：
第一，新生代员工对薪酬福利的敏感度不高（回归系数=.082），他们并不认为薪酬是离职的主要原因，他们更倾向于工作环境的便利性，特别是人际关系舒适性。对于四季教育新生代员工来说，他们选择四季教育除了户籍客观因素和企业在上海地区的影响力之外，尤其对于外地教师员工，另一个重要的原因就是习惯了上海的生活方式。一线城市的生活成本虽高，但是对于他们而言，新生代更认同上海丰富多元的生活模式，可以满足他们多元化的生活需求，并且他们通过多元化的需求可以消除工作压力和部分生活压力。本研究通过对人口学统计与离职意图、满意度维度中薪酬维度与离职意图进行分析证明，四季教育新生代员工的薪酬福利与离职意图并不存在相关性，且员工的离职行为绝大多数并不是因为薪酬和福利。
第二，新生代员工另一特点就是强调个人成长、个人价值和目的的实现，他们认为得到四季教育企业对自我工作、价值的认同尤其重要，他们个人更关心自己能否在该企业中获得成长（成长维度、认同维度和离职意图的回归系数分别为：-.162*和 -.352***）。新生代员工有着强烈的自我判断，他们倾向于自我意识的表达，往往希望在纷繁复杂的事物中，特别是人际关系中凸显自身价值的重要性，因此，他们无论对待工作还是生活，基本上积极上进，更希望通过工作得到自我价值的体现。但是，这类群体多数是独生子女，受到家庭环境的较大影响，在工作中伴随着情绪化问题。因此，如果该企业能有一个较为宽松的组织氛围，特别是得到上级管理者的认可，这类群体往往能得到很大的激励，进而会实现较高的满意度，同时他们也会将更多的精力投入到工作上，从而减少离职行为。
参考文献（略）
第一，新生代员工对薪酬福利的敏感度不高（回归系数=.082），他们并不认为薪酬是离职的主要原因，他们更倾向于工作环境的便利性，特别是人际关系舒适性。对于四季教育新生代员工来说，他们选择四季教育除了户籍客观因素和企业在上海地区的影响力之外，尤其对于外地教师员工，另一个重要的原因就是习惯了上海的生活方式。一线城市的生活成本虽高，但是对于他们而言，新生代更认同上海丰富多元的生活模式，可以满足他们多元化的生活需求，并且他们通过多元化的需求可以消除工作压力和部分生活压力。本研究通过对人口学统计与离职意图、满意度维度中薪酬维度与离职意图进行分析证明，四季教育新生代员工的薪酬福利与离职意图并不存在相关性，且员工的离职行为绝大多数并不是因为薪酬和福利。
第二，新生代员工另一特点就是强调个人成长、个人价值和目的的实现，他们认为得到四季教育企业对自我工作、价值的认同尤其重要，他们个人更关心自己能否在该企业中获得成长（成长维度、认同维度和离职意图的回归系数分别为：-.162*和 -.352***）。新生代员工有着强烈的自我判断，他们倾向于自我意识的表达，往往希望在纷繁复杂的事物中，特别是人际关系中凸显自身价值的重要性，因此，他们无论对待工作还是生活，基本上积极上进，更希望通过工作得到自我价值的体现。但是，这类群体多数是独生子女，受到家庭环境的较大影响，在工作中伴随着情绪化问题。因此，如果该企业能有一个较为宽松的组织氛围，特别是得到上级管理者的认可，这类群体往往能得到很大的激励，进而会实现较高的满意度，同时他们也会将更多的精力投入到工作上，从而减少离职行为。
参考文献（略）