本文是一篇MBA论文题目，笔者认为金融行业是一个对人才高度依赖的行业，各家银行业绩的竞争只是表面现象，竞争的本质还是人才的竞争，这就要求建设银行 C 分行把人才流失问题的研究始终摆在战略的高度，并着眼长远，真正从人才的根本需求出发，找到企业与个人的平衡点，并尽最大可能给人才以政策激励，发挥人才在工作开展过程中的积极性、主动性和创造性，为企业发展的同时实现自身的价值回报。
1 绪论
1.1 研究背景
现代银行属于知识密集型产业，人力资源管理对于银行的发展非常重要。随着金融业态不断发展和丰富，加剧了银行业的竞争，国有企业面临着巨大的挑战，特别是在人才激励措施、机制等方面不断探索，对于新生代员工的离职问题研究还不够充分。近年来，国有股份制银行对于人才引进制定了招聘高标准，聘用的员工多为高综合素质水平的应届毕业生，这些员工在国有银行虽有一定的发展空间，但是由于晋升机会较少，薪资福利水平较低，在外界高薪资高待遇的吸引下，转而跳槽到其他机构的现象时有发生。此外，受多种因素的影响，实体经济遭受了巨大冲击，导致信贷业务存在着很大的风险，严重影响了银行的效益。为了应对市场竞争压力，创造更高的效益，银行都在积极转型，这给员工带来了很大的竞争压力，许多新生代员工也选择离职。这类现象成为当前研究的主要课题之一。
建设银行 C 分行目前拥有员工 1571 人，C 分行本部和 HY 分行内设部门共计 26 个，分别拥有员工 380 人和 103 人，营业机构 73 个，拥有员工 1088 人。自 2017 年至今，从员工总量上来看，C 分行所辖员工总人数几乎未有变化，本部员工人数呈下降趋势，营业机构员工人数则呈上升趋势。但是，整个分行的人员变动却异常频繁，现有人才和新员工流失都非常严重。C 分行的人才结构的另一个特点，是年龄趋向于老化，30 岁以下青年人仅占全行员工总量的 16.5%。另外，员工个人素质普遍不高，全日制本科以上学历员工仅占总数的 29.2%，且全行还有 35%的员工没有取得专业技术职称。
本研究在梳理国内外离职相关研究成果的基础上，对该银行员工的离职原因进行分析，通过访谈和问卷调查的方式，探明该分行员工产生离职想法的主要原因，并运用相关理论展开分析，进而针对降低员工离职率提出了有针对性的建议，希望为国有银行留住人才提供参考。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
通过本文的研究，希望能够破解目前建设银行 C 分行的人才流失问题，从根本上提升建设银行 C 分行员工的工作热情和企业归属感，进而通过员工的积极工作和人才的贡献提升建设银行 C 分行的经营效益，扩大创利，提升薪酬待遇，实现企业的长足发展。
1.2.2 研究意义
作为六大国有商业银行之一，建设银行已经充分认识到人才对于自身发展的作用，并加强对人力资源管理，切实做好人力资源管理工作，以期能够留住人才。但是，受国有银行内部体制的影响和现行管理制度方面的不完善，人才流失问题仍是 C 分行的人力资源管理工作中亟待解决的问题。本文针对建设银行和 C 分行人才流失问题的研究，将给 C 分行的人力资源管理工作提供指导和参考，运用于实践并得以验证，同时也可作为同类银行的参考，有其现实的意义和价值。
2 相关基础理论概述
2.1 相关概念
2.1.1 银行人才
虽然对人才相关研究早已展开，但人才的概念至今在理论界并未能形成权威统一的概念。通常认为，人才是指那些既有理论知识，又有实践经验，而且还能够解决实践问题的人。也有观点认为，人才是指在对于人类社会的进步和发展有较大推动作用，在某特定具体工作中起作用较大能够实际上决定项目的人。还有标准指出，人才就是对工作有一定贡献的人员，在工作中是不可或缺的人员。总之，就人才而言，虽然理论界还没有形成标准的定义，但在实践中考评时可以提出一套系统的标准，这样就能够在标准的范围内来界定其是否是人才。
就银行人才来说，尽管各大银行没有关于“银行人才”这个词的标准化概念，但是银行人才具有比较共同的特点，主要包括：良好的理论知识体系，丰富的工作实践经验，对银行某段时间的重要指标的完成做出了突出的贡献，能够高度认可本行的企业文化和经营理念，符合传统价值观对于高尚道德和品质方面要求[10]。
建设银行的人才理念是总行提出的，即：注重综合素质，突出业绩实效。建设银行C 分行则是按照总行的要求，对人员进行多维度的评估，给出客观评价，结合考评实效，对实效期内的业绩进行考核，这样则可以确保人才的评价有据可循，用客观数据证明，避免舞弊和非正常做法的发生。
2.2 相关理论
2.2.1 勒温场论
美国著名实验心理学家库尔特·勒温（1890 年 9 月 9 日—1947 年 2 月 12 日）将场论类比的理论引入到人力资源管理上，并构建了人力资源场强函数 B = f(P,E)用来研究人的行为受个体因素和外部环境因素影响的规律。他指出，员工工作环境、个人技能水平，均属于员工工作绩效的函数[11]。也就是说，员工工作绩效与工作能力有很大的联系，并且同时受到工作环境的影响。具体是指，即使员工工作能力再强，长期处于糟糕的工作环境中，会逐渐对其心态、情绪产生负面影响，使员工产生自己能力没有得到应有尊重的不良情绪，从而对自身的工作绩效产生影响。而员工对所处的工作环境影响力度较小，无法改变当前的环境，因此为了寻求发展，员工一般都会选择离开，寻找一个优良的工作环境，满足自身工作对环境的需求，寻求新的发展平台，员工的这一行为就导致了员工流失。勒温在其理论中指出，一个组织必须要不断完善工作软环境，为人才提供优良的工作环境，使其能够更好地投入到工作中。这一观点为考核银行企业的环境优劣对于员工归属感和离职原因提供了有力理论支持。
2.2.2 普莱斯模型
美国心理学家普莱斯将社会学、管理学和心理学等领域的知识融合到一起，具体研究员工流失问题。他认为，假设员工所采取的任何措施都是合乎情理的，员工只有在对当前工作不满意，且更换工作的成功率较高时，才会选择换工作，这类不满意不仅仅是对工作岗位不满意，还对薪资水平、工作环境、晋升制度、人际关系处理等不满意。普莱斯以对内的满意度、外部的机遇等为维度，构建了员工流失的干扰变量和绝对因素的普莱斯模型(1977)，认为造成员工流失的五大因素主要在于当前的薪资待遇水平、新工作岗位的融入度、新工作岗位的基本沟通、新工作岗位的正式沟通、新单位的集权程度，除了新单位的集权程度之外，其余因素与员工流失之间都呈现正相关关系。其理论为研究银行新生代因企业缺少沟通而离职的现象找到了一定的理论依据。
3 建行 C 分行人才流失现状.............................................. 15
3.1 建行 C 分行概况...................................................... 15
3.1.1 建行 C 分行人力管理概况................................... 16
3.1.2 建行 C 分行激励机制概括.......................................... 19
4 建行 C 分行人才流失成因分析.......................... 26
4.1 外部原因..................................26
4.1.1 地方城市商业银行吸引...................................26
4.1.2 公务员、事业单位待遇提高........................................26
5 建行 C 分行人才流失问题对策及保障措施........................... 34
5.1 对策的基本原则及目标.................................34
5.1.1 对策原则......................................34
5.1.2 对策目标................................................34
5 建行 C 分行人才流失问题对策及保障措施
5.1 对策的基本原则及目标
5.1.1 原则
结合建行 C 分行的实际情况，本着为防止人才流失问题出现为根本目的，以平衡单位利益和人才自身利益为平衡点，做到公平公正，注重采取科学合理的激励制度和薪酬管理体系，优化考核标准和晋升体系，将现有发现的问题最大程度加以解决，对于可能存在的问题尽可能的做到早发现、早沟通、早解决，使问题化解于萌芽阶段。
5.1.2 目标
对于建设银行 C 分行来说，研究运用理论解决人才流失问题，对于建设银行 C 分行人才流失问题不再威胁建设银行 C 分行长期可持续意义重大。建设银行 C 分行采取的解决措施中，无论是以勒温场论为基础，还是以普莱斯模型为依据亦或是以内容型和过程型激励理论为参考，都是以最终目标为出发点，采取的相应措施，其措施的内容也是为对策目标进行服务的[37]。相信在对策目标确认以后，今后的工作开展就会有的放矢，能够真正高效迅速，从根本上解决人才流失问题。
6 结论与展望
近几年银行业面临的竞争与挑战明显超过过去几十年，激烈的市场竞争，来自于现有区域内同业对手的增加，竞争导致行业业务利润率的降低和人才流失问题日益严峻。本文以建设银行 C 分行为研究对象，将建设银行 C 分行的人力资源现状和人才流失的内外部原因进行了梳理和分析，结合勒温场论、普莱斯模型、内容型激励理论和过程型激励理论，综合运用文献分析法、问卷调查法、访谈调查法的研究方法，对人才流失问题的动因，提出了客观可行的解决办法，使研究的内容真正可以应用于实际的工作中。
关于建设银行 C 分行人才流失的原因和对策，具体来说有：第一，内部原因包括薪酬绩效制度不合理，采取的解决方式主要是完善薪酬绩效体系以及完善人力资源部体制机制。第二，职业生涯发展受限制，解决方式主要是落实岗位轮换机制、拓展职务晋升渠道和加强人才储备培训。第三，负向激励运用不当，采用的解决方式主要是优化负向激励制度。第四，考核压力与业务支持偏离度增加，解决方式是落实考核压力的来源和考核目标的合理性，完善考核体系及薪酬管理体系。第五，企业文化贯彻不到位，采取的解决方式为塑造公平公正文化等内容。针对外部地方城市商业银行吸引、公务员、事业单位待遇提高、金融监管趋严业务开展受限、社会生活需求压力增加等外部原因导致的人才流失问题的出现，建设银行 C 分行将针对市场进行充分的考察与评估，在保障措施方面进一步做到完善人力资源部体制机制、推进并落实分行一把手负责制、加强企业文化体系建设和争取与落实上级行给予支持这些方面。
展望未来，金融行业监管的加强和新的商业银行的涌入仍然是一个长期持续并且难以改变的过程，这也是激烈的市场竞争和极具挑战的外部环境的一个真实写照。就建设银行 C 分行而言，要想在如此激烈的竞争环境下实现自身的发展，根本上离不开人才的突出作用。而对人才而言，无论是理论层面所提出的需求与激励也好，还是其自身主管层面的现状与未来也罢，采取决策时都会选择对其最为有利的决策行动。基于此种情况，对于建设银行 C 分行而言，人才的储备、培养是一个长期和必须持续的过程。
参考文献（略）