本文是一篇MBA毕业论文，本文提出了针对 X 市环城供电公司人岗匹配的优化策略，从公司的岗位设置、岗位胜任力、人岗匹配合理性等方面进行优化，提升了 X 市环城供电公司人岗匹配度，同时又为公司提供了一套完整标准的人才应用与评价体系，使公司在人力资源管理的各个模块中都能实现人岗精准匹配，提升人才流通、人才培养、人才应用效率，这对于 X 市环城供电公司来说有着不可估量的前景和影响。
1 绪论
1.1 研究背景
企业的发展水平同其内部管理有着密切的关系，尤其是人力资源管理。人才是企业发展不竭的动力，更是影响其竞争力的核心因素，强化人力资源管理是所有企业的共识。在企业人力资源管理中人岗匹配是十分关键的，其决定了企业的未来发展，影响着企业的组织构架，是人力资源管理的重中之重。人岗匹配的优化策略实际上是为了有效提升企业的组织管理的能力，岗位管理是人力资源管理的重要组成部分，科学的岗位管理最基本要求就是要做到人岗匹配。只有这样才能促使岗位工作更好完成，才能最大程度发挥人才作用，挖掘人才潜能，进而为企业发展产生最大的经济效益。我国经济一直到改革开放之后才有了较为快速的增长，截止到今天也仅仅有四十多年的时间，在这样的背景下与企业发展密切相关的人力资源管理起步相对较晚，各种理论知识还不完善，管理经验也相对落后[1]。通过研究可以发现：一些企业在人才的招聘方式上相对单一，也不够科学合理，导致这一工作的实效性不足；工作中也缺乏专业性岗位分析、人才测评、面试流程也比较简单，仅仅是了解应聘者的学历、专业、工作经验与取得的成绩等。这样浅层次的了解并不能给员工安排一个与其能力或潜力相匹配的岗位工作。人岗匹配度不足会导致员工对工作的不适应，企业员工流失度相对较大，甚至由于没有合适的人才而导致企业的倒闭。本文就以 X 市环城供电公司为例，采用实地走访、问卷调查与文献查阅等多种方式对其人岗匹配的优化策略展开全方位研究。
1.2 研究意义
人与岗位匹配的程度直接影响企业资源的合理利用和整体配置效益，是决定企业能否持续、稳定、快速发展的重要因素。如果岗位与员工之间不相互匹配或者匹配度很低，就会导致凝聚力和外在竞争力降低。人岗匹配可以最大化节约人工成本，提高员工素质，增强员工对岗位的适应度及满意度,能够充分发挥员工的能动性，从而提高公司的竞争力。
从实践角度看，供电公司的人岗匹配能够为招聘人才、留住人才提供基础框架，也能够为人员流动奠定基础，实现科学的淘汰机制。本研究为 X 市环城供电公司人才匹配设计了人岗匹配模型，并以“外勤技术员”为例进行定量分析，能够有效改善当前“外勤技术员”的人岗匹配问题，也能够为公司其他岗位的人岗匹配提供路径。
从理论角度看，国内外关于人岗匹配的研究大多停留在定性分析之上，希望通过岗位需求来定匹配指标。这种模式虽然能够在一定程度上解决当前的问题，但是在细节分析上、在应对策略制定上，都存在一定的缺陷。本研究通过构建 X 市环城供电公司的人岗匹配模型，能够为企业人岗匹配的定量分析提供设计思路，使人岗匹配分析更具科学性与合理性。
2 相关概念与理论
2.1 人岗匹配基本概念
人岗匹配简单而言就是人员的工作能力同岗位对人员的需求相一致，岗位上的工作任务通过员工的作用能够被良好地完成，发挥出岗位在企业组织管理中的作用。工作人员的个人能力和潜能同时也可以在岗位中得以发挥，借助于岗位这一平台发挥出其个人价值。两者互相匹配，互相作用，共同为企业的发展提供服务。从一个更加宽泛的角度而言，人员与岗位之间的关系就是人与组织之间的关系，人与组织的匹配指的是人的性能特点、做事的习惯与风格等同企业的组织目标之间有着一致性。从这一角度出发，本文认为，人岗匹配既要求个人能力和岗位的匹配也包含人同企业文化、企业价值观念的匹配，此外，还要注意人与企业长期发展之间的适应性。在实际工作中，由于企业的发展规模不同、对岗位职责的要求不同，人员的背景、学历、年龄与工作经历不同，会导致企业在人员招聘中的侧重点有所差异。
2.1.1 人力资源
站在广义角度而言，人力资源指的是在企业的生产与发展中，给企业提供体力或智力服务，促使企业完成某个经济活动并实现盈利的各种劳动力资源的总称。对人力资源的分析可以从数量和质量两大维度上进行分析，其中数量指的是宏观上的社会组织或微观上的企业所拥有的劳动力资源规模大小；质量维度上则指的是劳动者自身所具有的能力，通过其个体作用为企业的发展提供生产服务时发挥能力大小的总和[36]。对企业的发展与管理而言，其需要从质量与数量这两大维度上同时得到保障，这样才能以一个高效且优质的人力资源管理给企业的发展提供人力资源保障。
2.2 人岗匹配基础理论
市场的快速发展促使企业之间的竞争越来越激烈，而企业的综合竞争力不单单在于企业资本和先进的技术工艺，更重要的是要拥有强有力的人力资本。人岗匹配的基础理论就是要实现人力资源的合理配置与高效能使用[40]。想要企业的人力资源形成真正的资本，就需要对其进行高效管理，发挥出人力资源的最大效应，否则也只能会导致企业产生较大的内耗，导致人力资源成本管理的增长或人员的流失。
2.2.1 人岗匹配理论
人岗匹配理论的重点在于对“人员”、“岗位”两大要素的分析。其中“人员”包含了员工个人的能力、价值观念、兴趣爱好以及工作的主动性，这些因素还可以继续细分出多种成分。“岗位”则包含了企业岗位中的岗位职责、工作内容、岗位激励、设岗目的、岗位考核等多个因子，岗位匹配就是要将正确的人放在合适其工作的岗位之上。促使岗位工作能高效、优质地被完成，也能促使人们在这一岗位上发挥出自身的价值。但是在实际工作中人岗不匹配的问题屡见不鲜，深入分析导致这一问题出现的原因包括以下几点：第一，企业自身对需要何种人才并没有一个清楚的认识，要求不清导致招聘到的人员与岗位需求不符合；第二，企业对人岗匹配要素的评价缺乏一个科学有效的方法，未能形成一个稳定且精准有效的方法来对岗位和人才进行科学评价；第三，企业未能建立起来一个适应自己和员工未来发展的培养体系，缺乏动态的调配能力。企业之间的竞争最核心的内容就是人才的竞争，对人力资源实现有效配置是企业获得发展的基础，一个良好地的人力资源管理是建立在动态测评和静态测评相联系的基础之上的，如此才能为企业的发展奠定良好基础[41]。
3 X 市环城供电公司人岗匹配现状及问题分析...................................12
3.1 X 市环城供电公司概况........................................... 12
3.1.1 X 市环城供电公司组织结构.....................................12
3.1.2 X 市环城供电公司人员结构...........................................13
4 X 市环城供电公司人岗匹配测评——以外勤技术员为例...................................19
4.1 X 市环城供电公司外勤技术员岗位说明......................................... 19
4.1.1 外勤技术员工作职责与权限...........................................19
4.1.2 岗位任职资格....................................19
5 X 市环城供电公司人岗匹配优化建议.....................................37
5.1 优化组织架构，完善岗位职责说明.................................. 37
5.1.1 岗位分析........................................37
5.1.2 改进岗位设置...............................................37
5 X 市环城供电公司人岗匹配优化建议
5.1 优化组织架构，完善岗位职责说明
X 市环城供电公司的外勤技术员岗位设置存在考核标准不清、权责不清、管理制度不健全等问题，为了更好提升外勤技术员的工作效率，应从岗位设置的优化入手，通过对于岗位进行全面的分析、改进岗位设置、编写岗位说明书等方式进一步明确职责、目标、考评、激励等机制。
5.1.1 岗位分析
随着供电行业和公司本身的发展，公司各岗位的设置也应与时俱进。测评显示 X 市环城供电公司之所以出现了管理部室超员、员工专业结构与职级结构不合理等问题，很大程度上是因为公司缺乏对岗位及时全面的分析。岗位设置的优化以对岗位的全面分析为基础，通过分析各岗位的内涵与外延，对岗位进行全方位的梳理与更新，公司才能真正掌握自己需要什么样的人才，岗位对人才在知识、技能、个性、能力等方面的需求，由此才可找到公司岗位设置上的痛点、难点和堵点，找到公司在人才招聘、甄选与员工测评的重点，才能保障岗位设置的科学合理性。针对 X 市环城供电公司管理部室超员、员工专业结构与职级结构不合理等问题，要对岗位必要性、岗位任务、岗位权责、岗位待遇、绩效考评等几个维度进行全面重点分析，从而更有的放矢地解决问题。
5.1.2 改进岗位设置
之所以在 X 市环城供电公司出现岗位职责模糊、岗位对接不清和升职空间有限等情况，是因为在公司管理过程中，传统的、老化的人才管理思想仍然占据主导地位，在设置岗位时未充分掌握公司的需求和行业要求，未对岗位进行动态的、创新的、科学的设置。岗位的设置要打破传统人才观念桎梏，创新用人理念，调整组织架构，撤销或合并冗余岗位，革新必要岗位，岗位的设置以实际工作需要为准绳，既能提升工作效率，促进公司发展，又能多方位保障员工的需求与利益。
6 结论与展望
6.1 主要结论
本文以 X 市环城供电公司作为研究标的，通过文献研究、对人岗匹配管理进行了初步规划，基于现有文献研究内容，本文创建了人员测评体系、岗位职责体系、 员工评价体系、通多种动态测评体系得出了以下结论。人员测评体系的构建，更加系统的改善了人员优化的问题。使得人力资源管理有章可循，人岗匹配的优化策略研究从知识目标、专业技能、情感目标、综合评价着手，建立了多维度动态评价体系，极大的提升了企业人岗匹配管理能力，降低了员工流失率，为企业人力资源管理构建更加完善的安全边际。岗位职责体系的构建，在新环境下能够更准确地进行工作分析，能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才，准确定位培训需求。员工评价体系的构建，能够全面考评员工年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度的工作改进目标，通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。通过考评促进日常管理的规范化、科学化。本文提出了针对 X 市环城供电公司人岗匹配的优化策略，从公司的岗位设置、岗位胜任力、人岗匹配合理性等方面进行优化，提升了 X 市环城供电公司人岗匹配度，同时又为公司提供了一套完整标准的人才应用与评价体系，使公司在人力资源管理的各个模块中都能实现人岗精准匹配，提升人才流通、人才培养、人才应用效率，这对于 X 市环城供电公司来说有着不可估量的前景和影响。
参考文献（略）