本文是一篇企业管理论文代写，笔者认为上市公司高管货币薪酬与企业绩效之间具有非常明显的正向关系。由此可知，提高高管货币薪酬可以作为提高企业绩效的重要手段。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
企业是经济发展的动力源泉，在世界经济融为一体的时代背景下，企业要在激烈的市场竞争中生存下来并发展壮大，需要强大的人力资本作为支撑。人力资本能够使企业在市场竞争中抓住市场机遇，获得竞争优势。人力资本与物质资本最大的区别在于人力资本无法轻易被替代。企业高管属于较为稀缺的人力资本，具备专业知识与丰富管理经验的高管人才十分珍贵，对企业战略的制定、盈利的增加、绩效的提升具有至关重要的意义。只有适当的激励高管人才，才能使其充分运用个人才智为企业制定合适的发展战略，作出正确的决策，提高企业绩效。随着我国市场经济不断增长，新上市的企业层出不穷，规模也在持续扩大。上市公司对有能力抓住市场机遇，为投资人创造高额利益的高级管理人才的需求日益迫切。高管在企业经营活动中具有难以替代的作用，事关企业的前途与命运。
我国的市场经济发展到一定程度之后，很多企业采用了股份制的治理结构，企业的经营权和所有权不再集中于一方。股东作为委托人享有企业的所有权，高管作为代理人享有企业的经营权，委托代理关系由此产生。由于利益诉求的不同，导致了股东与高管的利益冲突。股东的利益诉求是提升企业绩效，实现股东利益最大化；而高管的利益诉求是尽可能少付出劳动，同时获得较高的个人收入。这导致了高管有可能进行逆向选择。同时，委托代理关系的存在导致了代理成本的产生，高管可能为了自身利益而损害股东的利益，增加代理成本。
在这种背景下，企业必须构建科学合理的薪酬激励体系吸引并留住优秀的高管人才，激励其为企业效力，为企业高效稳定发展提供保障。合理的薪酬激励体系能够对优秀的高管进行激励，引导高管作出有利于企业的行为，提升高管的工作动力，使得高管的才干能够在企业经营中得以充分发挥；同时对作出逆向选择行为的高管加以惩罚，约束高管的逆向选择行为，减少委托代理关系产生的代理成本，协调股东与高管的利益关系，从而提高企业绩效。研究高管薪酬对企业绩效的影响机制，能够为构建合理的薪酬激励体系提供理论依据，有助于提高企业绩效。在此背景下，本文就高管薪酬对企业绩效的影响这一课题展开理论阐述和实证研究。
1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
国外学术界对于上市公司高管薪酬对企业绩效影响的研究工作颇为丰富，研究内容主要包括以下三个方面：
（1）高管货币薪酬对企业绩效的影响
Conyon 和 Schuabach(2000)以英国与德国企业年报作为样本，经过研究后得出两个国家的高管薪酬都与企业绩效显著正相关，但两国的高管薪酬对企业发展的作用程度有区别[1]。
Guy(2000)的数据来源于 99 家企业 20 年间的财务报告数据，将其作为分析对象进行研究，得出高管的薪酬水平与企业绩效有着颇为明显的正相关关系的结论[2]。
Phillip 和 Cyril(2004)把房地产行业作为分析对象，分析了总经理货币性质收入与托宾Q 值的相关性，结果指出总经理货币性质收入与托宾 Q 值呈正相关[3]。
Ozkan.N(2007)对银行与保险行业管理层薪酬与企业绩效的关系进行了研究，得到结论，CEO 的薪酬和全体高管薪酬总额的增加会使得企业绩效也会得以增加[4]。
Laarni Bulana，Paroma Sanyala，Zhipeng Yan(2010)选取美国九百余个制造业公司1992-2003 年的年报信息进行统计研究，统计结果表明制造行业的公司中高管的薪酬对企业绩效具有较强的正向影响效果[5]。
James，Rajaram(2011)分析了美国的二百余个公司，统计了财务报表数据，经过实证分析发现高管货币薪酬对于提高企业绩效具有良好的效果，而企业高管持股数量增多会导致企业绩效降低[6]。
2 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 高管薪酬
《公司法》中针对高级管理人员的概念做出了详细界定，包括企业经理、副经理、财务主管以及公司章程当中所规定的人员。此外，证监会针对高级管理人员的范围做出了明确规定，包括总经理、副总经理、财务总监、监事会成员等在企业中掌握重要权力的人员。我国于 21 世纪初明确界定了广义高级管理人员和狭义高级管理人员的概念，狭义的高管是指企业的首席执行官和总经理，广义的高管与《公司法》中对高管的界定方式相同。本文出于研究全面性的考虑，采取广义高管的定义。
高管薪酬有两种不同的定义，即狭义高管薪酬和广义高管薪酬。狭义高管薪酬指经济薪酬；广义高管薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又称为显性报酬，由经济价值衡量，包含工资、绩效、奖金、红利、股权、期权、津贴补贴、保险、补助、带薪休假等经济性质的薪酬。非经济薪酬又称为隐性报酬，无法由经济价值衡量，比如工作满足感、自我认同感、成就感等。本文出于数据可获得性，采取了狭义高管薪酬的定义。与此同时，将高管所能够获得的货币薪酬、持股比例当成解释变量，展开深入分析与系统研究。
（1）高管货币薪酬
本文使用的高管货币薪酬是指在企业财务报表中获取的货币薪酬。因为企业中高管薪酬数额最高的前三位具有代表性，所以选取薪酬数额排在前三位的高管薪酬，取其总额的自然对数，将其作为衡量高管货币薪酬水平的变量，从而进行下一步分析。
（2）高管持股比例
公司与高层管理者通过契约形式约定总报酬，除货币薪酬以外，股权同样是高管薪酬的一项重要组成部分。很多高层管理者均掌握着一定量的企业股权，根据股权激励的理论原理，可以通过给高层管理者设置目标，达成目标后馈赠其公司股权的方法，进而将高层管理者自身的利益同企业绩效绑定，这一举措能够在一定程度上节省代理成本。因此，高管自身所持有的股权对高层管理者为企业积极作出劳动付出起到长期的激励效果。本文以高管所持股份占公司总股数的百分比作为高管持股比例。
2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
20 世纪 30 年代，美国学者伯利与米恩斯在经过长期的实践探索与理论研究之后提出了委托代理理论。该理论明确指出，如果由企业所有者承担企业运营管理的责任，那么其后果往往是极为负面的，会产生委托代理成本这种负面效果。因为企业的规模不断扩大，工作种类的细分化和专业化程度也在提高，企业股东虽然拥有决策权，但其个人知识和能力的局限性往往导致其无法作出高质量的决策；在此背景下，企业便需要代理人进行管理，弥补股东能力不足的缺陷，代替企业所有者落实相关工作，推进企业发展，甚至行使一定的决策权。于是企业的所有者对于专业的人才进行聘任，委托其管理公司，企业经营者和管理者二者便逐渐分离，委托代理关系也随之形成，这种关系形成的原因是公司需要代理人具备较强的管理能力。委托代理关系由双方签订契约而形成，企业要求代理人提供服务。代理人接受的报酬由其工作量和工作效果决定。然而，当代理人行使权利的时候，往往也会产生一系列问题，比方说委托人始终想使企业价值达到最高状态，然而代理人则不同，他们更加重视自身利益是否能够最大化，双方目的不相同，利益出现矛盾，可能会引发道德风险，甚至出现逆向选择问题，增加了代理成本，委托代理的问题开始凸显。为了解决委托代理问题，就需要构建出一整套较为完整且高效的薪酬激励机制。
3 我国上市公司高管薪酬现状 .................................... 13
3.1 高管货币薪酬现状特征 .................................. 13
3.2 高管货币薪酬行业特征 ............................... 14
4 理论分析与研究假设 ............................................. 17
4.1 高管货币薪酬对企业绩效的影响 ................................. 17
4.2 高管持股比例对企业绩效的影响 ......................................... 17
5 实证研究 ....................................... 20
5.1 数据来源与样本选取 ........................... 20
5.2 变量设计 ..................................... 20
5 实证研究
5.1 数据来源与样本选取
从国泰安 CSMAR 数据库收集沪、深两市上市公司公布的 2016-2020 年间财务信息。为了实证分析的科学性，按如下原则舍弃一部分数据。
（1）剔除极端值。剔除出现财务状况或其他状况异常的公司（ST 公司）、连续三年亏损，股票暂停上市的上市公司（PT 公司）、被出具过非无保留意见的公司。
（2）剔除金融保险行业的上市公司。金融保险行业的业绩波动比较大。难以作为高管薪酬对企业绩效影响的研究对象，因此舍弃了保险、证券以及银行业上市公司的数据。
（3）剔除新上市公司。新上市公司业绩经常大幅波动，难以作为高管薪酬对企业绩效影响的研究对象，因此舍弃了上市时间少于三年的公司的数据。
（4）剔除数据公布不全的上市公司。一部分上市公司年报数据有缺失，无法作为样本，因此舍弃了数据公布缺失的上市公司的数据。
6 结论与建议
6.1 研究结论
本文在委托代理理论、人力资本理论、激励理论以及产权理论的基础上，提出研究假设，探讨高管薪酬对企业绩效的影响。以 2016-2020 年我国上市公司年度财务报告为数据来源，通过使用多元线性回归方法分析高管薪酬对企业绩效的影响。通过以上分析，得出以下结论：
（1）上市公司高管货币薪酬与企业绩效之间具有非常明显的正向关系。由此可知，提高高管货币薪酬可以作为提高企业绩效的重要手段。企业的经营业绩的浮动会影响到高管的薪酬，高额的货币薪酬有利于高管积极努力工作，充分运用自身的管理能力为企业效力，高管会通过更加尽职尽责地工作来提高企业业绩以期增加自身的货币薪酬。高管不尽责时利益会受到损失，这样的机制可以对约束高管行为提供制度保障。鼓励高管更加努力地给企业与股东创造价值。从而提高企业绩效。
（2）上市公司高管持股比例与企业绩效之间具有非常明显的正向关系。由此可知，为了提高企业绩效，应当增加高管持股比例，对高管实行长期激励，以使其决策时考虑公司的长远利益，而股权激励属于长期激励中较为常用的方法之一。股权激励能够防止高管在管理工作中只注重短期利益，使高管在管理工作中会考虑如何维护公司的长期利益。高管的精心决策可以给公司带来更多利益，提高公司的股票价格，进而导致高管获得更大的收益，拥有更多的分红。高管持股数量的增加，有利于增强高管的工作动力，提高决策质量，增加企业盈利，利润的提高会使得高管获得更多的利益，形成正向循环，使高管与企业双方都能获利，激励高管为提高企业绩效贡献力量。
（3）国有企业高管薪酬与企业绩效的相关性要比非国有企业更高。国有企业的收入相比非国有企业而言更为有保障，国有企业的高管往往拥有较高的社会地位，因此高管会珍惜国有企业工作的机会。薪酬的提高会使得国有企业高管的自我实现需求得到更大满足，从而在日常管理工作中更加注重维护企业的利益，提升企业绩效。因此提高国有企业高管薪酬对于提高企业绩效的效果更为显著。
参考文献（略）