本文是一篇企业管理论文，笔者认为资质过剩感对员工的组织公民行为产生了正向预测影响，即资质过剩感高的员工，做出组织公民行为的可能性越高。梳理早期的研究发现，大部分学者将资质过剩感看作是一种负面情绪，认为这种情况下个体很少做惠及组织的行为，如降低组织公民行为（Chen，2009）[92]。
第一章 绪论
1.1 研究背景
2020 年，“内卷”一词成为热门话题，许多求职者为了得到某一岗位不得不去提升自身的学历。越来越多的名校毕业生和海归学子从事低学历要求的基层工作，引发了社会对高学历人才不充分就业现象的激烈探讨。除此之外，那些拥有丰富的工作经验和技能知识的求职者也面临着“狼多肉少”的就业竞争环境，大部分从事着低于其资质的工作。2019 年的一项相关调查研究显示，英国约有六分之一的员工正在从事着低于个人资质要求的工作。北美著名公司的一项社会调查显示，全球近一半的人员认为自己被大材小用，其中高达 84%的中国人认为自己怀才不遇，中国占比为全球首位。
这种“大材小用”的现象被称为资质过剩，是指员工的教育水平、经验、技能及其他综合素质高于其工作要求。为什么会产生这种现象呢？主要原因是劳动力市场的高素质人才与社会接收能力之间的供需不平衡。第一，21 世纪以来我国高等教育事业飞速发展，涌现出大批高学历人才。而我国处于经济转型时期，行业结构与企业发展都在发生着重大改变，社会所提供的岗位难以满足需求，大量的高校毕业生不得不选择“向下就业”，从事着低于自身实际能力的工作。第二，企业在招聘过程中本着“优中择优”的原则，一味的追求高资质人才，这也使得某一岗位的竞争程度不断提高。企业的这种做法不仅忽略了岗位的真正需求，更造成了人才资源的浪费。
经济学家 Elder（1975)[1]认为资质过剩无论是对员工个体还是企业都是一种效率的损失。首先，对个人而言，高资质的求职者损失了与其能力相匹配收入的 20%-33%（Zvonkovic，1988）[2]。同时，资质过剩的员工在工作过程中产生不满，觉得工作内容枯燥无挑战性，自己的才能被埋没从而导致员工的消极工作态度和不被期望的反生产行为如迟到、怠工、旷工等。对企业而言，企业要承担更多的培训费用和管理费用。那么，这些资质过剩的人才只给企业带来了消极影响吗？越来越多的学者开始关注，这些高资质过剩的个体往往具有更高的潜力去完成工作，并有能力去进行一些角色外行为（如组织公民行为）以提高企业的有效性。因此，本文着重研究资质过剩的员工是否影响其组织公民行为的发生，是怎样的影响关系，以及内在的影响机制问题。
1.2 研究意义
（1）理论意义
① 从不同研究视角切入，推动了资质过剩感的理论研究。回顾现有的文献，学者们将研究视角集中于相对剥削理论、资源保存理论等理论，以此作为理论依据来解释资质过剩感的研究机制，且多数探讨的是资质过剩感的消极作用。而本研究引入自我调整理论、社会认同理论等理论深化分析资质过剩感对组织公民行为的作用路径，不仅探究了积极效应，也拓展了资质过剩感的研究思路。
② 扩充资质过剩感研究的边界条件，有助于探索更多的影响路径。以往研究中，少有文章探讨资质过剩感员工是否能够为组织带来积极影响。本文引入心理特权、角色宽度自我效能感为中介变量，组织认同为调节变量。很少有学者深入研究企业员工的组织认同程度对资质过剩感与组织公民行为之间的关系调节，通过本文的尝试有助于发现资质过剩感知与组织公民行为作用过程中存在的边界条件，从而完善资质过剩感知的研究体系。
（2）实践意义
①提高管理者对组织资质过剩感与员工组织公民行为的重视。资质过剩作为一个很常见的社会现象，管理者应引起重视。以往研究发现录用资质过剩者存在一定的负面影响，但近期的学术研究者发现资质过剩者也能够进行积极行为，因此，管理者要意识到资质过剩员工是组织的财富。所以，在组织实践中管理者应充分挖掘并运用员工的工作积极性和自我效能感，以增加对组织公民行为的投入。
② 为解决员工资质过剩感知问题拓展了新思路。当企业已经存在资质过剩现象时，管理者要更加关注员工的情绪状态。不同个人特质的个体面对资质过剩现象做出的反应也不同，因此，管理者解决此类问题时，要将更多注意力集中在员工行为背后的心理机制，观察和分析员工的心理状态，引导员工的积极情绪，激发其将过剩的资质发挥至工作中，增强组织的整体效益。
第二章 文献综述
2.1 资质过剩感研究综述
2.1.1 资质过剩感的概念
资质过剩的概念起源于 20 世纪 60 年代的教育过剩现象，整个劳动力市场充满着不充分就业或就业不足的现象，而不充分就业是指相对于充分就业的工作，那些更差、低标准、低质量的工作（Khan 和 Morrow，1991）[3]。随着对未充分就业的研究发展，Johnson（1996）将教育过剩定义为资质过剩[4]，Maynard（2006)[5]认为是不全面的。在此基础上，将教育过剩、知识技能不匹配、经验能力无成长等合并为一个综合的概念。除此之外，Erdogen（2011）[6]提出资质过剩也意味着个体的某些技能在工作中使用频率较低。目前，被学者普遍接受的定义为：个体拥有的教育水平、经验、技能、能力及其他资质超过了工作所需。
资质过剩被国外学者 Feldman 和 Maltarich（2011）分为客观资质过剩和主观资质过剩[7]。客观资质过剩是指个体实际水平对标工作要求（如工作分析、岗位需求等）而得到的客观的可量化数据（Johnson&Morrow，2002；Maynard&Joseph，2006）[8][9]。那么主观资质过剩是一种主观认知，被定义为员工的一种认为自身的综合资质或特征超过工作岗位所需的感知，与实际情况相比可能存在偏差（Fine，2007）[10]。关于二者的关系，已有结果表明，客观与主观是相互影响的，客观数据的测量会受到主观资质过剩的影响，同时客观资质过剩也会增强员工资质过剩的感知。两者综合来看，资质过剩感可以揭示员工行为背后的心理机制，更加符合心理学和管理学领域的研究变量，因此，本文选择对主观资质过剩，即资质过剩感，进行深入的研究。
2.2 组织公民行为研究综述
2.2.1 组织公民行为的概念
1938 年，Barnard 首次提出了“合作意愿”这一概念，强调团队成员间的合作互助是组织必要的组成部分，并对组织可持续发展有着非常重要的作用[35]。组织公民这一概念于 1966 年首次被提出，学者们认为一个有效的组织不仅要求组织成员完成角色 内 的 本 职 工 作 ， 更 需 要 员 工 积 极 主 动 地 进 行 一 些 对 组 织 有 利 的 工 作 内 容(Katz &Kahn ，1966）[36]。随后，Bateman& Organ（1983）等按照 Kahn 的观点，把这种主动参与的自发行为命名为公民行为，并将它定义为组织中的个体自愿做出的有利于组织长期发展的工作职责外行为[37]。Organ（1988）正式提出了组织公民行为（简称 OCB)的新定义，并指出，员工积极参加的且不被正式考核体系所直接和明确地规定的，能够提高组织运行效率的角色外行为[38]。随着概念的不断发展和完善， 1997 年Organ 对“不被正式奖惩体系”和“角色外行为”的范畴进行了修订，将“正式奖惩体系”外延至“组织正式规定的薪酬制度”，将“角色外行为”外延至“不被正式工作要求所规定的职责”[39]。目前国内外学者对组织公民行为的界定，也基本沿用了Organ 修订后的观点。
2.2.2 组织公民行为的结构与测量
由于学者们对组织公民行为的研究时间早，以及概念和定义上的不明确，所以很多研究者都依据不同的角度给出了对组织公民行为的基本结构与测量的独特见解，造成了其维度的多样性。本文通过汇集了大量的高质量文献，对组织公民行为的结构与测量加以整理，如表 2.1 所示。
第三章 理论模型与研究假设.................................... 16
3.1 资质过剩感与员工组织公民行为............................ 16
3.2 心理特权和角色宽度自我效能感的中介作用............................. 16
第四章 研究设计.......................... 20
4.1 问卷设计..................................... 20
4.1.1 资质过剩感量表................................ 20
4.1.2 组织公民行为量表.......................... 20
第五章 实验数据分析与假设检验............................... 28
5.1 描述性统计以及相关性分析.......................................... 28
5.1.1 人口变量描述性统计分析.................................. 28
5.1.2 变量相关性分析................................... 29
第五章 实验数据分析与假设检验
5.1 描述性统计以及相关性分析
5.1.1 人口变量描述性统计分析
本研究按照问卷调研规划发放 300 份问卷，其中在固定时期内回收 281 份，筛选和校对后共剔除无效问卷 10 份，最终得到有效问卷 271 份，问卷有效率为 96.4%。如表 5.1 所示为样本的描述性统计。
从表 5.1 可以得出，在性别分布上，女性参与者为 53.1%，男性占比 46.9%，女性人数略多于男性。从年龄分布上来看，被试者多集中在 26-35 岁，占总人数的 57.9%，这个年龄段的个体多是刚刚从业的高学历人才，也有部分个体工作 10 年之久，很可能处于事业发展的瓶颈期，容易感到资质过剩。从学历分布看，在本科以上学历共占有 87.1%，其中硕博占有 33.2%，本研究的研究对象多是本科及以上学历，鲜少有大专及以下的个体，符合本文对“高学历人才”的定义。从单位性质来看，在民营企业（私企）和事业/机关单位工作的个体分别约 38.4%、26.9%，事业/机关单位的“门槛”是典型的高学历要求，但职位晋升难，员工极易产生资质过剩感，而民营企业中更是人才济济，内部竞争激烈，员工不得不提升为复合型人才来增加竞争力，因此他们有着超过工作要求的诸多技能与能力。本次调研中样本在当前单位的工作年限大多在 10年以上，其次是 2-5 年间，10 年以上的员工有丰富的工作经验与能力，工作 2-5 年间的员工已经熟练掌握岗位所需的专业知识与技能，迫切地希望展现自己的盈余资质以期晋升职级，来匹配更高要求的工作。本次被试者中，近一半的参与者是普通员工，随着职位的升高，人数越少，高层管理者最少，仅占 6.6%，这符合实际企业的职位层级分布现象。
第六章 研究讨论与展望
6.1 研究结果讨论
本文通过对主要研究变量资质过剩感、心理特权、角色宽度自我效能感、组织认同以及组织公民行为这 5 个变量的相关文献进行搜阅和整理，最终构建了本文的基本理论模型：分别以以资质过剩感为自变量，以组织公民行为为因变量，以心理特权和角色宽度自我效能感为中介变量，以组织认同为调节变量，通过问卷调查和实证分析得出本研究的结果。
6.1.1 资质过剩感对组织公民行为的影响讨论
资质过剩感对员工的组织公民行为产生了正向预测影响，即资质过剩感高的员工，做出组织公民行为的可能性越高。梳理早期的研究发现，大部分学者将资质过剩感看作是一种负面情绪，认为这种情况下个体很少做惠及组织的行为，如降低组织公民行为（Chen，2009）[92]。近几年，研究者们在对资质过剩感的研究结果中发现高资质过剩感会促进个体产生积极行为，本文的研究结果也证实了这种积极影响。原因如下，一是近年来除去推行高等教育的大背景下，个体也逐渐重视自我提升，然而社会能够提供的就业机会有限，这就造成了资质过剩的普遍现象。基于自我调节理论，个体面对这种“狼多肉少”的现实环境，会通过积极地自我调节去接受人-岗不匹配现象，并以实际行动去改变现状来获得更匹配且优质的资源。二是资质过剩的员工在高效完成本职工作后，他们拥有充沛的时间和精力去优化工作流程和拓展工作范围，其次可以利用丰富的知识、技能、经验等盈余资质去开拓角色外的任务和挑战，通过提高工作的复杂程度来降低资质过剩感。三是资质过剩的员工渴望得到认可，他们调配自己的资源来帮助同事，发挥优势资源的潜力进行建言行为、创新活动等组织公民行为。通过这种途径，个体提高了工作意义，实现了自己的价值，获得了更高的社会认可度。所以，感到资质过剩的员工不仅有能力去做进行角色外行为，他们更是源于积极的内在动机促进组织公民行为，从而提高组织的有效性。
参考文献（略）