本文是一篇企业管理论文，本文结合企业发展情况设计了一套更加符合公司实际的绩效管理体系，确保其能准确反映不同岗位、不同层次员工的绩效水平，从而更好实现绩效管理方案。最后，结合公司当前绩效计划调查和与公司高管进行交流情况，设计了一个将关键绩效系统分离的管理体系。
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
老挝处于中南半岛中部，属于东南亚乃至世界范围当中较为贫穷的国家之一，在老挝国内基础设施建设比较落后，在交通运输上不够便利。近年来，老挝顺利进入世界贸易组织，然后根据自身的实际出台了相关政策，以此实现经济的迅速发展，希望至 2022年可以真正走出贫困。在此种状况下，老挝国内企业期望在老挝革命党的领导下，合理利用现有的资源，掌握市场的发展机遇，以此得到更好的发展。
服装业作为可以为人们提供充足劳动岗位的产业，在老挝国民经济当中占有重要的比重。但是，老挝为典型的佛教国家，其在服装设计及生产等方面容易受到传统方式的影响，而且生产的服装的消费群体多在老挝国内，使得服装业的生产规模一直比较小，而且生产效率也比较低。
现在老挝国内的服装企业通常以中小型服装企业居多，大型服装企业几乎没有，除了中小型服装企业生产服装外，老挝还有许多“一人式”制衣门店。由于中美贸易战的影响，整个纺织制造行业向劳动力成本更为低廉的东南亚一带迁移，这给老挝的服装企业提供了一个新的发展机遇。据老挝劳动与社会福利部统计，2018 年老挝登记注册的中小型服装企业有 148 家，雇员总数为 34726 人，其中有 106 家企业生产的产品与老挝民族特色有关，其他企业生产的产品包括成人西装、休闲服饰、运动装、童装等。
随着市场竞争越发激烈，企业的运营成本不断增加，而利润却逐渐下降。很多服装制造企业面临内忧外患双重问题，内部问题就是财务问题、人力资源管理、经营战略等问题。绩效管理使人力资源管理的重要途径，要想改善人力资源管理现状，必须从绩效管理出发。但是，许多服装企业都存在员工工作积极性不高的问题，甚至还有一些处于核心管理岗位上,这样一来就会给新加入的员工带来负面引导，新进员工工作激情不足。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效管理最初起始于政府部门，是西方公务员制度的一项重要内容。最早采用绩效管理模式的是美国政府，在 1924 年到 1935 年间使用“图评级尺度法”进行公务员绩效评价，并取得良好的评价效果，遗憾的是并未广泛使用，绩效管理制度于上世纪 90 年代开始盛行。目前，企业管理领域也积极采用绩效管理来提升自身企业竞争力，人们越来越重视绩效管理，并对此展开大量研究。
（1）对绩效管理的重要性的研究。KULNO T[1]（2019）对绩效管理的激励效果进行研究，并提出当绩效管理措施符合员工需求时，才能确保绩效效果呈正相关关系，进而促进企业发展；MELISSA T 等[2]（2019）也对绩效管理效果见研究，认为要想提升员工工作绩效，首先要确保绩效管理的正面激励效果，因为两者呈正相关关系；GEERT D[3]（2019）认为员工工作绩效与员工工作热情相关，当员工处于热爱工作状态，就能最大程度提升工作绩效。因此，所有企业都应该注重调动员工工作热情，制定合理的人员激励机制，尤其是处于成长期的企业；TUMANS[4]（2019）认为可以将绩效管理作为实现企业经营目的的工具，并通过绩效管理引导员工找到影响自身工作绩效的因素，从而及时调整工作方式、方法，努力缩小实际业绩与预定目标的差距，有效提高员工工作积极性。GRANTHAM M[5]（2019）认为绩效管理是一项实现员工和企业发展的“双赢”的管理措施，既能激发员工工作热情，又能有效促进整个企业绩效提升，从而为企业发展奠定基础。
（2）关于绩效管理体系的构建。国外学者 MINTZ O[6]（2019）认为目前的绩效管理存在理论研究多于实践的问题，，而且有不少企业并没有结合先进绩效管理研究理论开展管理，导致绩效管理指标流于形式，无法真正提升绩效。另外，不少企业存在直接照搬、套用模式，制定出来的绩效管理措施缺乏可行性，导致不仅难以发挥绩效管理效果，还会给企业发展造成负面影响。KERZNER[7]（2019）也在研究考核结果的科学性，提出要将企业需要产出的结果作为绩效数，并结合企业自身情况制定具体考核指标，从而保证考核结果的客观性，避免因人情或面子影响最终考核结果。AGUINIS H[8]（2019）认为需要调动员工的创造性，从而提高企业整体绩效管理质量。
第 2 章 绩效管理理论基础
2.1 绩效管理的相关概念
2.1.1绩效的含义
绩效与管理有着密切联系，是由管理拓展而来的一个新的概念。绩效包含成就和效果两层意思。绩效是衡量一个人或组织在一定时期内的工作任务在效率，通过进行投入与产出的比较，来了解员工或组织的任务完成情况。现有理论认为，员工素质、行为、成就都可以算在绩效内。目前，学者在绩效的概念方面还统一设定，存在三种观点。第一种，将员工工作结果或产出作为工作绩效衡量标准；第二种，认为绩效是一种行为，好的绩效行为才会有好的结果，主要体现在服务行业；第三种，绩效包含员工素质，主要通过员工素质的提高和培训方面，良好的素质是良好行为和良好结果的基础。其实，企业绩效的评判标准有很多，包括工作任务的强度、完成任务的质量等，需要结合员工长期工作情况进行判断。从参与者的角度来说，绩效的行为主体不同，产生的绩效效果也不相同，因此可以分为组织绩效、团体绩效及个人绩效。在进行组织内活动时，个人与团体表现与组织表现既有相同之处，又有不同之处，比如，个人绩效是团队绩效的基础，而团队绩效是组织绩效的主要成分，不同之处在于三者的表现范围和侧重点有所不同。
2.1.2 绩效管理
传统的绩效管理是指员工绩效评估、薪酬、福利、奖金政策、目标管理等。在《绩效管理方案的设计与实施》一书中提出绩效管理是指为了实现组织目标，进而制定有效的绩效规划和管理评价，再结合日常的绩效咨询沟通和绩效结构应用，使其形成一个连续循环的管理模式，能够不断提升员工个人和企业组织部门的绩效[34]。《企业整体绩效管理》认为，可以将企业作为一个整体，绩效管理是促进整个整体也就不断提升的规范化管理措施，包括管理、决策及评价一系列活动[35]。《人力资源管理概论》提到，实施绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，且要以实现企业战略目标为最终发展目的，是促进企业发展的管理手段，可以将所有能够提高企业绩效的管理活动都纳入几下管理范围[36]。
2.2 绩效管理方法
2.2.1 关键绩效指标法
所谓关键绩效指标指的能够直接影响绩效结果的重要指标。在进行绩效管理过程中，企业会将战略目标进行细分，使其转变成具体目标，这样就能将其提取成可量化的关键指标。在进行关键绩效指标建立前，要先结合企业战略目标建立企业关键绩效指标考核体系，将其作为对各部门及员工的评价依据，就能实现测量企业关键效果的目的。这是一种 KPI 考核方式，设计思路为将影响 80%的 20%的工作关键行为转化成可量化的操作性目标，从而能够实现对绩效的直接管理。关键绩效指标的特征可以分为四点，下面将进行详细介绍：
第一，对公司战略目标的分解。关键绩效指标与公司战略目标有直接联系，其的产生和划分都取决于企业的战略目标。因此，相关管理者需要对关键绩效指标内容进行修订。第二，是衡量绩效成分的可控因素。一般来说，关键绩效指标都只采用能够体现员工工作的直接可控效果，这样就能从内部进行绩效管理和评价，避免外在不稳定因素的影响。第三，有着较高的认可度。关键指标对绩效管理结果有直接影响，如果工作人员对关键指标缺乏普遍认可，将对绩效管理质量造成负面影响，因此需要制定有较高认可度的绩效指标。第四，对企业主要经营活动进行衡量。关键指标主要是衡量影响企业整体战略目标的工作，不同岗位的工作内容有所不同[37-38]。
2.2.2 360 度绩效考核法
360 度的绩效考核方式主要是从各个角度中得到各被考核人员的表现状况，对于每一个被考核人员有着多方面、多角度评价的方法，360 度绩效考核法包括：（1）上级考评：来自上级领导的评价；（2）同级考评：公司同等级别的同事对敬业精神等方面进行的评价；（3）下级考评：公司员工对管理者进行的评价，体现了考核评价的公平、客观；（4）自我考评：自我考评体现了员工的自我管理，可使考评工作获得更多支持；（5）客户考评：公司外的消费者对公司业务对接人员的客观评价，客户评价体现了员工乃至公司的形象，对公司未来发展具有重要定位作用。
第 6 章 绩效管理计划实施的保障措施
6.1 建立标准化的组织体系
完善的绩效管理体系不仅需要制度支撑，还需要良好的执行者和执行保障。因此需要建立专业的组织体系，为绩效管理实施提供助力。可以从以下几个方面进行：
(1）明确人力资源部的职责。在绩效管理体系中，人力资源部是重要的制度执行者，专门负责绩效管理流程及绩效计划制定。因此，老挝 A 服装企业需要加强人力资源部的管理，明确部门绩效管理权力和职责，为公司内部实施绩效管理提供指导。
(2）明确各部门经理的职责。部门经理是部门员工的直属领导，部门经理是否重视绩效管理会直接影响下级员工的想法和做法。因此，部门经理需要参与到绩效管理方案制定中，并亲自动手合理制定员工工作任务。在完成绩效考核后，需要根据结果确定有效的方案。
(3）确定基层员工的职责。基层员工是维持企业运营的核心，引导基层员工参与到绩效管理中能够提高评估结果的精准度。可以通过引导员工谈论新发布的绩效管理措施来提高员工的参与感，从而促使他们重视考核方案和执行权。
第 7 章 总结与展望
7.1 总结
随着服装市场步入新零售时代，服装企业需要进一步加强公司运营管理，做好各方面措施。绩效管理对企业发展有着举足轻重的作用，提高企业绩效，及时抓住市场竞争中的各种机遇，有助于为企业生产和发展提供助力。因此，老挝 A 服装企业要强化绩效管理，通过设计科学合理考核体系，可以帮助企业发展目标。服装企业绩效管理优化包括三个方面：首先，基于原有绩效管理措施进行优化调整，从员工岗位和层次出发，针对不同工种群体制作自己的绩效管理周期，突出 KPI 对人力资源合理利用的意义；其次，选择过于粗糙或权重不合理的原有绩效管理指标进行优化，本文结合企业发展情况设计了一套更加符合公司实际的绩效管理体系，确保其能准确反映不同岗位、不同层次员工的绩效水平，从而更好实现绩效管理方案。最后，结合公司当前绩效计划调查和与公司高管进行交流情况，设计了一个将关键绩效系统分离的管理体系。
本文的主要工作如下：
（1）对公司绩效管理状况进行全面调查。通过调查，发现公司最突出的问题就是绩效定位不清，对提升员工个人能力作用不大，且缺乏绩效反馈环节，导致绩效管理流程不完善，这样简单将绩效管理等同于绩效管理体系是远远不够的。员工无法了解自己对公司的实际绩效，也就不了解自己是否存在不足，不利于员工整改。
（2）与高管、员工进行访谈。高管是企业制定管理决策的主要制定者，了解高管和决策者对绩效管理的看法，有助于深度了解企业绩效管理理念。另外，还会与关键技术岗位员工进行交流，了解公司过去的历史传统。最后，公司的五年战略目标总结为“到2025 年，确定有效发展计划。
（3）根据细化后的战略目标，对公司战略进行绘制，细分战略地图，在各个部分明确各部门战略主题和目标，为部门绩效管理提供方向和行动计划，进而形成部门平衡计分卡 BSC。比如，运营中心的职能基本覆盖了公司所有业务领域，绘制好部门战略地图才能为后续员工的 KPI 分解提供更多帮助。
参考文献（略）