本文是一篇企业管理论文，本研究旨在从变革型领导视角，围绕企业的组织公平这一权变因素，探究组织在提高员工工作满意度的情况下，如何构建员工建言行为，对变革型领导、员工建言行为以及规则满意度研究具有一定的理论贡献和价值。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
近年来，随着经济飞速发展，市场竞争越来越激烈，全球化背景更是加剧了企业在人才、科技创新、行业领域等方面的竞争。在“中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景目标”中多次提到“创新”一词，明确指出要“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”。创新对于企业自身而言，可促使企业在行业竞争中占据优势；对于国家而言，创新在国家发展战略中具有着重要意义。
绝大多数企业的创新和发展离不开员工的参与，员工的想法、观点和建议可以促进企业的创新发展。腾讯、阿里和华为等企业的成功案例可以表明，员工的建言可以为企业的成功“添砖加瓦”。员工通过对组织内外部环境的洞察，提出的建议和想法影响甚至决定企业成功。
因此，企业应该为了自身的生存发展，鼓励员工产生建言行为，进而助力企业发展。企业的领导者可以通过自身人格魅力，不断鼓励和支持员工的想法，关注员工的个人发展需要，并倡导员工敢于表达自己的想法和观点。所以，领导者的领导行为影响和促进企业员工的建言行为。
1.1.2 理论背景
营造良好的企业文化、工作氛围可以增加员工的归属感，促使员工做出积极的建言行为，从而有效促进企业进行创新。员工的建言行为会对企业创新产生影响。员工是企业的重要组成成员，他们了解企业存在的问题，若企业员工主动、积极向管理层提出良好的建议，将有利于企业进行创新和发展。
然而，员工的建言行为会受到很多因素的影响，如员工自身利益、领导者的威胁等。一个领导者在企业中扮演的角色对企业的文化、工作氛围非常重要。学者们根据领导者的自身特征，将领导者划分为变革型领导、破坏型领导、包容型领导、真实型领导等类型，不同类型领导者的管理方式会营造不同的企业文化环境和氛围。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
自 Bass 提出变革型领导理论以来，对变革型领导的研究已经引起了学者的高度重视。很多学者在研究的过程中证实了变革型领导方式对员工工作满意度、员工建言行为和员工绩效等方面产生积极影响（贾云秀，2020）。本研究基于变革型领导视角，旨在塑造组织公平的条件下，该领导方式如何提升员工建言行为。同时，在考虑员工工作满意度为中介变量的情况下，探析变革型领导者提升员工建言行为的路径机制。本研究试图达成以下目的：
（1）通过梳理现有的相关研究文献和理论，深入挖掘变革型领导、组织公平、员工工作满意度以及员工建言的概念和相关研究，为后续研究提供方向指引。
（2）从员工工作满意度视角，探究变革型领导者影响员工建言行为的路径机制。
（3）当组织处于一个相对公平的环境时，探析变革型领导者对员工建言行为的积极影响是否显著增强。
（4）最后，通过本研究的数据分析和结论，基于变革型领导方式提出促进企业员工建言的合理建议。从组织层面、管理者层面和员工层面三个角度提出管理启示。同时，通过结论和启示激发企业领导者通过自身行为来改善和提升员工建言行为，为组织更好发展建言献策。
2 文献综述
2.1 变革型领导的研究概述
2.1.1 变革型领导的内涵
70 年代末，著名学者 Burns(1978)首先提出了变革型领导的概念，并认为变革型领导对提高员工内在工作动机及组织的发展有着很强的推动作用。激励理论认为，变革型领导者能激发员工更深层次的需求，使员工在满足自我实现过程中不断进步，更加积极的促进组织的发展。在 Burns 的研究基础上，国内外学者都根据自己的研究进行了不同的界定。Bass（1985）认为变革型领导指的是能帮助员工，重视员工工作，激发员工需求，并且能鼓励员工实现目标的领导人员。此外，也有学者认为变革型领导是利用其权力，鼓舞员工创新适应环境的领导者（Bennis 等，1985）。国内学者陈文晶等（2007）、兰菊萍等（2013）也对其进行了定义研究，认为变革型领导是通过领导者个人的人格魅力等特质来影响下属的行为。同时，通过提升下属的内在动机和需要层次，进而激励下属不断地挑战自我，为追求更高的目标而努力的过程。
纵观变革型领导概念的发展与延伸，可以得出变革型领导的几个主要蕴意：首先，变革型领导能为员工描绘远大理想目标，实现愿景激励，提高组织认同感；其次，变革型领导能够强化员工对更深层次需求，使员工为实现自我提升积极工作，充分发挥主观能动性；最后，变革型领导能使得员工找到自己和组织的共同目标并努力实现这个目标。
2.1.2 变革型领导的维度与测量
通过文献梳理，国内外较多学者对变革型领导的维度和测量量表都进行了深入的探索。最早的测量表是由 Bass（1985）提出的 MLQ 测量量表。该学者根据其定义划分，将该量表划分为三个维度：即个性化关怀、魅力领导及智能激发。个性化关怀是指领导关心员工的发展和生活，帮助员工实现不同方面的价值，因人而异、因材施教的对待不同员工。魅力领导指以身作则，并树立良好形象，就是领导特殊的影响力，使员工对领导者产生认同感和信任感。而智能激发是领导鼓励员工采用探索性思维对待学习和工作，要求他们不断追求知识与创新，使员工从不同角度看待问题。这就是有名的 MLQ 测量量表，该量表被众多学者采纳使用。
2.2 员工建言行为的研究概述
2.2.1 员工建言行为的内涵
员工建言行为的概念首次由 Hirschman 于 1970 年提出，他认为员工会通过退出、建言、忠诚三种行为表达对工作或组织的不满，由此构建了 EVLN 模型，并认为员工会通过建言行为调整员工自身感受到的失衡。在此基础上，Rusbult（1988）等学者认为，除了退出、建言、忠诚三种行为表达，忽视也是员工建言行为的另外一种表达，因此形成了更为完善的 EVLN 模型。最初 Hirschman 提出建言行为是表明员工对工作或组织存在不满，并将通过特定的行为方式向领导者提出并希望能够解决问题。对这一概念的认同首先要认定员工建言是建立在对组织存在不满的基础上。根据对建言行为的进一步研究发现，员工的积极心态也会产生建言行为。
此后，Van Dyne 等（1998）对员工建言行为的内涵做出进一步扩展。他们认为出于对组织和自身发展的考虑，员工会利用自身的认知向组织提供有效可行的建议，实现表达与沟通的人际交流行为。基于此，对员工的这种建言行为进行了重新界定：建言行为的动机是以建设性沟通为导向的。Van Dyne（2003）对员工建言行为的概念进行了扩展，认为员工实施的建言行为是具有创新导向的组织公平行为，以内部合作作为该行为的出发点，并有目的性的表达个人看法，在组织内部存在潜在合作动机。其将建言行为视为实现组织公平性的一种方式，目的是改进组织内外部环境。
3 研究框架与研究假设....................................19
3.1 相关概念界定和理论模型构建......................................19
3.1.1 理论基础...............................................19
3.1.2 相关概念界定..........................................19
4 问卷设计与数据收集.....................................25
4.1 变量选取与测量...............................25
4.1.1 变革型领导的测量................................25
4.1.2 员工建言行为的测量.................................25
5 实证研究.....................................31
5.1 量表信效度检验............................31
5.1.1 信度检验.......................................31
5.1.2 效度检验..............................32
5 实证研究
5.1 量表信效度检验
5.1.1 信度检验
量表的信效度反映研究的可靠性和科学性。因此，在数据收集整理后，本研究首先对量表进行信效度分析。
信度主要用于衡量量表的可靠程度。目前，最常用的信度测量指标是克朗巴哈 Cronbach α系数，简称α系数。本研究在对量表进行信度检验时也以α系数为准。一般认为，α系数大于 0.7 表示量表是可信的，在 0.8 至 1 之间表明量表具有较好的信度，即量表所测量的结果具有较好的内部一致性和稳定性。
本研究中包含四个变量的量表，即变革型领导、员工建言行为、组织公平、员工工作满意度等测量量表。量表的信度分析结果如表 5-1 所示。其中，变革型领导量表的α系数为 0.975，各个维度的α值均大于 0.9，表明本研究所采用的的量表可靠。员工建言行为量表信度系数为 0.949。员工工作满意度量表的α系数为0.972，各个维度的信度系数值也大于 0.9；组织公平量表的信度系数为 0.974，各维度的可靠度也较好。总的而言，本研究的量表信度系数较好，测量的结果具有内部一致性和稳定性。
6 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
6.1.1 研究结论
本文主要探讨员工建言行为如何受变革型领导的影响。此外，研究还选取了工作满意度作为中介变量，以及选择组织公平作为调节变量，考察了它们各自会产生的影响效应。操作相关分析软件，计算分析问卷数据。首先，用单因素方差分析和独立样本 T 检验展开了不同人群在各个量表上的差异分析。然后，利用相关性分析、回归分析检验了本研究提出的各个变量之间相关关系的假设。通过实证研究，本文得出了以下结论：
（1）性别、是否独生子女、婚姻情况、职位、组织性质 5 个方面的差异分析表明，不同人口学变量的员工之间没有明显差异。年龄差异的员工在是否向上级、组织建言的选择上存在差异。学历不一样的员工在组织公平感知上存在差异，在组织公平的具体三个维度（程序公平、领导公平、信息公平）方面也会存在明显的差异。
（2）本研究的 4 个变量，即变革型领导、工作满意度、组织公平、员工建言行为，它们两两之间呈现显著（0.01 显著性水平）的正相关，且相关关系程度较强（Person 系数绝对值都大于 0.5）。
（3）变革型领导对企业员工的建言行为产生显著的正向作用，具有促进作用。就变革型领导而言，从领导的德行垂范、对员工的愿景激励、领导者的魅力、领导对员工的个性化的关怀四个方面进行了衡量。由此可知，领导者的这四个方面的能力和水平越高，企业员工也就越会进行建言行为，发表自我见解和想法，积极参与工作建设当中。
（4）变革型领导积极促进员工的工作满意度及其 4 个维度（职业发展、组织支持、薪酬管理、绩效管理）。然后，满意度和 4 个维度方面会显著影响建言行为，具有正向作用。同时，员工的工作满意度在变革型领导对员工的建言行为的影响路径中，具有明显的中介作用。
参考文献（略）