本文是一篇企业管理论文，此次研究运用SPSS20.0软件对所收集到的数据进行了分析，对人际信任和隐性知识共享意愿之间的关系有了一定认识。并且，通过分析后获得的结论也能够为企业管理提供理论依据与相关建议。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
伴随着经济全球化的进程日益加快，对于目前的企业组织来说正处在一个竞争环境日益激烈的环境当中，企业所处的市场环境发生了截然不同的变化，在这种大环境下想要生存和发展、富有竞争力，众多企业进而采取不同的方法在市场激烈的竞争中争得一席之地。由于现代企业越来越依赖员工进行脑力劳动，所以知识型员工已经渐渐成为提升企业核心竞争力的关键。在这种情况下，知识共享的相关研究也逐渐成为学者们的研究方向之一。对于企业而言，获取知识的途径主要有两种：第一种是从外部获取知识，第二种是企业通过自身所拥有的知识创造出新知识。第一种外部获取知识主要通过外部对员工的培训或招聘已拥有所需知识的员工，第二种则是通过组织内部知识共享的方式。对于企业来说，通过获取知识的两种方式中，第二种内部知识共享占有相当大的比重，所以，知识共享对于提升企业自身竞争力和知识拥有量发挥了极其重要的作用。
知识共享是企业或组织进行知识管理的核心环节，它是企业进行知识创造的来源。但作为员工来说，如果选择共享的知识是不需要经过长时间学习获得的或是大部分员工已经掌握的，那么共享这一部分知识不会对自身地位造成不利影响；但如果选择的共享知识是自身在工作中的实践所得或是自身岗位所独有的知识，那么选择共享这一部分知识则会使自身处于一个丧失竞争力的不利位置。知识作为一种没有实体的特殊资源，可以为拥有者或拥有的组织带来可观的收益和处于优势的竞争位置。但是，知识共享是一个困难和繁琐的过程，有关研究表明，在企业知识的积累中，显性知识在其中只是占到不到 20%，与此不同的是隐性知识可以达到 80%，尤其是隐性知识共享受到了多种因素的影响，不仅包含企业环境、被共享知识方自身意愿、所共享知识本身特点，还包含了组织支持感等客观因素。
1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
研究的目的在于研究人际信任对于隐性知识共享意愿所起的影响作用，通过对二者之间关系的讨论，对组织支持感与创新氛围这两种调节变量是如何在人际信任和隐性知识共享意愿中发挥二者的调节作用进行重点的探讨和研究。通过对已有研究中的主要观点和重要文献进行归类和总结，以一定的理论基础和严谨的逻辑推理，将组织支持感、创新氛围设定为调节变量。从创新氛围自身“知觉性”出发，将创新氛围作为关系中的调节作用，进一步为关于人际信任对隐性知识共享意愿的影响作用研究拓宽了思路，为之后关于作为员工主观感受的创新氛围的调节作用的相关课题提供了参考。根据社会交换理论，将组织支持感确定为调节变量，旨在进一步研究和分析人际信任对员工隐性知识共享意愿的影响，对相关的研究领域进行丰富。故能够更进一步的了解关于隐性知识共享行为的影响因素，有利于企业或组织能够更加有效地促进员工间隐性知识共享行为的进行。
1.2.2 研究方法
（1）问卷调查法
对权威期刊上得到国内外研究学者普遍认可的量表进行甄选，包括问卷的设计、样本的确定、收集数据和资料来进行初步统计分析。通过对回收的有效问卷数据进行实证分析，对所提出的研究假设进行检验以此验证假设的正确性。
（2）相关分析法
研究运用数理统计软件 SPSS 20.0 数据分析软件进行收集问卷数据处理工作，具体统计分析方法包括信度分析、效度分析、回归分析等。通过对已获取数据进行分析，确定变量间的因果关系，为假设提供检验依据。
（3）回归分析法
通过对研究所需数据的收集，可以使用回归分析法通过对收集数据的计算实现变量间的影响测量，从而对变量间的关系是否构成因果进行判断。运用SPSS20.0 数据分析软件在人际信任、隐性知识共享意愿、组织创新氛围和组织支持感这四个变量间进行回归分析，检验变量与变量的因果关系等等。
第二章 文献综述
2.1 人际信任
2.1.1 人际信任的研究现状
作为一个古老的概念，信任早在人们还未以货币作为交易方式时就已经出现，并作为人们的交易行为基础。Hosmer（1995）则相信其实人际信任并没有一个统一的界定，因为信任是人的预期、人和人的交流行为、金融活动、社会的结构和人的品德的集合定义。人际信任(Interpersonal Trust)与信任之间的区别是：人际信任一般是指人和周围群体之间的信任关系，一般的信任不单包含个人与周围群体的信任关系，还包含对周围环境、事物的信任关系。信任作为曾多次出现在社会学科的不同学科中使用过的概念，其实最早来源于心理学的研究，Deutsch,M（1958）通过进行了囚徒实验，对信任这一概念进行了定义：信任就是自身对未来将会发生的某件事情极有可能会对自身造成伤害已经做出了预计，但却依然会根据预计采取同样的方法。Cook（1980）对信任提出新的定义：相信对方是基于将对方的行为建立在善意的基础上。Carneval（1993）认为信任是作为一种期望是一方对于另外一方与自己进行交流合作产生的信心。在我国的学者郑也夫（1991）对于信任的定义中，他认为信任是一种个人对于除他以外事物的个人主观态度，即个人对于周围的人、事、物乃至于整个世界愿意去相信的一种状态。
由于信任关系中信任方与被信任者的关系的原因契合广义上对于信任的定义，并且对于研究这方面的大部分学者来说他（她）们关注的很可能只是一个单一的缘由，因此对于信任的测量方法相对应的就比较局限和单一，所以就延伸出了对于信任的不同分类和测量的方法。从目前来看，信任的分类多种多样，呈碎片化的形式，形成这种局面的原因主要是由于在分类中对于信任对象的差异、信任来源的异同以及彼此间的信任牢固度和对信任划分的维度不同所造成的。彼得（2005）相信，在人们的关系之中信任是一种独特的存在，或者可以说信任可以被认为是一种在人际交往中的独特资源。贺宏卿（2006）指出信任关系中存在组织和组织间的信任即组织间信任；组织中信任，员工和员工间的水平信任，领导与员工间的垂直信任和员工对组织的信任，这两大类。
2.2 隐性知识共享意愿
2.2.1 隐性知识共享的概念及发展
隐性知识共享作为知识管理领域重点的研究对象，由于从不同的背景和角度出发对隐性知识共享进行研究，所以对其的研究结论也各不相同。Martin、Oliver对隐性知识共享在组织中的影响进行了研究，其研究表明在组织中发生隐性知识共享的行为的可能性比较普遍，指的是组织成员通过直接进行接触或面对面进行交流来进行自身技能以及经验的分享，组织内成员的沟通交流可促进隐性知识共享行为的发生。被誉为管理学之父的 Drucker（1990）在其进行的管理学实验中所得出结论中提到：“所谓隐性知识，就是在日常工作生活中人们通过实践后掌握的、总结出的经验教训和能力，这种知识无法通过语言来进行描述，然而在实际操作的过程中又可以证明其确切存在，通过学习和练习实践可以对这种知识进行掌握转化。”人们通过他的实验认知道了隐性知识，却没有进一步进行研究。Martin（2000）在研究中对隐性知识共享发生在团队组织上的情况进行了总结，他认为在团队组织中发生隐性知识共享行为的可能性更为普遍，其中组织中员工或团队成员直接进行交流通过面对面方式来进行经验的传递和技巧的传授，组织中成员的直接交流可有效促进隐性知识共享行为的发生，值得注意的是，这并不能从源头上对隐性知识共享进行有效解决。Weisberg(2010)从他的研究中可以看出，作者认为相比较于显性知识来说，隐性知识作为一种无法通过语言描述进行学习的知识，与组织内部核心构成息息相关，是一个组织或企业的核心竞争力。
第三章模型构建与假设提出................................. 20
3.1 模型构建................................... 20
3.2 假设提出........................................ 20
第四章研究设计与预调研................................... 25
4.1 问卷设计..................................... 25
4.2.1 人际信任量表的选取....................................... 25
4.2.2 隐性知识共享意愿量表的选取................................ 26
第五章实证分析................................................. 31
5.1 描述性统计分析.......................................... 31
5.2 样本的信度和效度检验分析........................ 34
第五章 实证
5.1 描述性统计分析
通过对预调查数据的分析和测试确定了正式的调查问卷。本次的调查问卷主要以电子问卷的形式进行发放，在问卷开头已经向问卷填写者说明本次调查问卷的研究目的和收集数据的实际用途以便填写者放心进行填写，保证了实际收集数据的真实性和有效问卷的数量。电子问卷主要通过问卷星平台和分享的问卷链接向在企业中的员工进行发放。此次电子问卷总共发放 330 份，通过对回收问卷的进行整理删除无效问卷，共得到有效问卷 298 份，有效率 90.3%。样本主要包括了制造业、服务业、电子通讯业等，其中主要涉及的公司性质包括了国有与民营。
问卷首先需要填写者进行个人信息填写，其中包括了调查对象的性别、年龄、最高学历、工作时间以及收入的大致范畴。如表 5-1。
第六章 结论与展望
6.1 基本结论
在第五章中，通过对收集到的数据进行处理，并使用SPSS20.0数据分析软件对整理后的数据进行了回归分析，对人际信任影响隐性知识共享意愿的作用进行了检验，同时也验证了组织支持感和创新氛围在人际信任对隐性知识共享意愿影响过程中所起的调节作用，验证的结论表明假设1、假设2、假设3均获得了支持。随后将对上一章得出的假设验证结果，进行相应的结论总结。
第一，人际信任及其所含两种维度对隐性知识共享意愿有显著的正向影响作用。从第五章中的检验结果可以得知，人际信任和隐性知识共享意愿的回归系数为0.806，且R方的值为0.650，这一回归结果说明了在组织或企业中人际信任关系的提高对隐性知识共享意愿的发生有着很好的促进作用，也就是说，在企业中构建出良好的人际信任关系，员工个体之间的联系也就越紧密，从而员工不必担心自身独有的经验或技能被学习后失去自身独有的位置，共享的行为也就更容易被激发。
另外，研究进一步针对水平信任和垂直信任这两个人际信任的维度对隐性知识共享意愿的影响进行了探究。这其中，水平信任对隐性知识共享意愿的正向作用值为（β=0.227，p＜0.001），垂直信任的正向作用为（β=0.324，p＜0.001），从回归结果来看，说明在对隐性知识共享意愿的影响上它们是有正向帮助的。从社会交换理论的角度来说，组织中的成员或企业中的员工在组织内或企业中感受到来自于其他成员的信任和关心、互助，出于对其他成员的回报和想对企业进行回馈，组织内的成员便会通过对自身隐性知识的分享来为企业增强竞争力，让自身的隐性知识和技能为企业树立更好的竞争优势。
参考文献（略）