本文 是一篇企业管理论文，本文是以绩效管理体系相关理论知识为基础，以秦皇岛港 ZH 公司为研究对象，通过对 ZH 公司现有绩效管理体系的现状进行深入的研究分析，找出了公司目前绩效管理当中存在的问题，针对突出问题对现有绩效管理体系进行优化。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着社会经济的不断发展，中国经济也深度国际化，逐渐成为国际性的经济竞争中心，中国已然成为全球吞吐量及集装箱吞吐量最多和增长最快的国家。但是近年来，世界经济形势趋于错综复杂，我国经济下行压力较大，随着新型冠状病毒持续对全球经济产生影响，航运市场随之进入低迷状态，周边港口企业竞争压力剧增。在市场环境和当地政府宏观政策的综合影响下，港口资源不断整合，各个港口集团的市场竞争也随之进入一个新的常态。
秦皇岛港是交通部下放的最后一个港口，具有百年的历史，多年来秦皇岛港一直跟随国家国企改革的步伐，但开展国企改革时间较晚，先进的管理理念和方法落后于国企改革的步伐，市场化程度较其他大型港口集团还有差距，其企业文化也以稳定为主，没有竞争意识。虽然集团公司尝试进行了绩效管理体系改革，也有意进行绩效管理。但集团公司未能构建出适合公司管理现状的有效体系。因秦皇岛港属于集团公司，旗下包括许多子公司，每个子公司的生产业务和性质都不相同，绩效管理改革也对分公司来说也是属于宏观调控层面，没有针对子公司具体情况建立水土化的企业绩效管理体系及员工激励机制。ZH 公司作为秦皇岛港下属公司，主要业务为散杂货装卸作业，区别于其他子公司业务内容，未能建立适合 ZH 公司的绩效管理体系。
本文通过总结分析 ZH 公司绩效管理体系，目前公司绩效管理体系建设还不成熟，职工还没能够接受绩效管理，所以对现行的绩效管理体系进行优化设计是势在必行的。以 ZH 公司绩效管理工作为目标研究，详细分析 ZH 公司绩效管理中存在的问题，剖析问题产生的原因，对症下药，找到解决问题的可靠措施，按照绩效管理理论将绩效管理系统进行进一步改进，促进职工工作积极性和工作效率的提升，最大程度的发挥人力资源在提升公司市场竞争力中的作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外绩效管理研究具有悠久的历史，自二十世纪初管理学的逐渐发展，对于绩效管理的探索研究就进入百花齐放阶段。直至目前，国外企业绩效管理体系的研究已经趋于成熟，国外在绩效管理方面的软件工程已达到上千种，同时具有相对成熟的绩效管理体系应用的研究。
(1)关于绩效管理体系理论研究。西方欧洲发达国家对绩效管理体系的研究开始较早，相关体系应用研究较为成熟。在理论研究各个阶段，有一大批具有代表性的绩效管理体系理论研究成果。Norton(1991)研究认为，西方绩效管理体系的发展主要分为组织观察、成本控制、财务分析和战略分解评估四个阶段的发展。而且从上世纪 90 年代便开始进入到最后的战略评估阶段，随着管理学的发展绩效评估水平也有了较大发展。斯潘根伯格（1992）认为，绩效管理体系紧密联系着人力资源管理，其中，绩效管理是人力资源管理的基础内容，同时也是企业实现战略目标的主要途径。尼克尔斯（2007）研究认为，企业实行绩效管理，应该确定明确的评估目标，并在获得认同的前提下为每一名员工设定可以实现的工作目标，在评估目标外部环境发生变化时应随之做出调整。有效的绩效评估能够提高职工的满意度。范德瑞（2011）认为，作为具有科学性的理论体系，绩效管理中丰富的内容能够有助于企业的科学发展和健康发展。
(2)关于绩效管理体系研究。William Petty(2008)认为企业绩效管理体系应以公平、简洁、节约为原则，企业管理规章制度既要公平公正，也要简洁明了，同时应该是节约高效的[1]。Spangenberg(2012)认为企业在开展绩效管理体系建设的同时应该对公司管理问题进行改进和解决，力求建立符合现代化企业的绩效管理体系[2]。Pamente(2014)充分尊重员工意愿、帮助职工完成职业规划、能够让各个岗位职工在本岗位上充分发挥工作能力是企业绩效管理体系的建设的最终目的。这需要公司建立与绩效管理体系相配合的规章制度及员工激励机制，以提高绩效管理的效率[3]。Janet Kelly(2015) 绩效预算应包含在绩效管理体系中，并且为了完成企业绩效管理的既定目标，绩效考核指标的制定应在合理的预算的范围内进行。
第 2 章 相关概念界定及理论概述
2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效
绩效是绩效管理管理理论的概念衍生而来，是指公司员工和管理人员为达成组织期望的目标，而共同确定绩效，在一定条件下对绩效进行沟通考核得出绩效结果，并就结果进行组织运用和系统改善优化的过程。目前，根据理解角度不同，分为绩效的结果论、绩效行为论和绩效是行为和结果的统一论。
(1)绩效结果论认为绩效是进行经营管理组织活动的结果，客观的反应和描述了 每名职工的业绩。绩效、结果、工作量都是对绩效成果概念的描述。主要观点认为绩效是每位职工生产工作后产生的成绩结果，而这种成绩与组织目标是相互独立存在的。绩效结果论的不足是会导致员工对阶段性绩效结果过分关注，甚至会出现员工牺牲组织长远利益而获得短期合格绩效的行为。这种行为会对企业长期发展造成阻碍。
(2)绩效行为论认为绩效与企业的长期战略目标紧密相关，同时与成绩和效益有关，同时认为一切行为都能够通过观察来衡量。持有这一观点的理论认为，绩效是员工行为与所在组织战略目标或者是所在部门的组织目标相一致的结果。而这一观点的不足之处在于员工行为包括了过多主观因素，往往绩效指标设计缺少能够直接量化考评的指标，这会造成员工对绩效结果的公平心产生质疑，大大削减绩效的激励效果。
(3)绩效行为和结果同一轮打破传统绩效的局限性，认为绩效不应仅仅是对于过去工作结果的评价，更多应立足企业长久的发展，挖掘和释放组织潜能。能够反应企业战略目标，更好地实现战略实施。这种观点的绩效更加注重企业员工的个人职业能力培养和个人职业规划。
2.2 绩效管理相关理论
2.2.1 系统理论
系统理论的核心就是系统应保有整体观念。系统论认为对于任何系统的研究都应作为一个整体进行研究，它并不是组成系统的各个部分机械地进行组合或者简单的叠加，而且系统的作用和功能是各部分在独立的状态下所没有的特质。系统论认为，所有系统都具有整体性、要素相互关联性、系统要素等级结构性、系统与所处环境相互影响、动态平衡和时序性等共同的基本特征。系统理论在管理学中具有普遍意义，能够帮助人们更深刻的认识管理的相互作用和联系，进一步能够从本质上更深刻的人事管理。从系统理论上分析，绩效管理体系建设具有以下特征：
(1)绩效管理体系是企业管理的一个系统。绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等都是构成绩效管理体系的必要要素，缺一不可。
(2)绩效管理体系是一个统一的整体。从系统理论出发，绩效管理体系是一个有机整体，其目的是提高员工绩效，完成企业战略目标。对绩效管理体系的分析必须以整体效果和目的进行分析，任何绩效管理的独立部分都不能够代表绩效管理体系的内容和目的。
(3)绩效管理体系各要素是相互关联的。在绩效管理体系是一个不断改进的循环过程，绩效计划是绩效循环开展的依据，依据计划内容对绩效目标进行辅导，在充分绩效沟通情况下进行绩效考核，针对考核结果被考核者反馈考核意见，充分分析考核意见的情况下制定下一周期绩效计划。绩效管理各个要素是紧密联系，环环相扣的。
第 3 章 ZH 公司绩效管理现状及存在的问题分析 ..................... 18
3.1 ZH 公司概况 ......................... 18
3.1.1 ZH 公司简介 ................................... 18
3.1.2 ZH 公司组织结构 ................................ 18
第 4 章 ZH 公司绩效管理体系优化设计 ........................... 32
4.1 绩效管理体系设计目标和原则 ..................................... 32
4.1.1 绩效管理目标 ................................. 32
4.1.2 优化原则 ................................ 32
第 5 章 ZH 公司绩效管理体系优化方案实施保障措施 .......................... 53
5.1 营造良好绩效文化氛围...................... 53
5.2 完善管理制度 ................................... 53
第 5 章 ZH 公司绩效管理体系优化方案实施保障措施
5.1 营造良好绩效文化氛围
企业文化是企业管理长期发展的基石，是企业软实力的表现。秦皇岛港自成立以来不断加强文化建设，ZH 公司应在秦皇岛港已经建立的企业文化中加强绩效文化培养，绩效管理不仅仅是一种管理方式，更应该作为一种文化为企业长期战略实施贡献人力资源竞争的氛围。推进绩效管理文化营造良好的绩效文化氛围，能够让员工在这中良好氛围中不断追求进步、发展自身潜在工作能力，从而提高 ZH 公司员工工作能力，挖潜公司竞争力。
从公司层面按照年度开展“绩效管理提升月”等系列文化宣传活动，通过绩效对比、评价、研讨会议等形式，推进一种员工绩效分析的氛围，通过适当奖励提高员工重视绩效管理体系、提升绩效成绩的积极性。
考虑到 ZH 公司处于成立已有 40 余年的国有企业，现行管理制度难免出现臃肿影响工作效率的情况，公司应梳理管理流程，建立以主要业务、主要职能为中心的精益化管理制度。完善公司部门职责的划分，避免出现因责任不清工作部署不能按时落实的情况，编制详致、完整真实反应工作内容的岗位说明书，并以文件形式提供给员工学习，是员工充分了解工作内容及要求。
结论
本文是以绩效管理体系相关理论知识为基础，以秦皇岛港 ZH 公司为研究对象，通过对 ZH 公司现有绩效管理体系的现状进行深入的研究分析，找出了公司目前绩效管理当中存在的问题，针对突出问题对现有绩效管理体系进行优化。通过论文的研究，得出以下主要结论：
(1)分析出 ZH 公司现行绩效管理体系存在绩效计划缺少员工参与、缺少绩效辅导、指标不健全、绩效考核缺少横向对比、缺少绩效反馈等问题。发现 ZH 公司绩效管理处于初始化状态，还未形成体系。现有绩效管理仍存在与制度当中未与实际工作结合，成为了形式主义。员工岗位工作不明确，普遍缺乏绩效方面知识，公司相应绩效工作的参与度低，未形成良好的沟通反馈改进循环。
(2)ZH 公司绩效考核应该综合应用 KPI、目标管理法和 360 度考核三种考核办法。在设计绩效考核内容和指标设计时应运用绩效多种管理工具，本着有助于员工职业生涯发展的理念，将员工绩效考核分为业绩考核和综合能力考核，在指标设计时针对不同考核对象运用 KPI 和目标考核相结合的方法设计业绩考核指标部分，针对周边绩效和综合能力绩效运用 360 度考核的方法实现对员工的全面评价，保证考核指标的真实性，避免了考核者情绪考核。
(3)对绩效考核应该分为管理岗位、生产岗位和中层管理岗位三个层次进行设计。针对不同的目标考核内容的不同，在指标设计当中进行了分层次设计，管理岗位和中层管理者以管理效果和组织协调能力为主，其可量化 KPI 指标保持 60%，其它为能力部分考核，意在提高管理岗位工作能力。而生产岗位以业绩考核为主，指标设计时 KPI 指标占比 80%，充分体现多劳多得，挖潜工作潜能。
参考文献（略）