本文是一篇企业管理论文，文章主要根据制药企业的质量研究员为主体的研究样本，根据对研究员的内涵界定，对其特征、需求予以探究，进而对制药企业目前所处的环境予以了较为深入的分析之后，明确了制药企业的企业内部管理现状，对于制药企业的激励制度情况做了比较具体化的内容探究。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 理论研究背景
2018 年 5 月 14 日，川航航班备降事件在全国受到瞩目，机长刘传健在挡风玻璃裂开、仪器和室内压力失效的极端环境下，依靠自己较硬的专业知识功底，顺利让飞机备降于成都的双流机场，为川航甚至是整个国家挽救了不少的损失。由此可见，对于航空企业而言，飞行员作为专用人力资本，他们对于企业的发展具有非常明显的促进作用，同时也利于企业竞争力的提高。按照同样的原理，制药企业中质量分析研究员也扮演着非常重要的角色，他们在生产药品期间，需要对生产的所有流程进行了严格以及科学控制，而这对于产品质量，方向所产生的影响可谓是决定性的，甚至还直接影响到了企业的生产经济效益。
相关研究调查结果现实，每一年由于产品品质不合格而被迫关掉，甚至是倒闭的制药企业数量呈现出了明显增多的趋势，而按照河北省药监局提供的数据来看，从 2020年开始，已经出现了 10 余家制药企业，因被抽查的产品质量不达标而受到了严厉的处罚，由于药品的质量同全国国民健康关系有着十分紧密的联系，相应也对质量分析研究人员素质，能力提出了更多的要求。但在实际生活中，制药企业时常会面临着质量分析研究员招录难度大、培养极其困难、难以留住人才等现象，作为制药企业中极其重要的专用人力资本，如果不能得到高度关注，长此以往必定会阻碍企业的健康可持续性发展，所以，加强对企业专用人力资本的综合激励显得十分重要和必要。
1.2 研究思路
立足于对国内外学者文献研究的分析，可以清楚了解到我国人力资本的相关情况。随着时代的不断发展和进步，专用人力资本对企业发展所起到了重要作用，开始引起了企业的高度关注，并致力于对企业专用人力资本实施的激励形式加以重点分析。然而，综合各种相关的文献可知，学者们对制药企业质量分析员，这一类相对特殊的专业人力资本的研究，依然还是处于空白阶段。对制药企业专业人力资本特征的表述明显不是很详细，仅仅是就专用人力资本的通用特征进行了分析，对制药企业专用人力资本的综合激励依然是未能进行深入的分析，因此文章选择制药企业质量分析研究员这一较为特殊主体，开展对其综合激励的分析：首先全面清楚质量分析研究员的需求是一切激励的条件。企业管理者必须围绕质量分析研究员这一特殊群体的需求，使用相应的激励形式，以引导和对人的行为进行约束，让之和企业要求实现的目标保持一致。再者是在参考海外国家的研究结论和分析形式后，要全面分析中国国情及详细的企业情况，考虑到我国和海外国家的企业市场环境、竞争导向、人员结构的差异，联系我国的文化环境与价值观探索出适宜的激励制度。
2 研究现状与理论基础
2.1 国内外研究现状
2.1.1 国外研究现状
伴随知识经济时代的到来，自 80 年代后期起，国外的专家就开始针对于人力资源领域开始予以关注。一些国外专家根据自己的研究，由不同视角做了定性与定量分析，关键归集在专用人力资本激励因素与激励需求因素的分析上，获得了不少的研究成果。
（1）物质激励理论
学者 Peter（1992）对于从四个激励因素方面，对制药企业质量分析研究员的激励效果展开了研究:物质激励，荣誉激励，提升自身激励，工作自由分配激励。结果发现，质量分析研究员最容易受到物质激励的影响，其次是荣誉激励。除此之外，也基于通用人力资本相关理论角度展开分析，发现质量分析研究员对于工作领域愈加熟悉，并随之获得更多的物质激励，他们的工作效率也将明显得到提高，由此可以进一步推进企业的发展，提升企业的综合收益。
严格意义上说，质量分析研究员是非常特殊的一种专用人力资本，其和企业之间存在非常密切且相互依赖的关系。获得的物质激励越多，留住人才的可能性也更大，最后也将实现合作共赢的良好局面。
（2）“能力人”假设理论
基于西方管理思维层面来看，在经过了漫长的概念演变和发展之后，提出了“能力人”的概念，而有关这一方面假设的关键内容涉及如下：一是每个人均以其能力与技术知识同社会、集体或者是他人发生一定的关系，多种多样的关系是以能力为纽带而构建的，这一能力关系具体可以表现为：独立性、竞争性、平等性等。对于制药企业而言，质量分析研究员无疑是一个特殊的工作岗位，且对个体的能力，素质都提出了较多的要求，从某种程度上说，他们的素质和能力越强，就越能够为企业发展创造更多的经济利益，可见个体的发展和企业发展之间，联系尤为密切。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励是指个体希望通过自身的努力，从而实现组织目标的愿望，通过外部的刺激，让个体始终保持热情，进而促使其工作的积极性，创造性得到激发。在激励过程中，努力、组织目标、需要是非常重要的三个关键要素。
从个人角度思考，激励是一种个人状态，个人追求目标的动力将因此得到激发，基于管理者角度，则是促使员工追求目标的一个过程。激励就是通过对外因进行调整，以此对内因加以激发和调动，激励者的行为也不断朝着激励着预期的方向而发展。只要企业管理中，所采取的激励方式，可以被理解为对管理者行为规律的严格遵循，通过多种方式和途径，让质量分析研究员的工作积极性得到增强，从而实现组织，个人目标的实现。
张灿，王舰学者在《对企业员工激励问题的研究与探讨》里提到[9]：激励的内容主要可以被划分为物质，精神激励着两个层面，物质激励在对人物质需要加以满足的同时，还对物质利益关系进行了调节；精神激励则是满足精神层面的需求，激发力一旦得到了增强，个人的行为也将受到不同程度的影响，表扬、批评等属于最常见的激励手段。
丁波在《B 制药企业核心员工激励机制研究》里，则清楚提到了激励机制所表现出的助长作用，具体体现为：促进企业目标的实现，并实现健康发展。尤其是个人，企业之间的目标，将充分实现统一性，当然也对二者所存在的矛盾进行了阐述，鼓励员工将个人的目标统一于组织目标之中[10]。
3 制药企业质量分析研究员的激励存在的问题及原因............................15
3.1 制药企业质量分析研究员的激励存在的问题.....................................15
3.1.1 员工薪酬福利满意度低.............................16
3.1.2 管理参与积极性差........................18
4 制药企业专用人力资本激励机制设计....................................24
4.1 制药企业专用性人力资本激励机制设计的前提..........................24
4.1.1 我国制药企业发展现状................................24
4.1.2 制药企业的特性.......................................24
5 对质量分析研究员实行综合激励的保障措施....................................34
5.1 制度保障.......................34
5.1.1 加强监督机制、提供合理的制度配套............................34
5.1.2 加大物质激励的投入保障.....................................34
5 对质量分析研究员实行综合激励的保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 加强监督机制、提供合理的制度配套
为真正的激励制药企业的质量分析研究员，建立一套适宜制药企业质量分析研究员的监管体制与科学的配套体制是特别关键的。行之有效的激励需要监管体制来确保其可以正常运行，让企业质量分析员为企业的发展做出自己的贡献。
在这之前，还应明确一名专业且合格的质量分析研究员的职业职责，集中体现在这几点:在上级领导的指导下，制定起始物料、成品质量标准研究方案；负责样品检测，分析开发等实验性工作；对质量分析的数据加以总结分析，且必须要严格遵循药品注册的相关法律法规要求。总而言之，企业激励工作的有效开展，依赖于比较科学的监管体制，以及相对应得工作流程加以配套。不仅如此，制药企业还需要让自身的章程体制得到优化，长远看来，也将进一步促进企业的健康可持续性发展。
5.1.2 加大物质激励的投入保障
制药企业的质量分析研究员的激励要物质激励来实现此部分职员的需求，薪酬激励属于物质激励的形式之一，这一形式要给职员提供公平的感受，假如职员感到自己投入的努力未能获得必须的报酬，则便会觉得自己受到了不公平的对待，如此便会导致职员的工作热情受到打击。为了改变这一现状，应加大对制药企业质量分析研究员津贴方面的补贴。比如，在一年时间内，在岗员工如果科研创新成果项目超过了 2 个，在下一年则需要对他们进行适当的补贴，具体还是要对企业所创造的利润情况作为依据，利润额20 万元以上，每月的补贴为 2000 元，20-10 元，每月的补贴为 1000 元，以此类推。
6 结语
6.1 研究结论
质量分析研究员是制药企业专用人力资本是制药企业的灵魂所在，找到一种切实可行的激励对策，激发专用人力资本的潜能对制药企业的推进和发展有着较为强烈的关联性。所以，本篇论文主要是针对于制药企业的专用人力资本激励要素予以了探索和分析，最终提出了以下的结论对策：
首先专用人力资本具有较强的知识、创新性等一些相关的工作要点，此外，具有一定的自主和独立性，并且需要对专用人力资本予以一定的特殊关注，只有这样，才能够有效的对其中的专用人力资本进行管控和激励。
其次虽然企业本身具有一定的特征，但是企业的规模和综合经营理念存在一定的差异，在实际的设计激励制度的时候，需要考虑到与此相关的要素，要按照企业自身的条件形成可行性的激励对策，以便更好的推动企业的综合发展，让企业在持续推进和发展之下优化其体制，也就是：激励体制并不会完全的固定。
再次针对于不同年龄、背景的人来说，在进行激励的时候，影响要素也会有所差异，对于制药企业管理者应该了解到他们的喜好，从而形成最佳的激励模式组合，进而对员工予以激励。
从次在对于制药企业进行专用人力资本激励的时候，相关的金钱财富仍旧是非常重要的解决举措，和其他职员相比较来说，这类职员更加注重自身能力的提升，所以，需要在激励的层面上考虑到这个问题。
最后在进行专用人力资本激励的时候，需要不断的重视专用人力资本的综合激励，不但需要有物质激励，其他的激励模式也要形成多元化的组合形成。
参考文献（略）