第 1 章绪论
1.1 研究背景
追求幸福是人类每个个体乃至整个民族的终极目标，贯穿人类的发展历程，伴随着人类历经工业革命，走进了“互联网+”时代。社会历经数次革命后持续加速发展，生产力水平在科技文化的繁荣中达到了新的高度，人们的幸福感随着物质生活水平的不断改善而得到提升了么？在个体追求幸福生活的过程中，工作是举足轻重的一部分，成为社会中个体谋生的主要渠道，构建了个体人际关系网络，为其达到和巩固社会地位并追求自我价值实现提供了重要途径（Dagenais 等，2012），因此显著影响着个体生活的节奏和质量。随着社会发展，员工健康和幸福感研究在相关领域学者的探索下形成了系列理论，并且在企业管理中越来越受到关注。
员工的工作幸福感成因复杂，工作压力、工作性质、组织支持以及个人动机、收入、人际环境等都在不同程度上对其产生影响，其中挑战性压力对工作幸福感的作用结果还没有得到学者们的一致认可。从苏联解体以来，美国陆军战争学院认为世界处于一个动荡、不确定、复杂和模糊的环境中（董效林，2015），企业没有强劲的核心竞争力就无法在这变化莫测的竞争格局中存活，这也导致员工生活节奏持续加快，工作负荷与日俱增。已有研究表明，工作压力是工作幸福感的一个重要前因变量，但其复杂的影响机制仍然有待进一步研究来补充完善。如何分配组织资源以帮助管理者调节员工压力，并将其转化为工作场所中增进员工幸福感的因素，这在复杂的组织环境的管理实践中，在组织行为学领域中都极具研究价值。
以往的研究目光聚焦在压力的消极方面，认为员工在工作负荷高的环境中容易紧张甚至焦虑，这些负面情绪不利于提高工作幸福感；后来压力的积极方面逐渐受到学者们的关注，挑战性压力应运而生，被广泛认为是一种积极的工作特征。在梳理了大量文献资料之后，Widmer 等（2012）提出工作中的挑战性压力作用于个体工作态度和行为的路径可能有两条：情绪和动机。
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1.2 研究目的与意义
工作幸福感的重要性不仅仅在于其与员工个人情感体会紧密相联，更在于其对组织的持续成长也有重要影响。一方面，随着社会文化自由度提高，职业自由化成为一种主流的社会意识，雇主和员工的关系相较以往日益疏离，在此环境中Fisher（2010）提出增进员工工作幸福感有助于为组织留下乃至激励高素质人才；另一方面，员工是企业参与行业竞争的关键资源，情绪积极、满意度高等工作状态在一定程度上也能提高其胜任力和工作效率，助力企业的短期目标实现及长远发展。
当下，工作压力大在组织环境中普遍存在，雇主对员工从工作完成量、工作复杂度到工作责任感各方面提出越来越高的要求。但是，当前员工高成就导向与弱心理弹性并存的情况使其应对挑战性压力方式的不确定性增强。因此，面对挑战性压力与工作幸福感的不确定性矛盾，探讨挑战性压力对工作幸福感的“双刃剑”效应具有重要的实践意义和理论意义。
1.2.1 理论意义
第一，揭示挑战性压力与工作幸福感的负向作用机制。目前关于挑战性压力与员工工作幸福感两个变量的相关性研究结论仍然存在争议。虽然多数研究表明，挑战性压力能激发工作中的积极态度和进取行为，或许能成为员工提高工作幸福感的动力，但是代表“正能量”的变量也有“颓丧”的一面（Grant & Schwartz，2011）。从另一个角度来说，挑战性压力本身说明了压力强度很大，会占用员工大量的时间和精力引发消极结果。引入负向中介被认为能在一定程度上解释实证结论不一致的问题。也就是说，挑战性压力可能通过负向中介作用路径中和了挑战性压力对工作幸福感的正向促进作用。
第二，探索了挑战性压力对工作幸福感的双刃剑作用机制。当前挑战性压力对工作幸福感的影响机制仍不够明晰，有待进一步具体分析与验证。本研究希望从动机和情绪两个角度分别搭建工作投入（增益）和工作焦虑（减损）的并列双重中介模型，厘清挑战性压力、工作焦虑、工作投入以及工作幸福感各变量之间错综复杂的关系。
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第 2 章文献综述
2.1 挑战性压力
国内外学者们对压力这一概念进行了广泛的研究。总的来说，过去的压力研究文献主要基于刺激式、反应式、交互式三项压力理论，且普遍趋向“压力是‘压力源’与‘压力应对方式’的互动结合”这一结论。1962 年，French 和 Kahn 关注到员工在工作情境中的压力问题，并给出了较为广泛接受的定义：当客观环境所提供的条件如薪资、地位等难以匹配个体主观动机时，个人容易感受到工作压力。工作压力也被用以形容个体在工作负荷、工作内容、人际环境的影响下产生的失落、紧张、疲倦、焦虑情绪或者变得积极上进、充满干劲等。
2.1.1 挑战性压力的内涵
Selye（1982）提出压力划分应该依据其“好”、“坏”的不同类型而非水平。基于此 Cavanaugh 等（2000）开展了一项长达数年的纵向研究，让来自美国的 1886位企业管理者判断压力对自己是否有利，以此为标准对压力进行分类，提出了挑战性-阻碍性压力源概念。在个体评价中，挑战性压力源是能够被克服的，为个人目标实现提供了机会，有益于工作绩效增长与个人成长，包括工作负荷高、范围广、时间紧、责任重等，个体心理和行为会受到正向激发；阻碍性压力源被个体评价为难以克服的困难，包括组织政治、角色模糊、人际冲突以及工作不安全感等，不利于组织目标实现及个人发展，从而带给个体的是痛苦和压抑。以中国企业员工为样本，此二维结构压力源的普适性和代表性被中国学者验证（刘得格等，2011），大量相关领域的本土化实证研究迅速开展。
2.1.2 挑战性压力的测量
自陈量表是现有挑战性-阻碍性压力源研究中使用最广泛的方式，被广大学者采用。Cavanaugh（2000）等根据压力源二维结构开发了相应的结构量表，这是相关领域使用最普遍且成熟的量表，即使在非管理者群体的应用中也取得了良好的信度和效度（张韫黎和陆昌勤，2009；刘得格，2015；吴国强等，2017；孙健敏等，2018），经过李巧灵等（2014）的翻译，其有效性在国内民营企业员工群体的研究中也得以验证。此外，Rodell 和 Judge（2009）运用经验抽样法构建的挑战性-阻碍性压力源量表测量了工作强度、紧迫性、复杂性和职责水平等方面，整体内容更简洁但对实际研究情境要求严苛。Chong 等（2011）以新产品研发人员为对象，编制了适用于相应群体的挑战性-阻碍性压力源量表，但普适性不高。
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2.2 工作幸福感
幸福是古今中外人们共同向往和追求的理想状态。Warr（1987）首先从组织的视角出发，将幸福感引入工作情境中形成了工作幸福感。近年来学者们对管理者和基层员工、知识型人才及农民工新生代员工等多个群体，医疗行业、酒店、传媒业等行业进行了广泛研究，对不同性别、职位层级、经济水平的新生代员工的研究发现女性、中产阶级、中层管理者工作幸福感相对较高。
2.2.1 工作幸福感的定义
从快乐论和完善论两种哲学本源出发，工作幸福感的内涵研究存在主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感三类视角，基于此，国内外学者对工作幸福感进行概念界定和维度划分，获得了丰硕的研究成果。
主观工作幸福感基于快乐论取向，是个体对工作相关的情绪体验和认知评估，Bakker 等（2011）将工作幸福感定义为“个体满意自己的工作，积极情绪体验多而消极情绪体验少”（Diener，2003；Bretones 等，2011）。心理工作幸福感基于完善论取向，侧重个体对在工作中发挥潜能实现个人价值的认知评价（Ryff 等，1989），Xanthopoulou（2012）认为工作幸福感是“从低到高唤醒的高愉悦体验状态”。基于前人研究，探讨结合上述二者为一体的整合幸福感成为学者们的研究趋势。邹琼等（2015）关注工作中达成目标和充分发挥潜力的结果，认为工作幸福感是当时的个体心理感受与愉悦体验；黄亮（2014）强调过程中的工作体验与自我效能；孙健敏等（2016）则将其定义为个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验。当前，越来越多的学者认可工作幸福感从更包容全面的视角开展研究，且主观幸福感和心理幸福感在概念上存在一定程度的相关（时勘，2020），所以较为全面的内容和固定的伞状结构概念被广泛接受（邹琼等，2015），但是当前整合理论模型的构建和研究仍是一大难题，所以整合幸福感需要进一步进行实证验证（孙健敏等，2016）。
图 3-1 挑战性压力影响工作幸福感的研究模型
第 3 章研究假设与模型 ...................................... 16
3.1 理论基础 ..................................................... 16
3.1.1 认知交互理论 .................................................. 16
3.1.2 工作要求-资源模型 ................................... 16
第 4 章研究设计 ......................................... 21
4.1 研究程序与研究样本 ................................................... 21
4.1.1 问卷发放与数据收集 ............................................. 21
4.1.2 样本选取 ........................................... 21
第 5 章数据分析与假设检验 ..................................... 27
5.1 描述性统计分析 ............................................... 27
5.1.1 样本描述性统计分析 ................................. 27
5.1.2 变量描述性统计分析 .......................................... 28
第 5 章数据分析与假设检验
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本描述性统计分析
本研究调查对象的特征统计结果如表 5-1 所示。从性别来看，被试者多为女性，人数达到 180 人，占比 64.1%；而男性人数为 101 人，占本次调查对象整体比重的35.9%。从年龄来看，被试者年龄层次低，处于 24~30 岁的人数最多，有 167 人，占比达 59.4%；其次是 24 岁及以下，人数是 79 人，占比 28.1%。从工作年限来看，被试者主要为新员工，工作年限在 1 年以下的有 133 人，占比为 47.3%；工作了1~3 年的有 102 人，占比 36.3%。从学历来看，被试者学历层次较高，拥有本科以上学历的占比将近 90%，其中获得本科学历的人数最多高达 153 人，占比 54.4%；其次为研究生及以上群体，人数达到 91 人，占比达到 32.4%，这与被调查者的年龄多数处于 24~30 岁而工作年限为 1 年以下的情况较为相符。从企业性质来看，被试者所在企业各类型占比较均匀。从岗位级别来看，被试职级普遍较低，其中占比最高的为一般工作人员，为 89%；其次为部门主管/技术骨干，占比为 10%，这与调查对象工作时间主要在 5 年内的情况相符。
表 5-1 样本描述性统计分析（N=281）
第 6 章研究结论与展望
6.1 研究主要结论
（1）挑战性压力对工作幸福感有显著影响
研究结果表明，挑战性压力在显著水平上正向预测员工工作幸福感（β=0.423，p<0.05），即当员工感受到的挑战性压力提高时，个体的工作幸福感升高，这也说明了挑战性压力有助于员工在工作中获得并保持良好的心理状态，挑战性压力对个体和组织发展的积极意义显著。这一结论与刘云等（2019）的研究结论基本一致，员工参与具有挑战性的工作所带来的成就感能更好地满足个人价值实现需求，给个人职业发展提供机会，使其对工作的价值与意义有更高的评价，从而获取工作幸福感。
（2）工作焦虑在挑战性压力与工作幸福感的关系中起（减损）中介作用
挑战性压力对工作焦虑具有显著的正向影响（β=0.309，p<0.05），可见员工在工作过程中，应对时间紧、任务重等挑战性压力时，会因具体或者潜在威胁的存在或者大量时间、精力被占据而产生心理紧张、情绪耗竭等负面情绪，其工作焦虑感知随着压力的增强而不断提高。工作焦虑对工作幸福感具有显著的负向影响（β=-0.233，p<0.05），说明员工产生的工作焦虑程度越高，其在工作过程中的身体状态和心理状态越差，对工作的满意度越低，导致工作幸福感下降。总的来说，工作焦虑在在挑战性压力与工作幸福感的关系中发挥着中介作用（间接效应为-0.06，对应的置信区间不包含 0），相当于挑战性压力影响工作幸福感过程中负面情绪的“转换器”，即挑战性压力会让员工产生工作焦虑，进而降低员工的工作幸福感。这说明挑战性压力对员工的影响并不完全是正向的，对以往学者认为挑战性压力会提升工作幸福感的观点进行了补充。
（3）工作投入在挑战性压力与工作幸福感的关系中起（增益）中介作用
挑战性压力显著正向预测工作投入（β=0.564，p<0.05），说明员工在工作过程中，挑战性压力提供的成长机会能激励员工采取积极的工作行为，表现为员工工作有活力、更专注、更有意愿奉献，即工作投入水平更高。工作投入显著正向预测工作幸福感（β=0.247，p<0.05），这可能是因为员工越是处于高工作投入水平，越是能知觉到工作带来的满足感和幸福感。工作投入在挑战性压力对工作幸福感的影响中发挥着中介作用（间接效应为 0.117，对应的置信区间不包含 0），相当于工作投入在挑战性压力和工作幸福感之间通过积极行为建构起了一座“桥梁”，即挑战性压力能促使员工提高工作投入水平，进而提高员工的工作幸福感，这也印证了以往学者的相关观点。
参考文献（略）