第一章 绪论
1.1 研究背景
十九大报告提出，要加速国企改革，把混合所有制经济的发展提上日程，培育出在全球范围内拥有一定竞争力的一流企业。随着社会发展，国内国企的改革也在不断进行尝试，以增加国有企业效益，提升国有企业在市场中的竞争力。为适应现阶段国企改革，国企薪酬管理体系变革也应及时跟上改革的步伐。
在如今全球经济一体化的大背景下，全球已经进入知识经济时代，竞争市场的变幻莫测，科技发展越来越好，这一系列因素使越来越多的企业认识到，二十一世纪企业的竞争，主要是科技和能力的竞争，最根本的是人才的竞争。如何挖掘企业本身的人力资本，让人力资本变为一个公司最具有核心竞争力的资本，让企业产生更大的效益，在当今愈演愈烈的行业竞争中变为佼佼者，这项工作是企业管理最为需要重视的工作。当前，无数的外资企业及民营企业进入这个市场，竞争日益加剧，很多国企优秀人才逐步选择进入外企及民营企业，使如今的国有企业面临挑战。出现这种现象的原因之一就是外资企业和民营企业较国企薪酬管理体系更为完善，对人才的吸引力更大，能更好地帮助人才实现自我价值。因此，国有企业应尽快完善、调整薪酬管理体系，将薪酬对人才的吸引和激励作用充分发挥及利用起来，在竞争激烈的市场环境中稳固自己的核心支柱地位，保障企业的健康可持续发展。
在国有企业内部，不同地区、不同行业的国有企业在薪酬管理体系方面还存在着一定的差距，有的已经建立了与市场接轨的薪酬管理方式，有的还处于“吃大锅饭”的阶段，没有全面科学地认识薪酬管理的战略意义，没有及时完善薪酬管理体系。薪酬管理体系是一把双刃剑，如果薪酬管理体系被运用得当，可以很好地收揽人才、激励人才，有利于企业更好发展；如果制定的薪酬管理体系不适宜公司发展，会有影响企业员工工作积极性、不利于企业稳步发展的可能性。因此，对国有企业薪酬管理体系的探索研究具有重要的现实意义。国有企业在运行时必定要考虑最终收益，要计算投入与效益比。同时，由于国有企业特殊的公共属性，在我国国民经济运行过程中具有特殊且重要的作用及地位，除了要考虑企业的效益，也要承担起社会责任，重视社会责任与公共利益，满足群众需求。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
国企薪酬管理体系一直都是较为传统保守的，员工的工资固定而且大致一致，在竞争中不能适应市场形势的变化以及企业的目标管理，国有企业对人才的激励及吸收不足，不利于国有企业的健康发展。科学合理的薪酬管理体系不仅可以使企业内部员工队伍较为稳定，还有助于形成稳定的竞争形势，助推企业各项目标的实现。公司为保障人力资源管理工作的顺利进行，就必须有与公司发展相协调的薪酬管理体系。
在现有的薪酬管理理论研究中，研究取得的成果具有普遍性，对国有企业薪酬管理研究较少，对其存在的问题优化措施就会欠缺一定的针对性。本文通过对现阶段南通投资开发公司薪酬管理体系情况的分析，从存在的问题及原因出发，运用访谈法、问卷调查法等方法进行研究，结合企业的实际情况，提出切实可行的措施对薪酬管理体系进行优化，以提高人力资源管理的有效性与实效性。论文的研究成果可以弥补现有对国有企业薪酬管理理论研究较少的局面，为同行业企业起到示范及借鉴作用，具有理论探索价值和意义。
1.2.2 实践意义
薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要内容，是企业一种非常有效的管理方法，是非常有价值的研究课题，对企业的发展有重要意义。首先，员工想获得更多的薪酬，就必须通过提高自身工作积极性及工作业绩。因此，公平合理且富有激励性的薪酬是员工努力工作的重要原因，能够促使员工更加积极地在自己岗位上创造价值，提高办事效率，达到员工和企业的双赢。其次，在吸引人才方面，科学、合理的薪酬管理体系有利于吸引外部优秀人才。人才往往因为实力过硬而追求高绩效的成就感，让人才拥有发挥的余地与上升的空间，就会在吸引优秀应聘者时更胜一筹。再次，完善的薪酬管理体系会让员工感受到工作上的公平。
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第二章 薪酬管理基本理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 薪酬
薪酬是指员工在付出自己的劳动之后能够获得的收入。广义上的薪酬指的是员工在完成工作后所能够得到的外在报酬以及内在报酬，一是确实的以物质形式得到的外在报酬，二是指非物质上的报酬，包括工作上的认可、获得培训的机会等。狭义上的薪酬指的是员工所能够获得的经济性上的回报。
2.1.2 薪酬构成
薪酬是由绩效工资、基本工资、奖励薪酬及福利构成。基本工资的制定是企业根据员工为满足岗位工作职责要求，能够达到的工作经验、年限、工作技能等个人资历，通过评估员工的工作任务以及所处的岗位价值，支付给员工的薪酬。员工达到工作目标后，公司给其支付的固定工资称为基本工资，基本工资不会随着公司经营的好坏或者员工表现而发生相应的变化。绩效工资会随着工作业绩的变化而产生相应变化，指的是员工因为工作业绩突出能够得到的奖励性报酬，是对员工工作成效的一种肯定。福利指的是福利性报酬，与工作业绩、工作量等没有关系，其包含五险一金、节日福利、带薪年假等，能够给员工提供有效的心理上的支持及生活上的保障。奖励薪酬不等同于公司福利，主要由员工自身的工作表现来评估，不会给公司的每个人都分发，它指的是员工因为工作表现优异而能够得到的物质性奖励，企业支付奖励性薪酬的标准是员工在超出本身工作量的情况下，员工价值对公司产生效益部分，其对员工工作具有显著的激励作用。
表 2-1 薪酬构成表
2.2 薪酬管理相关激励理论
2.2.1 马斯洛需要层次理论
人的行动产生于需求，当人最基本的生理需求被满足，会产生比这个阶段高的需求。当人处于不同的阶段，对于需求的层次也是不同的。马斯洛需要层次理论将人的需求归为几种类型，分别为对安全、尊重、实现自我价值的需求等。当较低级别的需求得到满足后，较高级别的需求便会相应产生。对人的需求层次来进行相应分析，其结论可以在制定企业薪酬管理体系时进行灵活运用。人最基础的是生理需求，员工可以通过工作得到基本薪酬，来满足基础性的生理需求，在生活得到基本保障后，便会追求更高级别的需求。若企业想留住优秀员工，就要尽量满足员工低级别的需求，然后逐渐实现员工高层次的愿望，让员工对企业产生足够的幸福感和依赖感。在进行企业的日常管理中，通过把握和满足员工各种递进需求，对员工可以发挥很好的激励效果。
2.2.2 公平理论
企业应该公平地看待员工在工作上获得的成果。员工判断报酬是不是公平依据是把自己的收入及付出和其他人进行比较，倘若两者比例一致，会在工作中感到被公平对待；如果两者比例不一致，尤其当其他人付出得比自己少，而报酬却得到较多的时候，就会感到被不公平对待，由此而降低对工作的热情，降低工作效率。员工不但对所获得的的薪酬多少非常关注，还会对自己与别人付出与收获的比例是否相对等较为关注。因此，企业为有效提升企业的恒产效率，要重视企业内部的公平性及外部市场行情，重点考虑报酬分配的公平性、合理性。
2.2.3 期望理论
员工越重视目标价值，认为自己可以达到的概率越高，激励的作用就会越明显。也就是说，当能够实现更多的绩效奖励，能达到的激励作用会越显著。员工为了实现自己的目标价值，会尽力达成个人工作绩效，来达成目标期望水平，取得能够达到的最大收获。所以，企业应明确工作岗位职责，并将能取得的薪酬与工作绩效联系在一起，掌握对员工所关注的期望，制定有效的员工奖励标准，把员工个人需求与薪酬体系设计挂钩，保持两者方向上的一致。企业为使员工相信自己可以达到绩效目标，要积极提供相应的培训与指导。
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第三章 南通投资开发公司薪酬管理体系现状分析……………………13
3.1 南通投资开发公司情况概述………………………13
3.1.1 公司简介……………………………13
3.1.2 组织机构…………………13
第四章 南通投资开发公司薪酬管理体系存在问题及原因分析……19
4.1 薪酬满意度调查分析方法…………………………19
4.2 薪酬管理体系存在的问题………………………20
第五章 南通投资开发公司薪酬管理体系优化的对策………………28
5.1 薪酬管理体系优化目标及原则………………28
5.1.1 薪酬管理体系优化目标…………………………28
5.1.2 薪酬管理体系优化原则………………………29
第六章 薪酬管理体系优化的保障机制
6.1 宣传树立科学的薪酬管理理念
在薪酬管理体系优化设计前期，可以召集企业员工宣传了解制定企业薪酬管理体系优化方案的意义及目的，讨论需要调整、完善设计的方向及内容。让公司员工参与企业基本薪酬及绩效考核内容的相关设计，可以提升员工的满意度及对公司的归属感，可以各方面考虑到员工的各项需求，增加参与感，充分了解其产生的变化，了解及支持企业的薪酬管理体系优化，发挥企业员工在公司的主人翁精神。
在进行岗位价值的评估时，为充分掌握不同岗位员工的建议及意见，可以这些员工进行足够的沟通了解，制定各员工岗位职责内容，为完善企业的薪酬管理体系做好基础性工作。在进行薪酬管理体系方案设计时，要收集员工有价值的意见，结合员工意见有针对性地做好方案设计。在设计完成后，可以通过不同宣传途径确保公司员工都熟悉了解新建立的薪酬管理方案。在宣传时需充分说明薪酬管理体系设置的目的与价值，制定时所遵循的要求及原则，明确员工晋升渠道、绩效考核方案等。宣传方式可以选择通过公司宣传栏等途径，或者组织会议交流的形式，宣传薪酬管理制度及相关理论知识，如如何调查同地区薪酬水平、进行岗位价值评估的方法及相关流程等，使员工了解、熟悉并接受新的薪酬管理体系，保障新的薪酬管理体系在公司的顺利实施，增强企业的凝聚力与向心力，提升企业效益。
图 3-1 组织结构图
第七章 结论与展望
7.1 研究结论
薪酬管理体系是如今企业日常薪酬管理中非常重要的一部分，通过利用薪酬管理体系，可以提升员工工作效率，为企业创造效益，保障企业的稳步发展。随着市场化的发展，薪酬管理体系已成为吸引各行各业人才的重要因素。在企业的日常经营成本中，薪酬需要投入的部分占比较大，为使企业对薪酬投入的部分与能够产出的效益尽可能最大化，制定科学、合理的薪酬管理体系是非常必需的。
本文以南通投资开发公司为研究对象，在通过查找和学习有关薪酬理论的基础上，通过薪酬满意度调查及员工访谈等方式，对公司制定、执行的薪酬管理体系进行充分的分析了解，找出了南通投资开发公司目前在薪酬水平缺乏竞争性、薪酬结构设计不合理、薪级薪档制定不合理、薪酬缺乏公平性等方面的问题，并通过薪酬水平优化、完善薪酬结构、薪酬层级优化等方式，对南通投资开发公司的薪酬管理体系进行了优化设计，提高薪酬管理水平，提升其市场竞争力，满足市场经济的发展需要。通过本文的研究，主要取得了如下结论：
一是应该增强薪酬的激励作用，促进企业的长远发展。如果薪酬管理体系对员工没有激励性，影响员工工作积极性，就会导致企业效益的下降。薪酬管理应该充分发挥激励作用，可以通过绩效薪酬、福利等途径，把员工利益与企业利益相挂钩，提高员工积极性，助推企业发展；
二是薪酬管理体系优化要遵循公平性原则。在调查我们发现，南通投资开发公司的工资水平与同类行业及本地区员工的平均水平相比较低，薪酬对企业员工的激励性及薪酬水平满意度较低。薪酬管理需要实现的公平具体包括内部公平、外部公平和个人公平，要在内部岗位价值评估、外部薪酬水平调查的基础上，实现薪酬水平优化，体现员工付出与收获的对等，加强人才吸引力。
三是薪酬管理是人力资源管理的重要且有效的组成部分。南通投资开发公司薪酬管理体系的优化，不但考虑到了对员工具有激励效用的因素，也考虑到了福利性质的因素，符合员工的期望，对公司内外部人才的吸引力增强，可以保持人才的稳定性，从而增强公司的竞争力。
参考文献（略）