笔者通过对 T 公司薪酬体系的研究，主要得出以下结论：（1）在考虑如何解决 T 公司的薪酬问题之前，对该公司各方面制度进行了比较深入的了解，经过对 T 公司员工进行问卷调查后发现，员工认为公司的薪酬制度上有很大的问题，不满情绪较为严重。T 公司的薪酬制度不够完善，导致公司员工工作积极性减退，严重影响了公司的经营目标的实现，要想使公司继续发展下去就必须及时进行薪酬制度的调整。
1 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 研究背景
随着市场环境的发展变化，对人才的竞争已经成为企业间竞争非常重要的一方面，如何使更优秀的人才为企业的发展贡献力量，是企业家们共同关注及迫切想要解决的问题。合理的薪酬体系对人才具有很强的吸引力，这也导致了薪酬体系这一话题不断被企业管理者关注，使其在市场竞争中不断被优化。制定出合理有效的薪酬体系，是作为一个企业领导者，管理好、经营好企业非常重要的一个方面，透明公开化的薪酬体系也逐渐成为大多数企业员工的共同需求。然而，很多企业依然将落后的薪酬管理体系作为公司管理的依据，这严重的阻碍了公司的长久稳定的发展，对企业人才的培养以及吸引产生不利的影响，不利于公司业绩的提高。
T 公司是一家传统的连锁零售企业，公司成立于 2009 年，是 C 市最大的手机数码产品连锁企业，卖场覆盖市区、各县城及部分人口较大的乡镇，其年度手机零售达 12万余台，批发终端 40 万余台，占领了 C 市 25%的市场份额。近年来公司紧随市场潮流，拿下了国内知名手机品牌地区独家代理权，线上、线下购买渠道双管齐下，公司经营稳步提升，规模不断壮大。但随着公司部门、职能逐渐更加健全，员工人数逐渐增加，其原有的薪酬体系弊端日益显露。例如现有的薪酬体系没有起到很好的激励作用，很多员工认为薪酬体系缺乏公平性，进而导致员工对薪酬制度的满意度很低，很多员工反映出绩效考核标准不完善等问题，这些弊端是目前 T 公司薪酬体系存在的主要问题，这些问题降低了员工工作的积极性，员工消极怠工的现象频频出现，严重影响了公司的正常经营。而 T 公司不合理的薪酬管理方案也使优秀的人才产生不满意的心理，无法全身心的投入到工作中，无法为企业的经营目标的实现贡献自己的全部力量。
图 3-1 T 公司组织架构图
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1.2 文献回顾与综述
1.2.1 文献回顾
薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，近年来，国外对薪酬管理的实践不断的推进，使得对其理论的研究不断的深化，理论体系已经较完善。
Diana（2014）认为，对于薪酬的含义这一问题，可以从两方面进行研究，其中一方面可以总结为企业支付给员工的固定的经济收入，其中包括企业支付给员工的工资、绩效等；另一方面是企业给予员工的所有待遇，包括经济方面和非经济方面的收入，比如福利、补贴、保险等。他通过对员工收入的调查发现，企业的薪酬体系影响着员工的收入情况，进而影响整个地区的消费水平。Pillar León（2016）的研究认为，企业对员工的薪酬管理首先要做好规划，确定好企业整体的薪酬框架战略。他认为只有制定出科学合理的薪酬管理体系，才能使工作的环境发生变化，进而使员工的工作热情变得高涨，工作积极性显著提高，员工才会把自身的利益与公司的命运紧密联系起来。Exley（2014）认为，企业制定的薪酬管理体系，要对每个员工的岗位进行考核评分，实现薪酬管理内部的公平，只有通过岗位的绩效考核，划分每个岗位的职责范围，才能真实的反映出岗位所存在的问题及现状，从而管理者才能做出正确的有效的判断。Debra Humphreys（2014）认为，企业员工工作的积极性受其薪酬体系的影响非常显著。薪酬管理需要对薪酬结构等进行明确的划分，对绩效考核的奖惩制度需要进行规范化设置，这些都影响着员工工作的积极性。Gregorio（2017）认为，对员工的激励不可以单纯停留在物质激励上，同时需加强精神方面的激励，二者缺一不可，只有这样，才能充分激发员工的工作积极性，所以，在设计薪酬体系时，需要将二者相结合。Godínez Olivares（2017）认为，绩效的设定是薪酬体系设定中不可缺少的一部分，占据非常重要的位置，员工的收入必须同绩效相挂钩，只有这样才能激发出员工的潜力，为企业发展做贡献。
国内关于薪酬管理的研究较国外相比，开始的较晚，主要集中在对薪酬的重要性研究、薪酬的结构研究以及薪酬管理的优化策略研究几部分。
学者萧鸣政（2019）认为，紧随人力资源管理的变化趋势制定政策，对人才的吸引和保留有巨大的积极作用，这一问题需要每个管理者都重视起来。中小企业的人员不稳定、流失率大这一问题归根结底是由于落后的人力资源制度导致的。因此想要提高员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度，就需要制定出与企业发展战略相一致的人力资源制度。
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2 相关理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 薪酬及薪酬管理
薪酬指的是员工在进行一定的劳动付出之后所应获得的报酬收入，薪酬关系到员工的最根本的利益，是员工是否工作积极的一个重要的决定因素。对于企业而言，薪酬是其给予为之付出劳动的员工的报酬。薪酬可以有效的激发员工的工作动力，调动其工作的积极性，进而可以促进企业的健康长久发展[24]。在人力资源管理的相关理论中，薪酬有着广义和侠义之分。广义的薪酬有两个方面的内容，分别为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬是指企业为员工支付报酬主要通过货币的形式。非货币薪酬，指的是企业在为员工提供报酬时通过服务或是以实物等方式，主要包含员工福利或额外薪酬等。狭义的薪酬是指员工为企业提供劳务而得到的各种货币报酬，通常情况下，有四种报酬形式可以归为狭义薪酬。一是员工的基础工资；二是为了提高员工积极性而发放的激励性工资；三是员工的绩效奖金；四是员工所获得的其他福利[25]。
薪酬管理作为人力资源管理中一个重要的组成部分，对企业员工工作积极性的提高有着重要的影响。薪酬管理指的是在企业发展过程中，对员工支付薪酬、制定薪酬策略以及薪酬构成的确定[26]。薪酬管理能为企业吸引大量优秀的人才并激励人才，使之为企业发展作贡献。薪酬管理最核心的本质在于可以为公司带来最大的效益。提高公司的价值，优化薪酬成本[27]。好的薪酬管理可以实现以下几个目标：一是通过好的薪酬管理制度，吸引更多优秀的人才为企业贡献力量；二是对员工的工作及日常行为产生激励的作用，可以端正其工作态度，提升工作能力；三是薪酬管理可以提升薪酬效率；四是要尽力做到公正公平，提供给员工相同的晋升机会。在薪酬管理过程中，企业需要持续不断地制定规划，与员工保持沟通，并不断地完善公司的薪酬管理体系。
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2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
现在企业中，人力资源管理在企业中占据非常重要的位置，所以越来越多的公司管理者都意识到了科学、有效的员工激励方式对于公司的发展，人才的保留是非常关键的，它不仅可以激发员工的工作积极性，同时还给予了员工与之付出相匹配的报酬。科学、有效的激励制度和薪酬体系是相互的，员工的需求是薪酬制度的出发点，并且紧密联系于人力资源管理中的薪酬管理[30]。
现代主流的激励理论主要有以下几个：
（1）需要层次理论。
美国心理学家马斯洛（Maslow）于 1943 年，在《人类激励理论》中提出了著名的需要层次理论（Demand hierarchy theory）。马斯洛认为，人的需要由生理的需要、安全的需要、社交需求、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成[31]。如图 2-1 所示，生理的需要是最低的需要层次，指的是能够维持人类赖以生存的最基本的需求；安全需要是人类对自身、家庭、健康、财产以及工作的安全的保障性需求；社交的需要是人类对情感和归属的需要；尊重的需要是人们希望得到别人的尊重和认可的需求；自我实现的需要是所有需求中的最顶层的需求，是指人类实现自己理想和抱负的高层次需要。五种不同的层次中，当较低层次的需要基本得到满足后，较低层次的需要的激励作用就会明显下降，较高层次的需要将起到主要的激励作用[32]。
图 2-1 马斯洛需要层次论
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3 T 公司基本情况及薪酬体系现状分析 .................................... 14
3.1 T 公司基本情况 ....................................... 14
3.1.1 T 公司概况 ................................... 14
3.1.2 T 公司组织架构 .................................. 14
4 T 公司薪酬体系存在的问题及原因分析 ................................ 25
4.1 T 公司薪酬体系存在的问题 .................................... 25
4.1.1 公平性欠佳 ................................ 25
4.1.2 激励性较差 .......................... 26
5 T 公司薪酬体系优化方案 ............................................ 30
5.1 薪酬体系优化的基本原则和思路 ......................................... 30
5.1.1 薪酬体系优化的基本原则 ................................ 30
5.1.2 薪酬体系优化的思路 ..................................... 31
5 T 公司薪酬体系优化方案
5.1 薪酬体系优化的基本原则和思路
5.1.1 薪酬体系优化的基本原则
T 公司薪酬体系想要发挥最大的作用，就需要在以下原则指导下进行优化：
第一，竞争性原则。对 T 公司进行薪酬体系的优化主要的目的是解决薪酬体系中存在的问题，从而为公司留住人才，降低人力资源成本，使 T 公司在人才竞争上凸显出优势，而不是一味的调整岗位，提高薪酬标准，增加人力资源成本等。此次薪酬的优化必须遵守竞争性原则，竞争性原则主要包含两方面，首先，T 公司的薪酬水平以吸引及留住人才为标准，减少员工因薪酬问题而离职，从而在人才上较同行业有竞争力，其次，薪酬优化的过程需在 T 公司所能承受的范围内进行。也就是说，薪酬优化后产生的人工成本需要控制在企业可承受的范围内。人工成本在总成本中的比例不至于过大，企业负担减小，从而间接的提高了产品和服务的竞争力。
第二，公平性原则。公平性原则主要包含内部公平原则和外部公平原则两个部分[48]，内部公平指的是在公司内部要达到薪酬的相对公平，主要体现在员工的薪酬水平，以及各岗位和层级之间的相对公平；外部公平表现为公司的薪酬水平与同行业内其他公司薪酬水平之间的相对公平，员工会将二者进行比较，来使自己内心产生公平的感受。而通过比较后，员工发现薪酬低于行业内其他公司，则会认为自己的薪酬是不公平的，从而就会降低对工作的积极性。因此，在对 T 公司薪酬体系进行优化时，要遵守公平性原则，同时还要兼顾内外部的公平。
第三，与公司经营目标、企业战略相符原则。公司薪酬战略的制定应顺应企业的经营目标和企业的整体战略。在经营过程中，公司的任何工作都要与公司的战略目标相一致，在优化薪酬体系的过程中也应如此。要从公司战略经营的角度出发，加强对薪酬体系的需求分析，制定与战略经营目标相一致的薪酬体系，以及相应的管理制度。此外，公司的经营目标要随着市场的变化而不断变化，公司的薪酬体系也要随着市场的变化而调整，以确保薪酬体系在实践中发挥最大的作用。
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6 结论与展望
6.1 研究结论
T 公司是一家传统的零售型企业，本文通过对 T 公司员工的薪酬体系满意度调查，发现 T 公司原有薪酬体系存在的一些问题，运用薪酬相关理论在原有薪酬体系基础上进行优化，设计出 T 公司新的薪酬体系。以公平、公正、公开为原则，使员工的工作热情得到激发，增加员工的团队凝聚力，提升 T 公司市场的竞争力，以此来保证 T 公司长期稳定发展。通过对 T 公司薪酬体系的研究，主要得出以下结论：
（1）在考虑如何解决 T 公司的薪酬问题之前，对该公司各方面制度进行了比较深入的了解，经过对 T 公司员工进行问卷调查后发现，员工认为公司的薪酬制度上有很大的问题，不满情绪较为严重。T 公司的薪酬制度不够完善，导致公司员工工作积极性减退，严重影响了公司的经营目标的实现，要想使公司继续发展下去就必须及时进行薪酬制度的调整。
（2）T 公司薪酬管理之所以会出现问题，主要是 T 公司管理层缺乏薪酬管理的意识，并且薪酬管理没有顺应企业的战略发展目标，公司对员工的绩效考核不重视，公司绩效考核指标不合理等因素造成的。
（3）薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一个方面，T 公司薪酬政策的调整对激发员工潜力产生了积极的作用。在具体的实施过程中，需要考虑员工各层次的需求，只有这样，才能充分发挥薪酬体系的激励作用，进而提高员工工作的热情，从而提高 T公司的整理业绩，以及同行业间的竞争能力。
参考文献（略）