第一章 绪论
1.1 研究背景
创新精神是国家和民族繁荣进步的强大灵魂和精神推动力，改革开放以来，我国一直强调创新的重要性，国家的一切发展成就，都与创新紧密相连。2014年，第十七次院士大会上，习近平总书记强调要打造创新型国家，就要坚持“创新、创新、再创新”的科技发展道路；同年，“夏季达沃斯论坛”开幕式上，李克强总理强调推动各方面发展的动力是大众创业、万众创新，“双创”结合无疑会给各个行业注入新活力。2016 年，我国发布了修订版《高新技术企业认定管理办法》（以下简称《办法》），将高新技术企业的认定范围再次扩展，通过税收优惠等政策加大对科技创新企业的扶持力度，截至 2019 年底1，我国超过 22.5 万家企业通过高新技术企业资格认定，相较于 2018 年增长约 24%，高新技术企业对我国创新战略发展有着重要的意义。
技术创新、管理创新对企业实现可持续、健康发展是十分重要的，尤其是高新技术企业，其核心竞争力的根本是创新能力。根据我国科学技术部统计报告2显示，2018 年，我国有 40.8%（约 31 万家）的企业举办了科技创新活动，其中有 8.1%（约 6 万家）的企业达到了全面创新。与创新活动密切相关的研发投入，在一定程度上体现出企业的创新能力，是高新技术企业开展创新活动，助力企业迈向国际市场的重要保障。以华为公司3为例，华为在 2019 年支出近 1317 亿元用于各项技术研发工作，排在全球研发投入榜第五名，与销售收入的占比大于10%，近十年来，华为将超过 6000 亿元的研发资金投入到创新活动中。
创新活动的开展和成功进行离不开员工的努力工作。管理者作为创新活动的决策者，要整合资源，合理配置资源，其主要影响研发投入的方向和数量，而管理者并不是保证创新成功的唯一因素，核心员工直接参与和完成创新活动，他们对研发投入的充分有效利用和努力工作的程度是创新活动能否成功的关键。因此，对创新活动的决策者（管理层）和执行者（核心员工）进行适当的激励是十分必要的，股权激励作为一种长效激励方式，能够弥补现金奖励不能实现持续激励，激励不足的缺点，被企业广泛采用。实施股权激励不仅能改善员工薪酬与贡献不相匹配的问题，减少员工的流失，还能促进员工努力工作，激发员工的创造力，提高创新效率。
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1.2 研究意义
（1） 理论意义
本文将股权激励分为管理层股权激励和核心员工股权激励，从这两个角度出发，收集整理高新技术企业的相关数据，深入研究股权激励对高新技术企业绩效产生的影响，然后通过多元回归，探究研发投入在二者之间扮演的角色，是管理层股权激励与企业绩效的中介变量，还是核心员工股权激励与企业绩效的调节变量？这不仅具有理论创新性，能拓宽相关研究方向，促进文献多样性，同时揭示了对创新主体实施股权激励影响高新技术企业绩效的路径中，研发投入扮演的角色，还为现代委托代理理论发展提供了新的思路，将核心员工的委托代理问题纳入其中，为企业人才管理提供理论借鉴。
（2） 实践意义
现代企业人才队伍梯队中，高级管理者站在金字塔的顶端，主导创新活动的方向，但真正掌握创新活动命脉的是核心员工，如何能提高高新技术企业绩效，如何对这两类关键人才进行管理和激励，股权激励比例如何分配才能达到最好的激励效果，是企业亟需考虑并解决的问题，本文探究管理层股权激励和核心员工股权激励如何通过研发投入的路径作用于高新技术企业绩效，不仅体现了管理层在创新活动中对研发投入的决策作用，还体现了核心员工在创新活动中对研发投入的有效利用，为高新技术企业股权激励制度的设计、公司内部治理结构的改善和企业绩效的提升提供一定的指导意见。
图 3-1 假设联系图
第二章 文献综述
2.1 股权激励动机
对于实施股权激励的动机，大部分学者将其分为激励型和福利型动机（吕长江等，2009）[1]。张劲松（2020）[2]研究发现成长型企业采用激励型股权激励能够有效减少高管的短视行为，因此激励型股权激励较福利型股权激励更能提升成长型企业的绩效。Matolcsy 等（2009）[3]认为激励型股权激励能够显著提升企业未来价值，而福利型股权激励对企业未来价值并没有显著影响。陈文强（2016）[4]将股权激励效应评估时间延长至 7 年，实证检验发现激励型股权对企业绩效激励效果更显著，激励作用更稳定且激励时间更长，而福利型股权则存在较短的激励效果，一般体现在实施股权激励后的前两年，而后激励效应逐渐弱化，甚至在第四年会出现负效应，对企业绩效有不利影响。闻陈力（2015）[5]认为伊利股份推出的股权激励动机体现了激励型动机和福利型动机之间的博弈，且福利效果强于激励效果，给企业带来负面影响。黄昌弘等（2018）[6]却认为企业设计的股权激励条款偏向福利型，激励对象更容易因达到业绩目标受到激励，从而帮助企业留住有竞争优势的核心人才。
还有学者根据企业性质研究企业股权激励动机，辛宇（2012）[7]通过案例研究发现泸州老窖作为国有企业，设计动机的复杂性使得企业的股权激励效应定位不明确，同时体现出激励、福利和奖励效应。邵帅等（2014）[8]研究上海家化产权性质从国企改制为民营企业期间推出的五套不同的股权激励计划，通过比较分析发现企业处于国有性质时，股权激励计划的条件更容易达标，偏向福利型，企业处于民营性质时，股权激励计划制定的条款更为合理，偏向激励型。冯晓双（2018）[9]对比分析苏泊尔从家族企业向外资企业转变过程中设计的三套股权激励计划动机，发现家族企业背景下的股权激励更注重家族的既得利益，外资企业实施的股权激励更注重企业绩效。
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2.2 股权激励对象
2006 年，我国共有 43 家上市公司正式推出了股权激励制度，激励对象主要是董事和管理者，很少涉及核心员工，在 2007 年推出股权激励制度的 47 家上市公司中，激励对象范围有所扩大，激励对象几乎都包含了核心员工，但是普遍存在激励不均的情况，管理者获得大多数的激励股票，核心员工仅获得很少一部分。
张萍（2006）[11]认为企业的剩余索取权（股东）与剩余控制权（董事和高管）应相一致，所以管理者应作为股权激励的主要对象。徐海波（2008）[12]认为股权激励对象应当是企业中持有关键人力资本的核心人员，他们对企业创新产出的影响往往比较大。刘红等（2018）[13]觉得股权激励对象应当是为企业绩效的提升做出贡献的所有员工，尤其是作为研发活动中坚力量的核心员工。
Hankim（2014）[14]统计发现，从二十世纪九十年代起，股权激励对象发生了变化，从最开始的激励对象仅为高管，逐渐增加了高管以外的中层管理者和骨干技术员工，于换军（2018）[15]认为管理者股权激励与核心员工股权激励呈现互补的关系，管理者和核心员工之间相互合作，相互协调。黄福广等（2019）[16]认为在创业期间，管理者和核心员工对企业价值起着决定性的关键作用，为了突显企业的核心竞争力，企业和投资人应更加重视评价和选择竞争力强的人力资源（Gompers，2020）[17]，因此，处于创业阶段的企业要获得良好的成长，对管理者和核心员工进行股权激励十分重要，通过股权激励使他们成为企业的股东，达到留住关键人才的目的（Kumar，1993）[18]。
雷丽华（2009）[19]认为股权激励对象的确定以及股权分配的比例应该按照企业的性质和对企业的贡献来衡量，比如高科技企业应偏向于核心员工股权激励，而房地产公司应该以管理者股权激励为主。Janet（2010）[20]研究发现，激励对象的选择受到股东类型的影响，将企业投资作为养老基金的股东更偏向对高级管理者实施股权激励，中级管理者作为股权激励对象所占比例较低。徐宁（2012）[21]实证检验发现我国股权激励对象主要受行业特征等影响，呈现出管理者和核心员工股权激励由不同的比例组成的分配情况，很少出现激励对象只有管理者或者全员皆激励的现象。李春玲（2019）[22]以苏泊尔为实例分析股权激励对象在不同时期的动态分布，他们认为企业应当适当的调整股权激励对象，不能一味地集中使激励范围过窄，也不能毫无限制使激励范围过大。
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第三章 理论分析与研究假设 .............................. 14
3.1 概念界定 .......................................... 14
3.1.1 高新技术企业 ................................... 14
3.1.2 研发投入 ................................... 14
第四章 研究设计 ....................................... 23
4.1 样本选择与数据来源 .................................. 23
4.2 变量设计 .......................... 24
第五章 实证结果分析.................................... 29
5.1 描述性统计 .................................... 29
5.2 相关性分析 .................................. 30
第五章 实证结果分析
5.1 描述性统计
为验证回归模型的准确性和可信度，在进行回归估计前，本章首先对变量的总样本数据进行描述性统计,其次将股权激励细分为管理层股权激励和核心员工股权激励，对分样本数据进行描述性统计。
表5-1 变量描述性统计（总样本）
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第六章 研究结论及建议
6.1 研究结论
在高新技术企业中，大多数企业都是通过“研发投入-产品（技术）创新-企业绩效”的方式来提升企业的综合实力和核心竞争力，从而给企业绩效带来巨大突破，同时，人力资本作为企业最看重的资本，优秀的管理人才和技术人才也是创新成功的关键，随着相关管理细则的颁布和上市公司制度的逐步摸索，股权激励制度成为目前我国上市公司最常用来留住人才的激励制度，激励对象从以管理层为主逐渐向核心员工为主转移，因此，从管理层和核心员工两个角度分别探讨高新技术企业实施股权激励制度带来的企业绩效的影响，以及研发投入在其中扮演的角色非常有必要。
本文根据 2012-2019 年中高新技术企业实施股权激励方案的相关数据，通过回归分析，实证检验了股权激励和高新技术企业绩效之间的关系，并按不同的对象分为管理层股权激励和核心员工股权激励，深入探讨研发投入在（管理层、核心员工）股权激励与高新技术企业绩效之间所扮演的角色。通过前文的实证检验，得出的结论如下：
（1）在高新技术企业中，股权激励的实施能够显著的正向促进企业绩效，而且针对核心员工实施股权激励比针对管理层实施股权激励对企业绩效产生的促进作用更大。通过股权激励，管理层和核心员工能获得一定数量的激励股票，从而实现身份的转变，成为企业股东，不仅能解决管理层和所有者之间信息不对称的问题，也能使得管理层与核心员工之间由于专业知识的晦涩难懂和思维转化的抽象过程带来的信息不对称问题得到缓和；同时，股权激励对象要想达到行权条件，必须提高积极性，通过努力工作完成绩效指标要求，从而提升企业绩效。
（2）在高新技术企业中，管理层股权激励显著正向影响研发投入，研发投入作为一种中间传导机制，在管理层股权激励与高新技术企业绩效之间发挥部分中介效应，与本文的假设一致。对管理层实施股权激励不仅能正向促进高新技术企业的研发投入，还能够提高企业应对失败风险的能力，减少管理者为了实现眼前既得利益而负面影响企业长远发展的短视行为，从而更加重视企业的创新活动，投入更多的研发资金，为研发活动的开展落实提供更加强劲的支持和保障，提升研发活动成功的机率，创造出降低产品成本的新技术或者研发出更科学先进的新产品，从而增强企业的核心竞争力，提高市场占有率，为企业带来直接的绩效提升。因此，对管理层实施股权激励制度后，部分通过研发投入的增加带来企业绩效的显著提升。
参考文献（略）