第一章 绪论
第一节 研究背景
随着技术进步和人工智能蓬勃发展，颠覆了既有的经济业态和商业模式，驱动产业机械化、自动化、智能化的飞速进步，必然导致部分规则性、规范性、程序性高的职业被取代，职业体系将重构（Huws, 2014; Frey & Osborne, 2017）。平台经济、网络经济等新业态发展影响职业结构和就业形态的变化，催生一系列新兴职业（Acemoglu & Restrepo, 2018）。同时，组织为响应外部环境的变化，其组织内部纷纷开始施行变革型管理，必然促使员工现有的职业面临着中止、转换等挑战。
在这种情况下，可能导致职业发展不能完全遵循于个体价值观、兴趣和意志（Guindon & Hanna, 2002; Chien, Fischer & Biller, 2006; 吕翠,周文霞, 2013）。研究者们呼吁外部客观事件对理解员工职业决策、发展路径的重要作用，即职业生涯冲击（career shocks）的影响（Seibert, Kraimer, Holtom et al., 2013）。职业生涯冲击强调个体与环境的共同作用，旨在解释计划外或偶然的客观事件是如何引发个体对职业生涯的审慎思考，进而影响个体职业发展轨迹的过程，该概念的提出为职业发展理论提供了新的思路（Akkermans, Seibert & Mol, 2018）。近几年，研究者们发现职业生涯冲击普遍存在于各个行业，且对工作态度（Greco, Kraimer, Seibert & Sargent, 2015; Kraimer, Greco, Seibert & Sargent, 2019）、工作行为（Burton, Holtom, Sablynski et al., 2010 ; Holtom, Burton & Crossley, 2012; Nery-Kjerfve & Wang, 2019）和职业决策（Slay, Taylor & Williamson, 2004;Seibert, Kraimer, Holtom, 2013）均会产生显著影响。根据职业建构理论，职业生涯冲击会改变员工的自我概念，影响员工构建自身职业生涯的努力程度（Blokker, Akkermans, Tims et al., 2019）。因而，当员工经历消极职业生涯冲击时，则会削弱其追求理想职业的动力和努力程度，进而对理想职业选择做出让步，选择一份与自己理想不尽相同的职业，这种调整、妥协过程称为职业妥协。据此本研究拟探讨职业生涯冲击对于职业妥协的影响机制。
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第二节 研究意义
一、理论意义
第一，本研究拓展了职业生涯冲击的影响后果。Akkermans, Seibert & Mol（2018）认为职业生涯冲击对员工职业行为具有较高的预测作用，职业生涯冲击是否会影响以及如何影响职业行为，值得深入研究和探讨。根据心理效价不同，职业生涯冲击分为积极和消极两类职业生涯冲击，现有的研究主要从消极职业生涯冲击单方面进行实证研究（Burton, Holtom, Sablynski et al., 2010; Holtom, Burton & Crossley, 2012; Nery-Kjerfve & Wang, 2019）。本研究选取了职业妥协作为结果变量，一方面探究了积极、消极职业生涯冲击所带来的不同影响，另一方面在一定基础上，补充了关于职业妥协的影响因素。
第二，本研究明晰了职业生涯冲击与职业妥协的内在联系。结合已有研究，本研究认为心理机制是职业生涯冲击影响职业行为的重要机制，基于自我消耗理论，探讨工作不安全感作为主观心理感受，是否在职业生涯冲击对职业妥协的影响过程中产生中介作用，补充了职业生涯冲击作用机制研究。
第三，本研究深入研究了职业生涯冲击作用的边界条件。以往研究中，学者们大多是从个体-组织依附度（工作嵌入）和个体特征（职业生涯阶段、情感倾向）来研究职业生涯冲击的作用边界。本研究以组织管理为切入点，引入领导职业支持为调节变量，探究了职业生涯冲击对职业行为影响的边界条件。为如何提升个体工作不安全感、缓解职业妥协提供理论指导。
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第二章 文献综述
第一节 职业生涯冲击
一、职业生涯冲击的概念
职业生涯冲击（career shocks）中最为关键的概念是“shock”，“shock”不同词性所拥有的含义不尽相同：名词的含义为“使人感到震惊的事件”；动词的含义为“使人难以置信、深感意外”。在中文中，冲击的解释为“短时间内发生巨大的变化，使其与原本情况不相适应；或指受到某种力量的迅猛撞击而产生精神层面的巨大刺激”。
Lee & Mitchell（1994）在研究员工自愿离职模型的过程中，提出“shock”概念，将其界定为：使人感到震惊的事件（jarring event），产生对员工决策系统及框架的重大冲击和震荡，其冲击作用涉及到对员工价值观、职业目标、计划的肯定或违背，迫使员工不得不关注到该事件，并激发员工产生后续离职决策以及行为。研究者们根据外部事件来源的不同，对其进行了区分（Lee & Mitchell, 1994, Lee, Mitchell, Wise & Fireman, 1996; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel & Hill, 1999），具体来说包括：（1）个人事件，例如求学进修、伴侣工作变动、员工怀孕以及痛失亲人（以及家人患有重疾）；（2）工作事件，例如错过晋升机会、另外工作机会、与上级发生冲突等；（3）组织事件，例如公司被收购、公司丑闻、企业重组以及裁员。
聚焦于职业发展领域，Slay, Taylor & Williamson（2004）最开始关注“职业生涯冲击”（career shocks）对员工职业决策的影响作用。Seibert et al.（2013）认为职业生涯冲击是指促进员工对其职业发展产生深思熟虑的思考，同时可能会涉及到重要职业行为转变，如升学进修、工作转型或提前退休计划等。Akkermans et al.（2018）总结并发展了上述已有研究的观点，提出了比较综合性和系统性的定义：职业生涯冲击是指由员工自身控制之外的，具有破坏性、特殊性事件所引发的，导致员工对自身职业生涯产生审慎思考的心理过程，并且职业生涯冲击在可预测性、积极或消极效价方面存在个体差异。
综合已有研究，归纳了职业生涯冲击概念的三个重要特征：（1）职业生涯冲击的前提条件是外部事件应当具备特殊性、罕见性和破坏性等特征。因为事件频率的提高会削弱其对员工职业思考、决策的冲击和震撼作用，所以高频率、惯常的事件并不能构成职业生涯冲击；（2）职业生涯冲击必然会使员工产生心理、认知上的变化，促使其审慎思考、重新评估当前职业道路。因此，职业生涯冲击强调员工的心理变化过程，进而对职业决策、职业行为以及结果具有重大影响；（3）不同员工对职业生涯冲击的感知、评价具有个体差异性，进而在影响强度、可预期程度和心理效价等方面存在差异。因此，职业生涯冲击的作用效果在不同情况下也不尽相同。
图2.1 职业生涯冲击影响作用机制研究的汇总模型
第二节 职业妥协
一、职业妥协的概念
妥协（compromise）意思为稳妥合适、恰当协调，以底线为原则做出适当的让步和退让。在职业领域的学术研究中，Ganster & Lovell（1978）认为妥协可以作为测量个体职业成熟度的重要方面，提出妥协是个体主动对现实要求做出让步，以达到与理想需要的平衡。Hannah, Harmoni & Power（1989）将处理妥协的能力视为评价个体职业决策能力中的一个重要维度。Holland（1997）的职业人格理论（theory of vocational personalities）提出，当个体与职业不匹配时需要做出妥协让步。
Gottfredson（1981, 1996, 2002）的限定和妥协理论（circumscription and compromise theory）认为，职业抱负发展的过程是个体不断缩小其所向往的职业领域的过程，最终的职业选择是限定和妥协这两个过程的结果：首先是限定，即个体基于性别、社会地位和职业兴趣等因素，逐渐剔除自己无法接受的职业选择；然后是妥协，即当个体追求职业目标过程中，会遇到内在或外在障碍，让其意识到理想职业目标是无法实现的，有可能修改甚至放弃最中意的职业选择。Gottfredson（1996）将职业妥协（career compromise）定义为：把那些虽然不太喜欢但更可能得到的职业纳入自己的职业选择空间，而放弃理想职业的过程。简单来说，职业妥协是个体在长期认知发展中一种普遍、持久的调整和妥协过程。
相较于 Gottfredson（1981, 1996, 2002）的个体长期认知视角，Gati & Winer（1987）增加了对个体偏好程度的考虑，基于决策理论，强调短期职业决策的效用。Gati & Winer（1987）把职业妥协界定为，个体愿意把理想职业之外的工作作为自己的职业选择。该理论认为，职业决策中存在不同职业选择，每个职业选择亦包含多个方面（例如收入水平、工作时长、地理位置等），这些变量在优劣程度上存在差异，程度既可以是连续变量又可以是离散变量。
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第三章 理论基础与研究假设 ............................... 23
第一节 理论基础................................ 23
一、职业建构理论 ........................... 23
二、自我损耗理论 ....................... 23
第四章 研究设计与数据分析 .............................. 29
第一节 研究工具与测量................................. 29
第二节 问卷设计与数据调查...................................... 30
第三节 研究样本概况............................... 30
第五章 假设检验与模型检验 ............................... 34
第一节 差异性检验................................ 34
第二节 相关分析................................. 35
第三节 回归分析................................ 36
第五章 假设检验与模型检验
第一节 差异性检验
本研究通过进行独立样本 t 检验，检验了性别和婚姻状况这两个控制变量在积极职业生涯冲击和消极生涯冲击方面的差异性。结果如表 5.1 所示。
表 5.1 性别和婚姻状况在职业生涯冲击上的差异性检验
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第六章 研究结论与未来展望
第一节 结论分析和讨论
由表 5.2 可知，积极职业生涯冲击平均强度 M=3.106，消极职业生涯冲击平均强度 M=2.433，前者较高于后者，这说明员工的职业生涯不再是一成不变，就业保障和职业生涯可预测性有所降低（Vuori, Toppinen-Tanner & Mutanen, 2012；Kalleberg & Marsden, 2015）。职业生涯冲击在当今组织内已经普遍存在，并且在整个职业生涯发展过程中机遇多于威胁。本研究的调查对象主要来自服务业（44.20%），少数为传统制造业/建筑业/房地产（18.60%）和 IT/通讯/高新技术行业（23.20%），表明无论何种行业的员工都经历过或正在经历职业生涯冲击，进一步证明了员工的职业选择并非完全遵循内心，有时会受制于现实环境和外部事件的发生。
一、职业生涯冲击对职业妥协有显著影响
通过对收集的问卷进行相关分析可以看出，积极职业生涯冲击对职业妥协具有显著负相关（r=-0.198,p<0.001），消极职业生涯冲击对职业妥协具有显著正相关（r=-0.168,p<0.001），同时结构方程模型也验证了该假设。这说明职业生涯冲击破坏职业发展的稳定状态，改变员工的行为和表现。其中，积极职业生涯冲击加强了员工对实现职业抱负的信心，倾向于更努力追求职业目标。相反，消极职业生涯冲击进一步拉开现实职业选择与理负之间的差距，迫使其做出妥协、让步，放弃职业目标，选择当前更容易获得职业。
二、职业生涯冲击对工作不安全感有显著影响
根据本研究相关分析和回归分析的可以看出，积极职业生涯冲击对工作不安全感具有显著负相关（r=-0.182, p<0.001），消极职业生涯冲击对工作不安全感具有显著正相关（r=-0.167, p<0.001）。结合已有研究，当员工经历职业发展受限、薪酬待遇下降以及负面的组织变革等消极职业生涯冲击时，通常会感知到对工作本身以及重要工作特征的控制感丧失，需要一定的心理资源来应对，进而造成自我损耗，破坏员工后续的认知能力；在自我损耗状态下，员工通常无法解决工作出现的问题，不愿再次采取自我控制行为而降低威胁，损害工作安全感。相反，积极职业生涯冲击可以改善了工作情境、提高心理资源，激发员工的工作所有权和工作满意度，积极的认知和丰富的资源可以加强其对工作的控制感和安全感。
参考文献（略）