第一章 绪论
第一节 选题背景和意义
一、选题背景
随着时代的进步，科学的发展，人才是企业竞争的关键，人力资源是战略资源的重要组成部分，也是企业管理中不可忽视的重要环节。教育业的社会责任与其他企业的社会责任不同，主要是因为教育业为公众提供公共产品服务，而不是特定的商品，非商业性质。目前教育类企业缺乏先进的经营风险管理服务模式，绩效考核方式落后，工作质量和工作效率较低，整体的控制和营运管理创新能力还需要进一步提高。近年来，政府不断推动市场改革的稳步前进，如何提高教育行业的管理水平和工作质量，已成为企业关注的核心问题。在经营发展阶段，教育企业的绩效考核体系和管理体系不完善，加之自身行业的特殊性等等，改革后，企业必须更好的适应更加激烈的市场竞争，我们需要从自身的实际情况出发，借鉴学习，完善绩效考核理念，优化考核制度，同时提供更好的服务，以提高企业绩效为原则，提高绩效考核体系的科学性和有效性。
从 2003 年开始，教育行业市场化趋势越来越明显，出现了大批教育技术公司，仅仅成都一个城市就有 200 余家教育公司，这极大的促进了我国教育教学领域的发展；政府在加快建设现代化进程中对教育培训工作在质量控制方面提出了更高的标准和要求，这也导致市场上的教育公司之间出现了较为激烈的竞争现象。
二、研究意义
本文以 A 公司的绩效考核现状为例，通过调查统计，研究了 A 公司在绩效管理方面的不足，并提出了相应的优化建议。本文的研究结论具有的现实意义有：一是可以通过数据分析该教育管理公司员工绩效考核体系，发现其中的问题和不足之处；二是针对这些问题为该教育发展公司提出针对性的改进建议，以奠定 A 公司绩效可靠体系制度建设的基础；第三，可辅助类似的教育类企业，在开展绩效考核体系结构设计中，为其奠定理论参考基础。
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第二节 国内外研究概况
一、国外研究概况
国外绩效管理理论的变迁史主要包括两段时期：
其一，绩效评估的反思重估，这一时期为 20 世纪 70-90 年代。Spangenberg（1992）在其研究中指出，由于传统的绩效评估在企业运行体系中比较独立，并未充分的结合企业战略目标、企业文化、规章制度等[1]。而实际上，这些问题方面的因素，在很大程度上可以决定了绩效进行评估的成效，比如使员工对企业发展更加满意、为组织管理目标的实现提供有力的保障等，因此对于人们已经开始意识到中国传统绩效评估的不足，并加强了这方面的影响研究。Pamenter（2001）将传统绩效考核存在的问题归纳为：一是涉及大量主观因素，导致考核不能进行到位；二是管理者不能客观评价员工，如由于人际关系等原因，给出过高的分数；三是绩效考核的目的和意义没有得到足够的重视，过于注重考核的过程和形式[2]。因此，绩效考核体系的核心内容之一应该是促进员工的自我成长和提高。Nickels（1994）认为，对于一个企业和员工工作而言，“绩效考核评估”是不够的，而是我们应该可以进行“绩效信息管理”，在这一过程中不得违背如下基本原则：其一，设定教学目标，这一研究目标应该是管理者和员工都认可的；其二，明确的尺度，只有通过这样才能为提高员工指明方向；其三，目标应该是动态稳定而不是一成不变的，在宏观社会经济和行业竞争态势的变化，企业文化自身的发展建设过程中，应该能够及时的调整战略目标；其四，管理者必须建立合理定位，在绩效关系管理中，管理会计人员自己应该同时学生扮演评估者和指导者的双重角色，为员工的成长、企业的发展中国创造更多更好的条件[3]。布莱恩·沃特林（2002）在其编撰的《绩效评估手册》中指出，Tom Cohen 和 Mary Kinkens 认为单纯的绩效评估是不够的。Vanderry 认为，不应该进行年度绩效评估，而应该利用绩效管理体系进行评估。他介绍的绩效管理体系与现代绩效管理体系有许多相似之处[4]。
图 1.1 技术路线图
第二章 理论基础
第一节 绩效考核理论
一、绩效及绩效考核的定义
所谓的绩效考核（Performance Appraisal）概念，目前学术界还没有统一的定义，每个学者之间的观点仍然存在突出的差异。每一个企业员工的工作学习效率都是通过绩效表现出来的，绩效也反映了他们在普通阶段的工作发展状况，属于社会组织期望结果，企业的所有部门员工都必须受到组织的考核。“绩效”一词在不同的工作中有不同的内涵。Bates 曾对其如此定义。绩效作为一种多维构建的过程，如果观测角度存在差异性，最终的结果必然会存在差异性。
绩效考核对于一个企业来说，发挥着非常重要的作用，可以帮助企业达到绩效管理的目的。而结合组织目标，综合考虑绩效标准，运用科学有效的方法评估员工完成工作的程度，即绩效管理的有效手段，也是管理的重要过程。当前，不少研究学者都对企业绩效管理考核的定义展开探索。R.C.Smith 指出，在企业内部，把成员贡献率进行对比，并按照一定的顺序排列，这就是绩效考核。E. B.Flippo 认为，在企业的发展过程中，管理人员对企业员工进行科学公正的考核，并以考核结果决定晋升与否，这就是绩效考核。绩效考核其实就是对员工的评估，这种评估是公平公正的。就其内容而言，离不开详细的考核绩效和综合素质，从而实现最终的多元化考核目标。在正式开始实施绩效考核之前，必须对考核研究内容可以进行分析详细的规划，再据考核的情况制定相应的考核评价标准，以此达到促进企业考核良好开展的目的[12]。
二、绩效考核的目的和原则
（一）考核目的
在管理的同时，组织考核的具体目标包括两点：一是了解员工的工作流程和表现，二是实现人才选拔，挖掘员工潜能[13]。绩效管理考核的目的研究主要涵盖了报酬、培训、人事规划等要求，以此可以达到推动公司员工、企业社会共同学习进步的目的。其目的和作用如下：
表 2.1 绩效考核的目的和作用
第二节 绩效考核方法
一、平衡计分卡法（BSC）
这种方法涉及不同的要素，主要包括学习、成长、财务、客户。计分卡的内容包括以下几个阶段：第一，学习发展；第二，客户满意度；第三，内部流程；第四，财务管理状况。这四个维度并非我们各自进行独立的存在，而是可以表现出具有一定的特殊社会关系，在很大程度上互为因果。传统的财务评价方法对指标评价不足、对无形资产收益的滞后和短期忽视等。平衡计分卡的应用可以有效地避免这些不足。不过在实践进行操作中，平衡计分卡的实施过程中存在一个较高的难度，且由于我国整体管理成本高企，设计周期超长，导致其开展出现了各种社会问题。
（一） 财务面
财务指标是一种量化指标，因此受到评价主体的欢迎。它能充分展示企业战略的实施，是否有助于促进企业的良好发展，促进企业经营向更积极的角度扩展。不过，财务的盈利性企业无法在短期内由相应的长期发展策略所产生。非金融业绩指标的持续改善虽然不是目的，但却是实现的重要手段。因此，财务指标的衡量主要通过投资策略、收入状况、成本压缩、生产率提高和资产的有效利用来实现。
（二） 客户面
对平衡计分卡的分解，有助于发展促进我国企业管理策略的具体和使命的明确，并最终可以成为和客户进行相关的指标及重点。由于不同的客户,因此,没有公司能满足所有客户的需求,因此,在激烈的竞争市场,面向企业必须选择目标市场,客户为中心环节,以满足核心客户的偏好,使企业劳动任务,从客户关心时间,服务,质量和性能、成本五个维度,设置相应的目标,细化目标和分析的同时,由此产生的关键标准。在客户指标的开发中，客户满意度、客户获得率、客户保持和市场份额等需求。
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第三章 A 公司员工绩效考核现状............................30
第一节 A 公司概况...........................30
一、A 公司介绍...........................30
二、A 公司的具体业务...........................30
第四章 A 公司员工绩效考核存在的问题及原因分析...................40
第一节 问卷调查及整理..................40
一、调查目的..................40
二、访谈情况..................40
第五章 A 公司员工绩效考核的优化对策和建议.......................55
第一节 员工绩效考核思路优化..................55
一、设计的目的...............55
二、设计的原则...........................55
第五章 A 公司员工绩效考核的优化对策和建议
第一节 员工绩效考核思路优化
一、设计的目的
（一） 提高工作效率
设置员工绩效考核管理体系的出发点是承接公司战略目标，从而鼓励员工努力工作，提高技能。对原有体系进行分析优化，旨在有效改善企业服务质量，并在此基础上进一步提高社会影响力，以满足客户的需求。
（二） 提高员工满意度
由于一系列原因，A 公司员工对公司绩效管理投诉较多。所以公司管理者及时明确设定绩效指标，使员工充分了解工作内容、责任和义务尤为重要。员工在明确绩效考核标准之后，就能让自己的利益与公司利益相结合，从而提高员工的满意度。
（三） 提升人力资源管理水平
让员工目标与公司目标相致，员工可通过自身的不断努力，实现自己的价值，公司的绩效管理体系将是一个可以实现目标的平台。从公司的人力资源管理角度来看，无论是人力资源规划、招聘、培训、和劳动关系管理等，都将基于公司绩效管理体系，提升人力资源管理水平。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
如今，激烈的市场竞争促使各行各业不断进行市场化改革，在这样的环境下，企业怎样才能够对内部控制环境信息进行管理优化和改进，建立一个健全竞争机制，增强员工自身的竞争能力水平，这是我国目前急需要解决的问题。教育企业与普通企业有一定的区别，这些企业提供的产品和服务具有公共属性，全部位于公共服务领域。目前，根据我国大多数企业的运营情况，没有完善的绩效管理体系，运营水平相对较弱，控制力有待提高。企业发展必须进行结合员工自身的现状，学习参考其他成功实现企业的经验和策略，及时摒弃传统的观念和思维，打造健全绩效考核管理制度体系。在本文的分析中，笔者结合 A公司员工绩效考核这一实际案例，对教育企业的绩效管理进行了理解，研究结论包括以下几个方面：首先，到目前为止，虽然 A 公司已经开发出一套员工绩效管理系统，但该系统尚未完全实施。员工绩效管理考核工作目标不够明确，考核评价指标的设计也存在问题严重的不足和缺点。而且考核主体过于单一，未能进行有效的沟通和反馈，导致绩效管理考核不能发挥预期效果，一定程度上影响了企业的发展。其次，针对教育类行业的发展，对 A 公司的绩效管理进行了分析，找出了其中存在的不足和缺陷。分析认为，目前存在的主要问题包括内部运作环境不足，管理体制不科学、不完善，相关领导和领导的态度不够积极，绩效考核过程中存在严重的主观色彩等。
结合企业现有的问题，笔者为 A 公司制定了优化设计方案，以公司发展战略管理目标为切入点，对其进行层层划分，让每一个部门和员工的工作都了一定的目标提升，并且可以确保他们的目标和公司经营目标保持一致。同时，成立了专业的绩效监督委员会，对整个管理过程进行监督和控制，促进员工绩效管理计划的实施。结合 A 公司市场部，分析了基于公司战略目标的关键绩效指标设计的具体方法，对公司每个部门和岗位都制定了关键绩效考核指标，并且把公共管理绩效考核因素引入到部门考核中，这样做的目的是提高企业员工的凝聚力，确保公司控制所有的相关人员能够齐心协力共同完成公司的战略发展目标。
参考文献（略）