第 1章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
世界贸易 90％的运输量要通过海运完成，全球 65 亿人的生活所需离不开海运及海员的辛勤劳作。我国拥有 1.8 万千米的海岸线，海运承载着 50％以上的国内贸易运输和 90％的国际贸易运输。党的十八大首次提出了我国的建设海洋强国的战略，要求全社会需要进一步关心海洋、认识海洋、经略海洋，推动海洋强国建设不断取得新的成就。作为走向海洋强国的先行者，海员是建设海洋强国的重要力量。海洋强国战略的实施，海洋的开发、利用、保护、管控，都离不开海员这支队伍，同时海洋强国也为海员提供了更为广阔的发展空间和实施才华的舞台。
海员是“蓝色沃土”的耕耘者，是“流动国土”的守卫者。他们建立了连接七大洲和四海的桥梁，向世界传播了繁荣和友谊。他们肩负着保护海运动脉安全的使命，为全球海运行业的蓬勃发展做出了不可磨灭的贡献。但近年来，随着我国经济的发展，尤其是陆地就业环境的改善，海员的工作环境和薪酬待遇相对优势在逐渐下降。远离家人、社会地位低、工作压力大、负荷重等因素导致越来越多的航运人才转向陆地发展。现今的航海类毕业生大多为 90 后，是家里的独生子女，从小生活在安逸、众人宠爱的环境中，大多适应不了船上的工作和生活环境，这也就致使更多的毕业生在船实习结束后就告别航海，转做其他的职业。
本文希望通过研究当前全球航运市场新形势下，分析 H 船舶公司船员管理现状和船员流失情况，了解 H船舶公司船员事实存在的问题，提出改善船员现实问题的提案和解决方案，同时为其他航运企业提供参考资料。
.............................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
有很多国外学者对船员管理、人力资源管理等相关的问题进行了深入研究。Sophia Jasmin Shaikh(2010)在其博士论文中利用两种定量和定性的方法测试：魏克森讯号等级测试、曼惠特尼测试，提出了安全培训对渔民和船员的重要性，得出安全的知识和态度在生产过程中的作用和影响[1]。
Metin Celik.L Deha Er 和 Y.I ker Topeu(2009)指出对航运业的作用和影响越来越深刻的管理师人力资源方面的，这是由于航运市场上持续变化的科技、市场战略、风险和挑战等，因此可以基于网络分析过程进行扩展并设计更适用的模型，从而便于海上运输公司的船员管理部门进行人员甄选[2]。Nik Winchester(2005) 等提出在世界综合劳动市场，船员整体研究(CSS)提供采访、分析、比较全世界船员信息的手段，介绍 CSS 方法论的每个变数，并利用中国船员的案例说明 CSS 的原理和应用[3]。Kyriaki Mitroussi(2008)指出欧盟是海运业界的领头羊，约有 300 万人参与欧盟的海运行业，文章中对在欧盟登记并控制的船队状态进行调查，分析目前影响欧盟海运业雇员雇佣的因素，并就欧盟与成员国之间的竞争及是否支持招聘船员的问题进行讨论[4]。
关于影响船员需求问题的研究。David Glen(2008)分析全球船员市场供需情况和船员的年龄结构，利用从英国航运和海岸警卫队机构获得的数据，得出船员年龄结构和船员供给之间存在显著地正相关性的结论[5]。波罗的海国际航运工会(BIMCO)和国际航运联合会(ISF)每五年就会发布主要国家的海员输出数据，并对国际船员市场形式进行分析。结果显示海运发达国家的地区的海员数量在不断减少，发展中国家的海员数量在不断上升中[6]。
.........................
第 2 章 相关基本理论
2.1 人才流失相关概念梳理
2.1.1 人才流失及影响因素
人才流失（turnover）是指在一个企业里，对公司整体经营发展具有重要的作用，甚至是关键性作用的员工因非企业意愿的离职，或失去工作积极性的现象。人才流失包括显性和隐性两个方面。前者是指企业里的员工因某种原因离开本企业本部门而转去其他企业，由此给原企业或部门的人力资源管理带来困难，从而影响企业的正常经营发展。员工的隐性流失则是指企业内的员工因激励不够或其他原因而失去工作积极性，使其才能不能有效发挥出来，最终影响企业的经营发展。不管是哪种原因，都必然会给企业的正常生产经营带来困难造成经济损失。
人才流失影响因素有三个方面。(1)个人发展因素。首先，人才从自身的长远发展角度考虑，比如工作的强度、个人发展空间、福利待遇与自己的心理预期等等，这些是人才主动离职的一个重要的原因。企业与员工之间的选择是双向的，当员工在工作后达不到自己心理预期的情况下，人才流失现象就会出现。当然还有一些其他的个人因素，如员工的年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织中的角色等，当今，许多年轻一代的劳动者可能与他们的父辈有着不同的工作价值观。年轻一代的劳动者又被称为“千禧一代”指的是出生于 1977-2002 年之间的劳动者。而与之对应的“婴儿潮一代”是指出生在 1946-1964 年之间的父母辈。根据研究表明，老一代员工更有可能以工作为中心，即在进行职业决策时，对工作的关注要超过对家庭的关注。而“千禧一代”员工则更有可能以家庭为中心或者二者兼顾即在家庭生活和工作之间保持平衡。当对工作付出大于对家庭的付出时，年轻一代的员工更有可能产生离职的想法甚至行动。
..........................
2.2 船员管理
2.2.1 船员职业概述
船员，是对所有在船舶上工作的人员的统称，是须经海事局注册获得船员服务簿并持有相应证书的人员。船员所持证书主要分为专业合格证、特殊合格证、适任证书三类。专业合格证包括基本安全合格证、精通救生艇筏和救助艇合格证、精通快速救助艇合格证、高级消防合格证、精通急救合格证、船上医护合格证、保安意识培训合格证、富有指定保安职责船员合格证、船舶保安员合格证；特殊合格证包括各类特殊类型船上服务需要获得的证书培训，比如油船和化学品船上货物操作基本合格证等。适任证书包括船长适任证书、大副适任证书培训等。船员在持有相应岗位要求的证书的基础上才能在船工作，这些证书都是有国家海事部门组织考试并颁发的。
在货船上一般会配备 26 名左右船员，按照部门分为甲板部、机舱部和服务部。甲板部包括船长、大副、二副、三副、水手长、一水、二水、木匠和实习生；机舱部包括轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、电机员、机工长、机工、加油员和实习生；服务部有厨师和服务生。在一些国企船舶公司还会配有一名政委，负责所在船上的思想政治工作、党建工作和部分行政管理工作，并协助船长做好安全生产和稳定船员的情绪等工作。船员按照级别又分为高级船员和普通船员，高级船员中有管理级：船长、轮机长、大副、大管轮、政委；操作级：二副、二管轮、三副、三管轮。普通船员则为水手、机工等。每名船员都有各自的工作职责，在船上各司其职。
图 2-1 船舶基本配员表
第 3章 H船舶公司船员现状分析........................... 16
3.1 H船舶公司面临的市场环境...........................16
3.2 H公司概况................................17
第 4章 H船舶公司船员流失问题分析............................... 22
4.1 H船舶公司船员流失对企业的影响..........................22
4.2 H船舶公司船员流失原因分析..........................23
第 5章 H船舶公司减少船员流失的对策..................... 35
5.1 完善薪资体系........................................35
5.1.1薪酬和福利管理设计的创新........................35
5.1.2 合理绩效评估...........................37
第 6 章 减少船员流失策略的保障措施
6.1 建立健全船员保障相关制度
站在海洋强国建设的起点上，面对丝绸之路的重启，我们要综合分析当前船员的发展形势和主要任务，将船员的发展与强国战略结合起来，需要不断完善相关的法律法规和针对船员的一些特殊政策。航运市场鱼龙混杂，黑中介依然存在，他们不顾船员的安危，只把自己的利益放在第一位，私扣除船员工资、变相收取服务费、拖欠工资等现象屡见不鲜，海员们哭诉无门。从《中华人民共和国船员条例》实施以来，国家海事部门先后制定了《中华人民共和国海员外派管理规定》和《海员船上工作和生活条件管理办法》等一系列保护船员利益的法规，但法律效力较低，现行的《劳动合同法》中也未能体现船员这一特殊性职业，行业的监管不到位，影响着我国船员队伍的健康发展，应尽快制定《中华人民共和国船员法》，给船员一个法律保障。
船员这一艰苦的职业，能坚持下来作为终生事业的人大部分是来自于较困难的家庭，在赚得人生第一桶金之后势必会考虑买房落户、结婚生子等人生大事，很多船员在见过大世面之后，不再想回到贫困的小县城，而是想扎根大城市，但摆在他面前最大的障碍就是落户问题。如今大多数船员毕业于高等院校，政府应当把船员定性为技术型人才，加之职业的特殊性，对于船员的落户政策可以另辟蹊径。年轻的船员在购房的时候，政府、银行和房产企业可以根据船员的信誉度和各项积分情况，给与船员低息或无息贷款购房政策，鼓励年轻船员安家，只有家庭稳定，船员才能无后顾之忧，才能一心为国家海洋强国战略贡献力量。
图 2-2 Steers 和 Mowday 模型图
..........................
结论
航运业作为全球经济的“血管”行业，对推动形成利益共同体和命运共同体发挥重大的作用。船员作为一类特殊的群体、蓝色海洋的耕耘者，在保障水上交通安全和防止船舶污染环境、促进国民经济健康等方面发挥着极其重要的作用。究其工作性质，发现他们要承担更多高强度、高危险性、与财产和生命安全息息相关的工作。他们常年离开家人、漂泊在海上，冒着风险、忍受着孤独；所有的这些在很大的程度上影响了海员这个特殊职业的吸引力，“弃海从陆”现象早已不鲜见。
本文从 H 船舶公司远洋船员的基本情况和流失现状入手，分析了公司现存船员管理的理念和效果，设计了专门针对远洋船员流失的调查问卷，运用 SPSS 软件对结果进行综合评价，找出企业远洋船员流失的五点原因，提出了减少远洋船员流失的相应对策。论文的研究成果主要有以下几个方面：
(1)船员的流失问题是各个船务公司都面临的问题，文章分析了国内外学者在船员管理以及流失对策领域的研究，归纳出本论文的研究重点，圈定研究的人员，为下文提供了理论依据。
(2)用 SPSS 对 H 船舶公司的船员结构和人员离职情况等进行分析，得出公司流失现状，总结公司远洋船员流失问题严重，迫切需要科学有效的管理模式。本文结合国企 H 船舶公司现有的管理理念，分析现存的管理效果，找出流失的原所在之处，为构建专属本公司特色的人力资源方案做准备。
(3)构建 H 船舶公司减少远洋船员流失的对策方案。从构建富有吸引力的薪资福利体系、塑造良好的企业文化、关注船员身心健康发展、弹性化管理工作时间和培训与发展这五个方面，提出相应的解决方案。
(4)提出减少船员流失对策的保障措施，在对策实施过程中一定会遭遇诸多阻碍，要充分利用政府和全社会的职能，保证解决方案的顺利实施。
参考文献（略）