第 1 章 绪论
1.1 论文的研究背景
1.1.1 研究背景
众所周知，2020 年可称得上是一个极为不平凡的一年，年初一场罕见的“新冠疫情”爆发并波及我国多个省份及世界十几个国家，导致我国大范围内企事业单位停产停工近一个月，相关国家也采取了一系列学校停课、娱乐场所关闭、停止一切大型会议、集会、体育等活动的措施。国内外心冠疫情的发生，无疑对国内外实体企业发展会产生一定程度的影响。尤其是中小民营企业、餐饮服务行业的影响是致命的。如何使我国经济迅速纳入健康发展轨道？如何使各类实体企业迅速步入良性生产经营之路？如何使金融服务行业在国内其它行业恢复生产经营过程中发挥重要作用？乃国家及相关部门、理论工作者亟需考虑研讨之问题。
“新冠疫情”结束后，大部分国内实体经济所面临的最大问题之一，则是资金困难，而资金又是任何一家企业赖以生存的血脉。
鉴于此，国家和地方政府将会陆续出台诸多财政、金融、货币、银行、税收等优惠政策，以帮助实体企业稳步、精准、快速进行生产经营活动。如央行为振兴实体经济，向实体企业提供大量资金，即通常所说的输血。但是，央行会以何种路径向实体经济供应资金？采取什么样的方式监控向实体经济输送的资金的使用状况？对接受资金支持的实体企业，如何考核其利用效果？凡此种种，国家出台相应地政策及管理办法，扭转之前那种央行为复兴实体经济所提供的资金，到商业银行走了偏，经过各种不同的渠道渗透到虚拟经济中去。所以，未来央行的支持实体经济的资金，应该是在央行下属金融机构间接设立几大产业投资基金，例如构造调整基金、城市化基金、产业建设基金和高科技产业基金等。由央行用扩充资产负债表的模式，间接为这几大基金提供资金，而各大专业基金可在政策框架内，且符合限定条件情况下与证券公司合作，由证券公司担承与实体企业牵线搭桥人。
........................
1.2 文献综述
1.2.1 国内研究综述
虽然西方国家的理论工作者对激励理论的研究早于我国，但我国理论界及实务工作者，也不甘落后，国内各高校、科研部门经过近三十年的研究，取得了丰硕的激励理论成果。本文主要研究优化证券公司激励机制时需要考虑的因素，如公司治理与绩效相关性，证券公司董事和高级管理人员的激励机制等，证券公司风险承担水平对高级管理人员薪酬的影响，以及证券公司业务和营销人员激励机制。
其中，徐祥亮（2013）提出，激励作用机制的建立对证券投资公司的管理至关重要，要从物质文化激励、岗位激励、人性化管理能力方面着手设计激励方案。万子琦（2013）研究表明，由于不完善，证券行业的整体激励机制，特别是公司治理的激励机制处于不作为状态，不能充分发挥激励的现代企业管理功能,具有的客观矛盾激励的蓬勃发展潜力，阻碍了我国进一步发展落后的证券行业。
陆运锋（2005）研究了独立董事与证券公司治理结构之间的关系，吕伟昌（2005）研究了证券公司高级管理人员激励机制。张建宁（2011）研究了当时我国证券投资公司在薪酬管理激励制度方面，企业存在的问题。讨论了激励模式—以股权激励为主，以及该模式的运用及适用环境。上海国资（2016）在实地调研的基础上，总结了上市证券公司高管薪酬、证券行业的短期、中期、长期激励的三种不同实现途径与方式。王琪薇（2019）提出在现有薪酬制度下，高管薪酬激励可能引发过度风险承担问题。证券公司应当注重提高公司进行治理体系建设，在高管薪酬合约设计时归入相干的危险要素，从而让管理层真正承担起风险管理的责任。
德勤（2016）提出，证券公司应以根据战略规划与业务发展规划的基础上，设计并实现业务团队的打造，业务方式的搭建。按设计证券公司的重要短期激励；激励导向从“团队”和“个人”价值的公司的关注更注重的贡献成一个大的平台，团队和个人双赢的激励模式.
.........................
第 2 章 基本理论
2.1 基本概念
研究激励及激励作用机制存在的问题，首先应需要我们站在中国企业文化角度上弄清楚激励、激励管理机制的概念及激励内容，而非左一个西方发达· 国家理论者如何如何说，右一个某国经济专家如何如何讲。
2.1.1 激励的概念
《说文解字》及《康熙字典》均对激励一词有所有注释：激乃引导、鼓动、鞭策之含义，励乃奖励、劝勉、磨炼、振奋之意。因此，用引导或鞭策奖励劝勉人们在劳动中奋发向上、积极进取则是激励的原意。如果将其引深于现代企业管理机制中，所谓激励就是指是指企业管理者为了实现一个企业生产经营目标，而采取的激发员工进行工作动机的一种行为。
无论从激励一词原意看，还是从激励一词的引申义分析，激励一词在中国传统文化及中国现代文化中，其内涵及外延均是非常丰富及广泛的，它涉及行为科学、心理学、系统学、逻辑学等多种学科。
从行为科学技术角度来看，激励理论是研究人们在工作生活环境中的行为 ,并根据人们的工作学习状态分析其原因,进而激发人们对于工作人员积极性及热情。
从心理学的角度来看，激励理论是研究人们的需求或期待，探索不仅在一定程度上满足人们的期望，而且在最大程度上提高工作效率和经济效益的机制。
从逻辑学角度来看，激励理论是通过研究人们的思维、行为、动机三者关系，并从中找出一些规律性的东西，在此基础上探讨激发人们的工作积极性和主动性，达到企业管理目标与个人需求“双赢”。
.....................
2.2 相关理论
我国资本市场改革与金融市场的发展促进了证券业的繁荣与发展。证券公司作为资本市场中介，在全面深化资本市场改革、大力发展直接融资、促进实体经济发展中，面临巨大的发展机遇。同时，我国证券公司同质性竞争严重，尚未摆脱靠天吃饭的局面，再加上国际证券公司的进入、商业银行的竞争及资产管理机构的冲击，我国证券公司的正面临前所未有的两大挑战—发展和转型。而人力资源管理则是影响证券公司综合竞争力的重要因素之一。所以，证券公司普遍面临的重大课题是建立科学的公司治理机制、运用合理的激励机制，用来调动证券公司营销人员工作积极性、工作主动性，以增强工作的效率，进一步助力证券公司在激烈的市场竞争中更好的完成战略目标。
激励机制是一种平衡证券公司所有者和经营者剩余权要求的契约。合理高效的激励管理方案能够把自身的利益和公司的利益连接在一起，使其通过不断努力实现公司的价值最大化。
下面主要介绍下有关激励理论研究的几大理论成果。
(1) 同步激励理论。 该理论的核心内容是，在中国特色社会主义市场经济环境下，激励包括激励力量或激励效果、物质激励、精神激励三要素。三者之间的关系是：激励力量=物质激励×精神激励。该公式表明，在物质激励和精神激励都能够发挥最大效力时，给人带来的激励效果是最突出的。一旦，物质激励和精神激励两者中的任何一方没有发挥最大效力，则带给人的激励作用将不会很显著。换言之，当物质激励与精神激励不能同步不提高时，激励效果则明显。
因此，在建设员工激励机制时，物质激励与精神激励同等重要，必须同时实施，必须要做到“一手抓物质激励，一手抓精神激励”。物质激励和精神激励的实施应该在企业员工激励机制建设中放到同样重要的位置上。只有如此，方能会取得较大的激励力量。一般来说，对于任何一企业来说，利润最大化是其经营目标，而利润的主要缔造者则是企业的主要员工，甚至很大一部分是由企业的营销人员来缔造的。所以，企业管理层在针对普通员工尤其是营销人员实施激励机制时理应“一手抓物质激励，一手抓精神激励”。
图3-1 Z证券公司组织架构
第3章 营销人员激励机制现状分析........................... 15
3.1 公司简介............................. 15
3.2 Z证券公司河北分公司营销人员基本情况 ........................... 17
第4章 营销人员激励机制分析............................... 25
4.1 Z证券公司河北分公司营销人员激励问题调查 ..................... 25
4.1.1 调查目的与调查设计 ......................... 25
4.1.2 调查问卷信度及效度分析 ......................... 26
第5章 营销人员激励机制的改进策略............................. 35
5.1 激励机制的改进方案................................ 35
5.1.1 薪酬激励的改进方案设计 .......................... 35
5.1.2 绩效考核方面的改进方案设计 ................................ 40
第 5 章 营销人员激励机制的改进策略
5.1 激励机制的改进方案
5.1.1 薪酬激励的改进方案设计
薪酬和绩效紧密相关是众所周知的，对薪酬激励制度的改进是激励机制改进的基础。薪酬是员工生活工作的基础，因此改进薪酬方面的激励则是重中之重。
证券公司员工之间薪酬差距极大，大到一般人难以想象，此乃是个普遍现象。特别是 Z 证券公司河分公司这种老牌券商，这种现象尤为突出。各分公司员工的薪酬制度设定完全由分公司经营者掌控，难免存在“家长制”作风。
针对上一章节提出的薪酬激励的相关问题，一是证券分公司领导，应该变“家长制”工作作风，筹划设计合理的薪酬制度，应有一定程度的民主，既不但存有感恩员工之心，也应该存有感恩又员工之为，适度考虑营销人员之间薪酬的公平性，而不可存在老员工因工作时间久而多受偏袒。二是对历史原因形成的自然客户资源，应视为公司的公共资源，而不能将其视为部分员工的计算薪酬工资依据。三是，对于薪酬的设计既要考虑“点”，也应考虑“面”，应该“点面”结合，尽量确保薪酬制度的相对合理性，以便充分发挥薪酬制度的激励效果。
基本工资应根据营销员工的开发客户数量、开发客户资产、产品销售情况、团队合作、其他工作等标准，每季度进行定级。对于基本工资的制定要本着公平性原则。薪酬体系指定的核心是以新增为考核导向，兼顾总部和分公司、营业部的考核。薪酬设计有一定激励性。
图3-2 Z证券公司营销人员组织架构
第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
在本文中，国内外相干激励理论实践研讨的基础上，从分析 Z 证券公司河北分公司营销员工的年龄结构现状特点、学历组成与创收比例、专业与岗位匹配现状、入职时间与创收比例等方面中，总结出了营销人员的现状；通过对该公司营销人员进行面谈及问卷调查等方式，分析营销人员的工作环境、薪酬体系、绩效考核、培训等相关问题，总结出了 Z 证券公司河北分公司营销员工激励存在的若干问题，然后得出结论并把激励机制进行进一步改进，以提高营销人员的积极性。
（1） 科学完善的激励机制有利于确保证券公司营销人员营销工作的正常运行。客观因素分析和全面进行总结国内证券公司人力资源管理的现状，提出了 Z 证券公司河北分公司营销员工激励作用机制方面存在的问题。
研究相关激励理论，了解我国证券公司激励机制的基本内涵，进一步论证完善证券公司营销人员激励机制改进的必要性，提出了构建科学完善的激励机制有利于提高证券企业人力资源管理水平。
对 Z 证券公司河北分公司营销人员激励机制的构建进行了分析，结合的对策。提出了科学完善的激励机制改进方案。
（2） 切实可行的绩效考核制度是激发证券公司营销人员工作热情的保障
实践证明，一般情况下，缺乏切实可行的绩效考核制度，任何单位的任何工作也做不好，证券公司也不例外。对于证券公司而言，其经营业绩的高低，主要取决于证券营销人员工作的优劣，而影响证券营销人员的重要因素之一，则是证券公司可以制定实施的合理、公允、透明的绩效考核制度。它能够真实地反映员工的工作状态并对员工的工作状态进行客观的评价，从而进一步充分调动营销人员的工作积极性，提高证券公司经济效益。
参考文献（略）