1、 绪论
1.1 课题的背景
国家电网为实现“三型、两网”的目标，“三型”指的是枢纽型企业、平台型企业、共享型企业，两网是指：坚强智能电网、泛在电力物联网。现在国家电网急迫需要进行机制与体系的改革，其中最为关键的就是人力资源的改革，企业的目标实现需要一步步分解到各部门和各位员工上，而只有通过绩效管理才能调动员工与部门之间的协作。
《电力体制改革方案》在 2002 年开始试行，意味着电力企业将会发生翻天覆地的变化，整个行业充斥着变革的气息[2]。2005 年，国家电网公司尝试在各个子公司及下属机构中建立并实施绩效管理体系，将员工的工作行为、个人发展目标与国家电网公司的战略发展目标联系在一起，使得员工、部门完成自己战略目标的同时也是在实现国网公司的总体战略目标[3]。2015 年，国家进一步推行了电力体制改革-放开电力市场，国家电网垄断企业的性质已被打破，同时受中美贸易战的影响，国家一直推行优化营商环境，工商业电价已由 8 毛 7 分钱下降至 6 毛 9 分钱，国家电网的利益已大不如前。对人员进行绩效管理已经迫在眉睫，但在具体政策落实过程中，由于缺乏持续性的沟通交流，在绩效管理实行的重点期过后，一小部分基础供电所的绩效管理沦为了形式主义，每年的绩效管理只是为了应付上级的要求，并未真正起到提高大家积极性，提升指标完成度的作用,最常见的是基层青年员工负担大部分工作任务，但是考核时常常都不到与之相应的绩效评级，久而久之，员工的积极性被消磨，生产效率低下，从而严重影响整个基层供电所的生产力、竞争力。供电所作为国家电网公司的神经末梢、最基层的单元，它主要负担着其辖区内线路、设备的运行维护和对辖区内用户的营销服务管理工作[4]。
供电所麻雀虽小五脏俱全，各项职能都具备，具有极其重要的作用，它是经营生产、运行维护、安全管理、营销服务主要落实者，国家电网的“三型、两网”主要承担者，只有供电所完成了标准化建设、管理规范化、员工素质全面提高、创建一流星级供电所，国网公司才能实现“三型、两网”的伟大目标。由此可见县级公司优化基层供电所的绩效指标，实现合理的绩效考核是当务之急。所以本研究立足县级公司层面对下属的基层供电所绩效指标进行合理、高效的优化，进一步提升 K 公司基层供电所的管理水平。
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1.2 课题的意义
长期处于计划经济管理模式下的电力企业员工薪资大多以平均分配为主，通俗就是吃大锅饭，大家付出与不付出，干多与干少都是一个样，严重影响了电力企业的发展和员工积极性，为改变此现象，国网公司必须进行体制变革，建立符合电力企业的绩效指标体系。而供电所作为国网公司最基础的组成单位，处在市场竞争的第一线，只有在基层供电所建立了有效合理的绩效指标体系，提升了供电所的生产力、竞争力，国家电网公司才能在放开的电力市场中站稳脚根。
本研究立足县级公司层面通过对下属基层供电所绩效指标研究，找出基层供电所绩效指标体系存在问题，同时优化基层供电所考核指标体系理论，使得基层干部有效掌握调动一线员工积极性的方式方法，从而提高一线员工和基层供电所整体的绩效。为基层供电所顺利完成经营生产、运行维护、安全管理、营销服务等业务指标和创建一流星级供电所提供保障。
表 1.1 B 供电所现行绩效指标体系
2、绩效指标相关理论与方法
2.1 绩效指标的相关理论
2.1.1 绩效指标的分类
企业用绩效指标来考核和评价员工绩效，企业应根据不同的考核对象，同时结合相应的背景、文化、环境来设计不同种类的绩效考核指标：第一，根据绩效指标是否可以量化，来将绩效指标分为与定性指标和定量指标。能够用数字精准计算就叫做定量指标，定量指标通过企业设计好的绩效目标值准确计量的考评内容。通常使用加减分的办法来计算员工的绩效得分，即员工完成任务目标，完成的好加分，完成不好减分，通过加减分计算出员工完成目标的实际得分；定性指标是不能够用分数来计算、考核的，定性指标考核员工时需要更多的借用客观事实，所以用把定性指标设计的更加具体、更加精细同时避免主观臆断，这样才能使定性指标更有科学性、针对性，员工对定性指标的考核结果也才会有认可的，考核的结果也才有可比性。第二，根据企业发展的情况同时结合绩效指标完成的情况进行多方位对比，可以把绩效指标划分成两种绩效指标：正向绩效指标和负向绩效指标。正向指标指的是可以影响企业向好的方向发展的指标，正向绩效指标完成的越好，就是表示企业正在积极发展，且企业的绩效指标和战略目标紧密结合，员工绩效得分就会高；负向指标是指给企业发展带来阻力的指标，负向指标阻碍企业的发展，负向指标完成度低，表明企业正在向好的方向发展，这样员工绩效才可以得高分。第三，根据绩效指标的时间特性来划分指标。需要在一定时间内固定完成的考核指标我们叫做周期性指标，没有特定时间要求的绩效指标，我们叫做随机性指标。周期性考核指标是固定的指标，每次绩效考核时都需要对员工考核，随机性考核指标有很大随机性，有需要就考核，并不是每一次考核中必须项。在本次绩效指标体系的优化设计过程中，我们主要采取定量指标为主，定性指标为辅的方法，同时结合上述另外两种划分方法，作为辅助工具使用。
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2.2 绩效指标的提炼步骤及相关方法
2.2.1 绩效指标的提炼步骤
第一步，确定考核目标和考核人群。企业应当明确自己的考核目标，考核是为了达到什么样的目的。此次考核是为了实现企业的战略目标，所以绩效指标提炼时应牢牢结合企业战略目标，同时根据每个员工的目标任务不同在进行针对性的考核，使得考核结果得到每个员工的认可，最后采用合理奖惩手段，深层次挖掘员工的主观能动性，提高工作效率。研究需要先确定绩效考核的人群，到底是企业部门、所有员工还是一小部分员工，而此次考核是针对的是 B 供电所全体员工，那么绩效指标就应该围绕员工进行设计。
第二步，职责分析。每个员工的职责分析是构建员工自身绩效指标的基础。职责分析是针对每个员工自己的岗位工作任务、工作能力、工作背景、工作方式等多方面、不同角度的进行系统地筛选分析，形成每个员工的职责目标任务书、责任书，从而确定每个岗位的工作任务和工作目标，有针对性的进行考核。
第三步，绩效分析。绩效分析是对员工们的绩效得分、绩效结果再次进行深度分析，对每个员工所需完成的工作内容、应具备的工作能力、所耗费的精力、时间，产生的效益等方面进行一个详细的分析。通过详细的分析来引导员工利用合理的资源和通过自己的努力为企业产生更大的效益。
第四步，形成初步绩效考核体系。通过上一步员工绩效的分析，可以大致确定绩效考核中的关键指标、重要因素。企业所处的不同时期、不同的人员结构、不同的背景环境、不同的政府政策，都导致企业所选择的绩效指标侧重点不一样。因此企业在选择绩效指标时，应运用科学合理的方法进行选择，同时要紧紧结合企业当下的情况，将指标进行整合、筛选、剔除从而形成一套初步的绩效考核指标体系。
第五步，检查试验。企业初步形成一套的绩效考核指标体系后，我们应对此指标体系进行检查试验，看看此体系是否适合企业的经营管理，同时找出绩效指标体系存在的不足和问题。我们在实验时，需要选择不同级别、不同部门、不同工作任务、不同工作环境的员工进行测试，通过多组实验数据进行对比分析，来寻找绩效指标体系的不足。同时实验时，要保持外部环境、工作内容、目标要求都要和正式考核时一致，这样控制变量，才可以真正的检查绩效指标的设计是否合理、有效。通过试用检验，我们就可以得出哪些是合理、有效指标，哪些是多余指标。
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3 K 县基层供电所现行绩效指标体系…………………………8
3.1 B 供电所概况……………………………9
3.2 B 供电所人员及岗位介绍…………………10
4 B 供电所现行绩效指标体系存在的问题……………………12
4.1 绩效指标缺乏具体性…………………………13
4.2 绩效指标缺乏考核标准…………………………13
5 基层供电所绩效指标体系优化设计………………………14
5.1 绩效指标体系优化目的与原则………………………14
5.2 绩效指标体系的构建 ……………………………16
5、基层供电所绩效指标体系优化设计
5.1 绩效指标体系优化目的与原则
5.1.1 绩效指标优化的目的
本研究立足县级公司层面，通过对 B 供电所绩效指标优化，选择科学、规范的指标，结合供电所实际建立科学的绩效指标体系，使得基层干部有效掌握调动一线员工积极性的方式方法，从而提高一线员工和 B 供电所整体的绩效。为 B 供电所顺利完成经营生产、运行维护、安全管理、营销服务等业务指标和创建一流星级供电所提供保障。同时希望通过此次绩效指标的优化可以形成一个典型的经验和高效的绩效指标体系以便于在 11 个供电所推广使用。
5.1.2 绩效指标优化的原则
为规范基层供电所员工的绩效指标体系，保证在对供电所员工考评过程中客观、公正，且符合大家共同利益，所以优化指标时应严格遵循 SMART 原则：
(1)绩效指标必须是具体的
指标应具有针对性，因人而异，还需要根据企业不同阶段、不同时期、不同目标来调整自己指标，紧密结合企业的战略发展目标，指标的选择要突出重点，能够体现出企业的关键成功因素指标，这样企业在经营管理中，可以进行有针对性、有侧重点的管理，从而实现企业的整体战略目标[26]。
供电所作为国家电网最基层站所，安全是企业第一生产要素，在基层供电所的指标选取时，指标的重要性应该凸显出来，所以例如安全等指标应作为重点指标，权重占比应高，具有一票否决权。而且在 21 世纪的今天，人们越来越注重服务质量，所以优质服务这项指标应突出其重要性，所以结合基层供电所现处形式，结合当下任务目标，应突出重点工作指标，这样也给员工一个工作指引，高效完成工作任务。
表 2.1 通用指标表
6.研究与展望
6.1 研究结论
企业拥有一个完整、合理、科学的绩效指标体系，不仅可以提升企业竞争力，为企业带来经济效益，更为重要的是帮助企业在市场激励的竞争中保持可持续发展[28]。本文立足 K 县级供电公司，研究优化基础供电所的绩效指标体系，并以 B 供电所为代表，重点研究 B 供电所的绩效指标体系，在熟练掌握相关绩效指标理论知识的前提下，结合国内外电力企业的相关的绩效指标研究，深入分析探索 B 供电所现行的绩效考核指标，找出其中存在的问题，并对 B 供电所的现行绩效考核指标进行了完善，为 K县其他基础供电所提供了一个相对高效、合理的绩效指标体系模板，有利于其他基础供电所的绩效指标体系优化。本文的创新点在于，本文站位于 K 县公司整体层面对 B供电所绩效指标体系进行研究优化，合理、科学的对指标的权重、内容、考核标准进行了优化设计，从多方面、多角度完善了 B 供电所绩效考核指标。同时形成了一套相对完善并且适合 K 县其他基础供电所使用的绩效指标体系。
在研究中发现 K 县基础供电所绩效指标中存在有以下问题：
1）绩效指标缺乏具体性；2）绩效指标缺乏考核标准；3）绩效指标缺乏系统性；4）绩效指标缺乏可实现性；
根据基层供电所的实际情况，对基层供电所的绩效指标行了优化：
(1)确定绩效考核的目的，绩效考核的战略目标应该包含三个层面，K 县公司的整体战略目标、基层供电所任务目标，个人的工作目标。根据这三个方面的目标优化指标标准、内容、权重；(2)绩效指标细化分解，责任落实到人，确保指标可操作、可实施、可量化，各个绩效指标之间的关联性大大加强，且绩效指标更具针对性，各个员工的工作任务也更加明确；(3)对不同班组、不同岗位设置不同绩效指标，让绩效指标更具针对性、考核性，员工对其更有认可性。
参考文献（略）