1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着全球经济治理机制的变革，各种不确定因素导致经济增长的前景正面临着重大的结构性调整，由此带来日益增多的经济风险和挑战，改革创新已然成为现代企业持续发展的客观要求[1]。面临着如此错综复杂的商业环境，企业领导者需要及时洞察市场变动情况，探寻行业发展规律，实时调整企业战略规划以应对当前挑战，除旧布新、精准施策，方能在快速变革的市场中占据一席之地，使之成为生存的强者而非被淘汰的弱者。
中国经济在全球经济中的地位与日俱增，中国企业结构性调整取得的经济效益成果离不开国有企业改革的历史性贡献。国有企业作为国家经济发展的中坚力量，其所辐射的社会资源、占用的现金流量超过全部企业的三分之二，然而，在相当一段长的历史时期内，国有企业创造的经济效益与其经济体量难以匹配，曾对国家经济的持续发展制造了一些困难。自改革开放以来，为了破解国有企业竞争力不足的难题，党和国家部署推进了一系列重大战略任务，国有企业改革就是其中的重要一环。随着政策推进，国有企业陆续得到了国家赋予的财务支配权、自主经营权、战略决策权，可是，科学的战略决策是由企业的主要负责人决定还是领导班子集体决定？这成为了中国国有企业改革进程中必须破解的一大矛盾。随着西方管理理念的引入，国有企业逐渐建立起现代企业制度，由“一把手负责制”的领导体制逐渐转向“董事会决策、经理层执行、监事会监督”的现代企业法人治理结构，国有企业战略决策机制有了制度和规则的保障。2019 年 10月 31 日，党的十九届四中全会《决定》明确提出，要增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，这为国有企业进一步深化改革指明了方向[2]。
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1.2 研究问题与方法
1.2.1 研究问题
综合上述研究背景可知：一方面，日新月异的国内外商业环境要求企业必须依靠团队决策推动战略变革，国有企业的深化改革逐步推动形成了完善的法人治理结构，越来越多的专业人才通过市场化选聘机制加入了国有企业的高层管理团队，研究高层管理团队特征与战略变革的关系对指导国有企业高层管理团队建设具有非常重要的实践价值。另一方面，西方高层梯队理论的发展与引进对中国企业完善现代企业制度提供了借鉴，但由于研究情境、研究样本的特殊性，国内学者们关于中国企业高层管理团队特征与战略变革内涵及关系的探讨存在一定分歧，因此，高层梯队理论在中国企业特别是国有企业层面的适用仍需要经过丰富的理论研究予以补充和检验。基于此背景，本研究试图探索中国国有企业高层管理团队特征异质性、战略变革与企业绩效之间的关系，通过实证研究方法对其互动关系进行验证，对此提出以下三个问题：
（1）国有企业高层管理团队异质性是否有助于提升企业绩效？
在对全体所有制企业的相关研究中，已经发现企业所有权性质可能是导致结论不一致的一项因素，但具体到国有企业而言，高层管理团队异质性的诸多特征分别是否对企业绩效产生影响，这种影响分别是积极的还是消极的？这是本研究要探讨的首要问题。
（2）国有企业高层管理团队异质性是否有助于推动战略变革？
深化改革的背景要求国有企业及时作出战略调整、推动企业变革，实际操作中国有企业有时会在并购重组前作出重大人事调整，或通过市场化选聘引入具有一定专业背景的经营管理人才加入高层管理团队，这是否意味着国有企业高层管理团队异质性对战略变革产生了影响？在战略变革的多种类型当中，是否在某个维度上最能解释这种影响？这是本研究必须要分维度探讨的关键问题。
（3）如果上述问题得到了解决，那么，国有企业高层管理团队异质性是否是以推动战略变革为中介条件进而实现企业绩效提升的？
战略变革通常被认为是领导团队改善企业绩效的一个重要途径，那么是否可以通过改善高层管理团队成员特征组成来提高战略变革的有效性，进而实现企业绩效的提升？这种中介效应是否存在，是否能在战略变革的所有维度上体现？这是本研究为实现理论指导实践而要探讨的实际问题。
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2 理论综述
2.1 高层管理团队相关理论
2.1.1 领导理论
人类对于领导的思考可以追溯到两千多年前，在古希腊哲学家柏拉图的《理想国》和亚里士多德的《政治学》这两本经典著作中均有关于国家统治阶级领导效能的探讨，北宋时期司马光主编的《资治通鉴》也是以讨论“明君之道”为出发点而编撰形成的。然而，在人类文明发展相当长的一个时期内，人们对于领导行为的认识仅仅局限于当时的社会生产生活需要[13]。随着社会化大生产的不断发展，人们逐渐意识到需要采用系统的方法对“领导如何带领群体实现目标”这一主题加以研究。直到 19 世纪末期，以 Galton为代表的西方学者首先将心理学的研究方法应用于领导者个体层面的研究[14]，从多个角度对领导者区别于普通人的能力特征进行提炼，形成了传统的领导特质理论[15]。
随着传统领导特质理论研究的兴起，许多行为科学家尝试通过调查研究来探寻领导者应该具备的特性量表，到 20 世纪中期，美国心理学家 Stogdill 和 Mann 在对领导特质理论研究的回顾中评论到：从成百上千的研究中提炼出一致的有效领导特征清单是不可能的[16]。另一方面，在环境因素的作用下，领导者也可以在后天学习的过程中完善对领导角色的认知，进而获取其先天不具备的领导特质[17]。由于诸多局限性的存在，学者们转而对领导工作的行为本身进行探究，并在俄亥俄州立大学、密歇根大学等地开展了大量关于领导行为维度归纳的调查研究[18]。
以“领导四分图理论”和“管理方格理论”为代表的领导行为研究成果，分别从“结构-关怀”、“员工-生产”等维度解释了不同领导风格与管理效果之间的逻辑关系。得克萨斯州立大学心理学教授 Blake 和 Mouton 指出，（9,9）型领导者（团队型管理风格）能够同时促进工作和生产的发展，进而实现最佳的工作效果[19]。然而，领导行为理论只是在特质论的基础上进行了补充解释，但并没有考虑具体的领导情境。
图 2.1 基本理论框
2.2 战略变革理论
2.2.1 战略变革的内涵
现代高层梯队理论认为，战略决策是高层管理团队认知影响企业绩效的中间过程。早在 1965 年，战略规划之父 Ansoff 就已在其经典著作《公司战略》中提出了战略管理主张，认为战略管理是管理者通过战略决策提升企业价值的管理过程[50]。时至今日，Ansoff 在企业战略领域的开创性研究仍然被学者们普遍认可，他所提出的战略管理、战略规划、竞争优势等概念和理论也被广泛应用于企业管理实务界。1979 年，Ansoff 在《战略领导》一书中首次解释了战略变革的内涵，将其看作是为使企业适应市场环境而重新配置企业资源的过程，并强调了战略决策过程中的转型与变化[51]。据此，Finkelstein和 Hambrick 用“管理自主权”将高层梯队理论与战略变革联系起来，主张了高层管理团队间互动行为影响战略变革实施的观点。此后，战略变革理论在定义与测量方面的发展始终为管理者认知和企业绩效变化研究提供着重要借鉴[52]。
20 世纪 70 年代后期，为了使战略变革理论研究能够更好地应用于企业绩效改善，组织科学领域出现了几个研究流派，重点研究企业战略变革的具体内涵。在战略管理领域，许多开创性工作都是由 Hofer 与 Schendel 领导的研究小组完成的[53]。在他们的模型中，企业绩效的改善被定义为一个战略决策问题，需要通过推动一系列战略变革措施来解决。要使战略变革策略在改善企业经营绩效方面有所成效，关键要看企业当前所面临的核心问题是属于何种类型的。据此，他们选取了部分正要推动战略变革的企业作为观察对象，并划分为两种类型：一种是关注于企业经营业务的变革，另一种则是关注于企业战略结构的变革。他们认为，对变革类型进行区分更有助于研究战略变革的成效。
与此同时，基于案例研究的第二组组织理论家 Hedberg 等人从心理学视角出发，重点观察企业战略变革过程中组织决策与适应过程的变化[54]。这些研究人员提出，如果企业高层管理团队无法使企业的战略、结构和意识形态与复杂的市场环境保持一致，即便在业务上已经实施了变革，也会随着时间的推移产生停摆等不可避免的后果。尽管这两组研究人员的研究方法有所不同，但他们的工作有两个共同的主题：首先，两组研究人员都声称，战略变革可以区分为不同的类型；其次，战略变革的失败解释了为什么一些企业无法改善绩效。他们认为，高层管理团队必须认识到不同类型的战略变革需要克服不同阶段的惯性。对此，他们提出了企业有效实施战略变革的两点重要假设：第一，企业绩效长期下降是由于战略定位薄弱造成的，而短期下降通常由业务变动引起。第二，企业是惯性的，实施战略变革必须从高层开始克服惯性。
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3 假设提出与模型构建..................................... 15
3.1 高层管理团队异质性与企业绩效.......................... 15
3.1.1 任期异质性与企业绩效.......................... 16
3.1.2 年龄异质性与企业绩效............................. 16
4 研究设计与数据收集.......................... 22
4.1 研究样本......................... 22
4.2 变量测度...................... 23
5 实证分析与结果讨论................................... 33
5.1 样本特征分析................................... 33
5.1.1 样本的行业分布特征................................... 33
5.1.2 样本的经营业绩特征............................... 34
5 实证分析与结果讨论
5.1 样本特征分析
通过对 2003-2017 这 15 个年度区间的样本信息采集，为了保证数据的准确性和可靠性，按照以下 4 个原则对不满足研究条件的样本予以筛除：第一，筛除了法人治理信息、高层管理团队特征信息披露不全的样本；第二，筛除了当年度或次年度财务数据披露不全的样本；第三，筛除了严重亏损导致国有企业已经发生破产清算或完全重组的样本，以利润亏损数额超过所有者权益为标准；第四，筛除了高层管理团队成员过少导致不满足团队决策条件的样本，以团队成员数量少于 7 人为标准。按照以上原则，共收集了 3061 组混合截面数据。下面将从样本的行业分布特征、经营业绩特征、高层管理团队特征及研究变量的描述性统计 4 个方面分别展开介绍。
5.1.1 样本的行业分布特征
表 5.1 样本的行业分布特征
6 结论与展望
6.1 研究结论与启示
本研究聚焦于中国国有企业这一研究情境，对国有企业高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效间的关系进行了详细探讨，并基于省属国有上市公司十四年的混合截面数据进行了实证分析，试图探索国有企业高层管理团队的各项特征异质性如何对战略变革与企业绩效产生影响。综合全文，研究得出的主要结论如下：
（1）国有企业高层管理团队任期异质性对企业绩效有负向作用，而专业背景异质性相反，具有相似任期和多样化专业背景的高层管理团队更有利于组织目标实现。而教育水平和年龄异质性未产生显著影响，因而不必作为高层管理团队构成的主要参考因素。
（2）国有企业业务层战略变革短期内会对企业绩效产生负向影响，但起决定性作用的还是由并购重组等行为构成的公司层战略变革，这体现了国有企业与民营企业在决策行为模式上的差异。国有企业公司层战略变革对企业绩效有显著正向影响，并在高层管理团队异质性与企业绩效之间起到了中介作用，因此，国有企业需要在高层管理团队人员组成如何影响公司层战略变革方面给予更多关注，从而使企业绩效获得持续改善。
（3）国有企业高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效三者间的互动过程如下：首先，国有企业高层管理团队成员的异质性限定了战略变革视角的深度与广度，其中，任期异质性过大会限制战略变革的推进能力，专业背景异质性过小会限制战略变革的决策水平；在此情况下，高层管理团队依靠团队认知对问题进行分析判断并作出战略决策，进而推动不同维度的战略变革、实现企业绩效。
参考文献（略）