第一章 绪论
1.1 研究背景
全球经济已经成为一个共同体，人们生活的社会环境也随着发生变化，新生代人群已经成为社会的主力军，他们逐渐成为了企业中的新型知识员工，据相关报道统计目前新型知识员工占目前全部企业员工的 60-70%，因而对于现代企业来说，新型知识员工的创新能力以及知识能力至关重要，然而，由于身处在现代社会的独特背景，新型知识员工的工作价值观、社会价值观以及个人特征都与以往大相径庭，根据社会的普遍现象及相关报道显示新型知识员工存在着非常普遍的个体社会责任感缺失，由此对员工在企业中的组织行为产生了影响，目前新型知识型员工个体社会责任感对组织行为的作用问题引起了国内外学者的关注，同时也是现阶段企业人力资源管理实践人员面临的重要难题。
员工是企业内部的核心利益不可忽视的重要关联对象，甚至可以说直接决定着企业后续发展与进步，企业必须对于企业员工社会责任进行关注与重视（刁宇凡，2013）[1]。目前许多学者都越来越关注员工的组织责任感对于个体在群体或组织中行为的影响。一般情况下，员工的个体社会责任感主要是个体具有的社会责任情怀在社会生活中变成社会行为的表现。在工作环境下，员工对企业的个体社会责任感又表现为对企业价值观的认可，进而付出行动。现阶段许多学者的研究结果表明，当企业行为与员工需求具备关联性时，员工就会发挥强烈主观性，以饱满态度进行工作；反之若企业行为未能得到员工认可，员工往往内心反感排斥，出现敷衍工作甚至离职行为（杨菊兰，2016）[2]。另外，由于新型知识员工具有独特特征，在现代企业的人力资源管理实践中暴露出许多问题，造成企业中人员流动过大，知识型员工的保持率不高等不确定因素，企业在新型知识员工中无法形成良好的组织归属感和个体社会责任感，致使企业员工管理愈发繁冗复杂，企业自身难以理想生存，发展态势更是遭受牵制，市场竞争力必然滑坡，进而不利于社会的发展和稳定，因而如何利用新型知识员工的个性特征，总结其社会责任感对组织行为的作用机理，解决目前存在的问题，寻求员工与企业共同成长的途径，是目前现代企业人力资源管理部门需解决的问题，同时也是企业在市场竞争中获得一席之地的关键。
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1.2 研究问题
组织行为此概念具备丰富性与多元性特征，具体构成亦是丰富多样，涵盖个体行为、人际行为以及群体行为等等。新型知识员工之所以划归一类在于其相似性与类同性明显，但因为每个人又是不同的，因为个体又是研究群体的基础，因此共性大多是隐藏于个性之中的。之前大多数很多学者都对企业责任感宏观层面进行研究（Aguinis et al,2012）[4]，社会责任对组织行为深入的分析还是缺乏的。新型知识员工是一个比较特别的群体，富有当代的特性，且有较为复杂的特质。在多变、复杂的社会背景下，新型知识员工的自我价值和角色感逐渐丧失(RolloMay,1991)[5]，他们正在经历一场“个体社会责任感”缺失的危机。从目前已有研究看，大多是研究新型知识员工离职相关问题（肖杨，2015）[6]。需要认识到，传统研究成果的问题，在于未能够更具整体性与全面性的阐释新型知识员工社会特征关键作用，尤其是没有介绍其对于组织行为的影响，同时忽视了外界契约层面这一重要视角。基于此，将重点挖掘新型知识员工这一新兴就业群体的个体行为，展开更进一步的系统分析（方卓，2017）[7]。
本研究坚持双管齐下，从新型知识员工个体社会责任感以及企业社会责任影响因素两方面入手，对于新型知识员工新型知识员工个体社会责任感展开更深切，更全面的系统分析。一方面找到员工个体社会责任感与企业社会责任的关联系性，同时，基于社会责任视角研究个体社会责任感与组织行为的影响关系，并明晰 CSR 利他归因是如何调节个体社会责任感与企业社会责任二者间存在的关联性与特殊性。
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第二章 相关理论基础与基本概念的介绍
2.1 新型知识员工
2.1.1 新型知识员工概念
新型知识员工最初界定为在 1980 年左右出生的社会群体（姚骥，2009）[9]；杨玉强（2015）[10]在其研究中提出，新型知识员工指的是 1980 年后出生且接受过高等教育，并且掌握一定的专业技能，在企业中利用智力或脑力劳动为企业创造价值的员工；余海燕（2011）[11]、刘张勇、刘芳梅（2011）[12]等人认为新型知识员工对提升自我价值有强烈的愿望，具备专业特长及高素质。
曼海姆将企业员工分为四代 即沉默一代、婴儿潮一代、X(Generation X)一代和 Y(Generation Y)一代。陈国颂将 Y(Generation Y)一代定义为不受约束，有主见，重视自我价值的实现，会为了自身的发展而平凡更换工作的新生代人群。学术界对一代人的划分往往根据当下的历史背景、当下重大事件、价值取向来划定。本次研究中，笔者将“新型知识员工”作为当代新生代员工的代名词，综上所述，对于新型知识员工概念的界定，主要涉及三个共性：出生年份、学历、在某个领域中应用专业知识创造价值，总结起来就是 1980 年后出生，受过大专以上教育，并且在某个领域中能够运用专业知识创造价值的当代群体称为新型知识员工。
刘华（2014）[13]等人的研究认为新型知识员工具有鲜明的个性、多元的需求，且流动意愿非常强。杨玉强则在其研究中指出新型知识员工从个人层面来讲其具有较高的知识专业水平，具有创新精神，崇尚自由，且具有较高的工作独立性；而从企业的角度来讲，新型知识员工对企业的忠诚度和信任度比较低，乐于跳槽，心理素质不佳。楚炼指出新型知识员工这一群体过于自我，遵从内心，不过其思维创造意识值得肯定。顾广娥在其研究中指出新型知识员工需求多元化，十分注重工作中的肯定和成就，需要精神激励。林敬梓（2016）[14]总结出新型知识员工的七个特征：（1）受教育整体水平良好；（2）主观学习意愿高，愿意主动学习新生事物；（3）创新思维突出；（4）自我意识显著，胜负心以及求胜心充足；（5）对生活的品质的追求比较高；（6）追求自身的发展，在保证自由的前提下保持对企业的忠诚；（7）具有理性和感性双重特质。综上所述，目前对于新型知识员工的研究可以得出结论，新型知识员工的多元化个性特征来源于目前社会经济的快速发展。
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2.2 社会责任概念
社会责任的概念起源于美国，早在 20 世纪 20 年代这一概念在学术界流行起来，它一直饱受争议。1924 年美国学者 Seldon 在其著作《管理的哲学》中提出，企业关键不但是在与生产产品，也要履行一定的社会职责，满足相关行业内外不同人的需求（程曦，2014）。到了 1953 年，“社会责任之父”提出商人追求商业利益时，履行社会风气下的目标及价值观期望的政策、决策和活动，他把社会责任由意识概念转化为具体企业的实践，使得企业开始按照社会责任的要求来运行。1975 年 Carroll 把社会责任定义为，包括经济、法律、道德以及自主意愿等多个方面得到社会期待。
首先，从心理学和社会学中对于责任感具有不同的鼎力，从心理学的角度来看，责任感是态度、情感以及认识的过程，在不同的人际交往中不论是他人被自我激发，还是自己受到外界的影响被强化的过程，都可以称作是责任感产生的过程。其次，对于维系人格与社会文化之间实现互动的内在力量进行认同与认可，同时这种内在力量也是维系人格的统一性和一贯性的重要力量。最后从社会学的角度来看，个体社会责任感指的是本我内心激发和内化的过程，其将他人的价值、期望、标准以及企业社会责任内化为个体的自我概念以及行为之中，著名学者Carroll 从不同的角度对社会责任进行定义，认为社会责任是个社会责任类型、企业社会回应策略和社会问题的综合体。
表 1-4 国外研究者对企业社会责任的定义
第三章 研究假设和理论模型.................................21
3.1 模型的提出....................................21
3.2 提出假设.................................22
第四章 问卷设计及调查研究...........................29
4.1 问卷的设计..............................29
4.1.1 问卷设计的原则................................29
4.1.2 问卷的编制过程.............................30
第五章 实证研究结果分析................................38
5.1 信度与效度分析.......................................38
5.1.1 新型知识员工个体社会责任感测量量表.....................38
5.1.2 企业社会责任测量量表................................ 40
第五章 实证研究结果分析
5.1 信度与效度分析
5.1.1 新型知识员工个体社会责任感测量量表
本研究在第二章阐述新型知识员工个性及价值观的基础上，结合了社会责任的概念及社会交换理论，把探索个体的社会责任分为 9 个题目，如下：
表 5-1 新型知识员工个体社会责任感测量量表
第六章 建议与展望
6.1 企业人力资源管理的建议
笔者经过详细全面，科学可靠的一系列实证检验最终认识到，以企业社会责任会作为中介，个体社会责任感与组织行为的关系，归因调解变量会影响新型知识员工个体社会责任感与企业社会责任的关系。这帮助各个企业管理者更好的理解新型知识员工个体社会责任感与组织行为之间的关系，从而通过培养新型知识员工社会责任，增强企业社会责任的实施来达到企业与员工的共赢。
（1）新型知识员工走出校园，踏入社会，甚至进入相关组织之后，必须尽快明确自身与企业二者之间关联性，即培养相互依存观，认识到二者各取所需，实现双赢。精准认知企业目标，随后对于自我目标进行审视，通过细微调整自我目标的方式，尽可能自我目标与企业目标的和谐统一，保障企业目标践行之余，亦使得个人追求得以满足，个人价值得以彰显，同时让员工及时了解企业所做出的社会行为及动态，鼓励员工积极的参与到企化社会责巧实践。
（2）企业一方面需要严格恪守企业社会责任，同时在落实责任过程中，应当尽可能侧重员工视角，努力解决具备公益性的社会问题，让员工意识到企业履行社会责任的方式并非盈利行为。企业管理者要与新型知识员工进行有效的沟通，及时有效的向新型知识员工传递组织的文化、价值观、决策意见等。引导新型知识员工主动尝试融入企业管理氛围，保障其具备主观意识，乐于投身各类活动，此举往往有助于企业管理者发散思维，集中思考，最终制定更具优势性与精准性的具体措施。企业在履行企业社会责任的同时，需要基于利他性视角开展系统分析，帮助员工认识到履行企业社会责任积极价值与重要意义，随后利用一系列别开生面的宣传等等提高员工企业伦理感以及对企业的归属感和自豪感，让员工明白到企业履行企业社会责任具有不可忽视的正面意义。认识到倘若企业能够有效履行社会责任，那么员工绩效亦会水涨船高。
参考文献（略）