第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
2020 年初一场突如其来的疫情短时间内对许多行业造成了非常大的影响，尤其是与人相关的行业更是受到了巨大的冲击。首当其冲的便是餐饮行业，几乎受到毁灭性的的打击，西贝、海底捞暂停营业，星巴克上百家门店关闭；其次便是旅游业、学校培训、服装、婚庆、酒店，还有其它地产影视、交通运输行业等亦是如此。对于中国的企业，尤其是中小型企业来说更是犹如一场致命的灾难，他们首先面临的是无法复工问题，其次是供应链的中断，订单的锐减，再加上租金、员工工资等一列压力，使得一些企业宣布裁员甚至宣告破产。处在这样严峻的环境中，企业忧心忡忡，略显狼狈，普通员工也在忍受着煎熬，对于员工来说，停工停产除了要应付基本的生活开支，有一些员工可能还会“被辞职”，疫情过后，就业是他们的主要需求。
然而每次重大事件带来伤害的同时，也孕育着新生。如 2003 年的非典，对中国的企业也造成了不小的伤害与打击，但是成就了阿里巴巴，马云顺势创立了淘宝；京东放弃了线下扩张的计划，将实体店搬到了线上；互联网更是成为大众平台的转折点，为互联网公司集体大跃进提供了契机。伴随着此次疫情，有部分物流公司、盒马鲜生、外卖平台等仍在正常营业，甚至还出现了十英尺智能早餐柜这样的“零接触”零售方式，我们可以发现这些企业大多是灵活用工企业。盒马甚至通过“租员工”的方式，联合部分餐饮企业，接收这些餐饮企业的部分员工入驻门店，解决日常工作。在这种灵活的用工方式中，企业和员工之间更多的是一种合作关系，组织和员工之间的互利共赢得益于这种个性化和灵活性的雇佣模式。现有理论和研究已认识到企业与员工之间的雇佣模式在员工行为中的重要作用，却未能在二者之间建立有效联系，使得关于雇佣模式如何影响员工创新行为的研究仍然存在争议。为何同样的外部环境下不同雇佣模式的企业抗风险能力不同，企业如何通过与员工合作双赢的用工方式提升员工创新行为，实现雇佣优势向竞争优势的转变，是一个需要持续关注的研究主题。
........................
1.2 研究目标与意义
1.2.1 研究目标
1.揭开雇佣模式与员工创新行为关系的“黑箱”。
随着世界经济全球化的发展，临时性雇佣模式在多个国家兴起。其中，固定期限雇佣模式是临时性雇佣模式中应用范围最广、人数最多的雇佣模式。为提高组织绩效，创新在企业竞争中的重要性日益增强。虽然很多文献探讨了雇佣模式对员工的直接影响，但是很少具体研究雇佣模式对员工创新行为的影响，关于二者的实证研究少之又少。目前研究者对这两个变量的研究并没有阐明雇佣模式对员工创新行为的影响机制，但仍然把这种关系视为一个“黑箱”。本文扩展了目前已有的研究范围，以揭示雇佣模式和员工创新行为的“黑箱”。
2.研究雇佣模式对员工创新行为的影响路径。
在现有文献中，研究雇佣模式对员工影响的方法很多，但不同的方法得出的结论不同，有些则截然相反。可见，对这一关键课题的研究还缺乏系统性。在文献研究和理论分析的基础上，本文假设雇佣模式对员工的创新行为产生影响，并通过员工的心理契约、组织认同、工作安全感等产生影响。
3.探究员工创新行为的影响因素，为激发员工的创新行为提供指导
企业是现代社会的细胞，是市场竞争的主体，我国正处于经济快速发展阶段，创新在企业中的作用越来越重要，激发每个员工个体的创新活力对提高企业的竞争力有着不容小觑的作用。本研究结合理论研究与实证分析的结论，对本文的自变量与因变量之间的关系进行讨论，探究其内在作用机制，增强组织与员工的交换关系，提高员工的组织创新行为，为企业决策者提供参考。
...................................
第二章 文献综述
2.1 雇佣模式相关研究述评
2.1.1 雇佣模式的概念与分类
企业与员工之间不同的雇佣模式，表现出不同的劳动合同类型，它在一定程度上代表着二者相互之间的责任，以及组织对员工价值的认可度。研究人员发现，从上世纪 80 年代开始，一直持续到 90 年代中期的临时性就业增长，是西方职场生活中最引人注目、最重要的变化之一。预测显示，这一趋势将持续下去，尽管步伐会更加缓慢。各个国家分别对不同的劳动合同也有不同的规定，目前西方欧美国家关于此类的研究比较丰富，而我国情境下的实证研究则是少之又少。
1.临时性雇佣的概念和类别
企业与员工之间不同的雇佣模式，主要是由在法律层面上定义明确的劳动合同来体现的。当前雇佣模式主要分为两类，分别是：永久性雇佣和临时性雇佣。永久性雇佣，顾名思义，指的是员工在雇主提供的工作地方工作，以及其监督下全职工作，一般来说雇佣关系没有明确的终止日期，可无限延长[1]。随着经济的不断发展，全球化竞争的日益加剧，企业的用工方式也也不断地灵活变化，渐渐涌现出了各种临时性的用工方式。1995 年《劳动法》规定，所有企业，包括国有企业在内，用人单位均需与雇佣的员工签订具有法律效力的劳动合同。过去能够提供长期稳定雇佣续期作为一些组织自豪的优势，在当代大多数公司的雇佣合同中不再出现。
当前各国对临时性员工的名称与定义尚未统一[2]。除通用的“临时性雇佣外”，美国和加拿大的研究者多称其为“权益性雇佣”，欧洲学者多称其为“固定期限”或“非永久性雇佣”[3]，澳大利亚和新西兰主要使用“偶然性雇佣”，英国居民统计调查将固定期限雇佣称为“临时性雇佣”，将季节性或随叫随到雇佣（On-call）称为“偶然性雇佣”[4]。关于临时性员工的定义，应用最广泛的是世界经济合作组织（OECD）做出的对临时性工作的定义“临时性雇佣由固定期限合同雇佣构成，与永久性雇佣不同，存在合同的失效期”。在员工稳定方面，临时性雇佣和永久性雇佣可能存在一定差异。而美国劳动统计局对其的定义为“任何员工与雇主之间没有明确或暗示性的长期劳动合同的工作，或者该工作的最短工作时间变动频繁且无规律”[3]。
..............................
2.2 心理契约研究述评
2.2.1 心理契约的定义和维度1.概念的发展
（1）引入阶段（20 世纪 60 年代—80 年代）
首先引入心理契约这一概念的是组织心理学家 Argyris，他在《理解组织行为》这本书中，为了说明工人与工头之间的关系引入了“心理工作契约”，意思是“组织与其雇员之间隐含和未公开的相互期望的结合”。心理契约理论在早期主要被认为是员工和组织二者的相互责任和义务，包括个人级雇员对相互责任的期望，组织级雇员对相互责任的期望。
（2）发展阶段（20 世纪 80 年代末—90 年代）
在发展阶段 Rousseau（1989）[27]对于心理契约的构建区别于以往研究，有两个主要区别：首先，更加强调合同的承诺性质，即基于先前承诺的责任和义务。其次，着眼于个人层面的心理契约的观点，并认为心理契约的研究应在员工层面进行，从而进一步将心理契约定义为：“在组织与员工之间互动的背景下，个人雇员相互负责和义务的感知和信念系统”。此定义也称为心理契约的狭义定义，因为它仅在个人级别上建立。
（3）当代研究阶段（1995 年之后）
当代对心理契约的研究主要关注心理契约的构成维度，以及心理契约内容的动态发展变化这两个方面。随着 21 世纪世界经济的愈加激烈竞争和发展，其内容的持续发生了变化。一些研究者强调心理契约应定位在个体与组织两个方面，像 Gues（t1998）[28]等也说明，站在雇主视角研究研究心理契约是非常有必要的，毕竟心理契约涉及到组织和员工两个层面，是双方互惠互利的责任。
表 2.4 员工创新行为影响因素
第三章 研究模型与假设 ............................... 27
3.1 研究模型理论基础 ................................ 27
3.1.1 社会认同理论.......................... 27
3.1.2 社会交换理论........................... 27
第四章 研究设计与方法 .......................... 41
4.1 研究方法 ............................ 41
4.2 量表与采样 ............................ 41
第五章 实证分析与结果 .............................. 49
5.1 信度分析 .................................... 49
5.2 效度分析 ............................... 49
第五章 实证分析与结果
5.1 信度分析
可靠性分析，即信度分析是指重复测量同一物体时所获得的结果是否具有较高的可信度。更常用的可靠性测试指标是 Cronbach’s α 值。Cronbach’s α 值越大，测量测量结果的可靠性、一致性和稳定性越好。一般情况下 α 值应大于 0.70。如果小于该值，则无法说明测量对象的可靠性，应该不予采信。应用 SPSS 软件，对各量表进行可靠性分析，结果如表 5.1 所示。除了组织公民行为的 α 值过低，为 0.731 外，其与变量的信度值均大于 0.8，本研究量表可靠性良好。在组织公民行为量表中，删掉 OCB2 题项可以让 α 值提升至 0.821；在建言量表中，删掉VOI6 题项可以让 α 值提升至 0.895，因此倾向于选择仅删除这两个题项，同时顾忌到测试内容的完整性因素，本文会结合题项内容进行后续的效度分析。
表 5.1 各量表信度分析
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
1.雇佣模式对员工创新行为的直接影响
本研究发现：固定期限员工具有更低的建言行为、更消极的组织公民行为、更消极的角色创新行为；相对而言，无固定期限员工具有更积极的建言行为、更积极的组织公民行为、更积极的角色创新行为。通过控制员工性别等相关变量，我们发现员工的建言行为受到雇佣模式的部分影响。在控制相关控制变量之后，企业交易型心理契约方面，固定期限员工感知到的企业心理契约责任实际履行水平，与无固定期限员工感知到的企业心理契约责任实际履行水平没有太大差异。本研究表明，除建言行为外，固定期限合同对员工的创新行为具有消极的直接影响。
2.雇佣模式对员工创新行为影响过程中的中介机制
本研究发现：工作安全感与组织认同，在雇佣模式对员工创新行为的影响机制中，起到了中介作用。通过控制员工性别等相关变量，对组织公民行为、角色创新行为的中介作用依然存在。固定期限劳动合同导致员工产生更低的工作安全感和组织认同感，进而导致员工产生更低的创新行为，通过控制员工性别等相关变量，对组织公民行为、角色创新行为的中介作用依然存在。这一结论较为系统地揭示了雇佣模式对员工创新行为影响过程中的具体中介机制。
3.雇佣模式作为调节变量对员工创新行为的影响
本研究发现：在企业心理契约对员工创新行为的影响中，雇佣模式起到了调节作用。两种不同雇佣模式员工，感知到的企业心理契约水平没有明显差异，但是由于固定期限和无固定期限员工雇佣之间最大的雇佣关系存续期的差别，及其衍生出的身份差别等的存在，致使固定期限员工对企业的心理契约实际履行表现为相对消极的组织公民行为、角色创新行为，固定期限员工对企业的心理契约实际履行表现为相对积极的组织公民行为、角色创新行为。其中建言行为没有受到雇佣模式的调节作用，本研究的实证结论部分支持了这一论断。
参考文献（略）