光大银行C市分行人才流失问题探求

本文选择光大银行 C 分行作为研究案例，在研究中利用调查问卷收集相关资料，从而了解该行所面临的人才流失问题，发现造成该问题的主要原因为外部因素、内部因素以及个人因素。其中外部环境因素包括行业发展趋势，同行业企业之间人才竞争，非银行业人才需求以及自主创业政策等；银行内部因素主要是培训提升以岗前培训为主，薪酬不具竞争性，人才晋升渠道不规范以及缺少以人为本的企业文化；个人因素主要是职业道德素养低，不能正确进行职业定位，职业规划与企业发展不同步和沟通渠道不畅通等。

第一章 绪论

第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
随着我国金融市场化、信息化程度的不断提升，外资银行的大举进入以及新兴的地方性股份制银行的增加，在无形之中加剧了商业银行的市场竞争，银行人才的流动也愈发频繁，人才流失问题悄然而至。其实商业银行市场竞争归根结底还是人才的竞争，从脱颖而出的互联网金融到数字银行、手机银行，从金融科技到银行市场营销、客户关系管理等，都离不开人才，人才是决定企业市场竞争成败的关键，哪家商业银行拥有人才优势，就能够在市场竞争中占据人力资源优势地位，值得一提的是商业银行的稳健发展离不开人才的支撑。因此，商业银行在经营发展、参与金融市场竞争中必须重视人才的培养，想方设法降低人才流失率。只有留住人才，充分调动其主观能动性，才可以让商业银行在市场竞争中脱颖而出，甚至占据优势地位。
在二十一世纪的今天，每个行业的生存与发展都建立在人才的基础之上，但若企业流失大量人才，必然会导致员工缺口过大，直观地体现在企业的生产效率与管理水平上，最终阻碍企业的长远发展。光大银行 C 市分行在多年来的经营发展中，依照光大银行人才发展战略，结合 C 市分行人力资源实际，既要加大人资管理力度，也要直面人才市场的激烈竞争，尽管现已积累了不少管理经验与成果，但是，人才流失这一老大难问题依然存在，不仅严重影响了光大银行 C 市分行的经营发展，还极大地阻碍了其人资策略的落实。综上可知，光大银行 C 市分行当前的首要任务是尽快解决人才流失问题。 ..................

第二节 国内外研究现状
论及人才流失的研究，最早可追溯至本世纪初。而国外有关该课题的研究不仅起步较早，且已取得了较为丰富的研究成果，理论体系也十分完善。如今，我国经济发展水平较之以往有了很大的提升，各种体制机制的完善也明显加快，为此，国内也有不少专家学者在参考国外研究成果与理论后，选取了不同的研究对象，对其展开实地调查与研究分析，旨在总结出人才流失这一现象的成因，取得了可喜的研究成果。
一、国外相关研究
西方发达国家由于经济发展较快，所以对于制造型企业人员流失的原因研究开始得比较早，许多学者从不同角度对此进行了研究并形成了不同观点。以人力资本与资源的研究为例，其核心在于怎样引进、培养并留住人才，最大化人才的创造力。Theodore P（2014）研究指出，现代经济的高速发展主要得益于人力资本的作用。人才所掌握的专业知识与技能可显著推动国家经济的发展，其所作出的贡献远远超过物力与劳动力。更重要的是，投资人力资本还能产生增量效益；从本质上来说，人力资本的价值在于人的素质与能力，也可将其理解为人所习得的知识与技能的存量。具体表现在以下四个方面：一是身体健康；二是大脑智力；三是知识技能；四是品行道德①。若人的内在品质可由其体力与智力体现出来，那么只要坚持不懈地努力，就能获得丰富的知识与技能。一般来说，上述四个方面的质量越高，则说明生产能力就越强。员工的能力需要企业予以相应的投资才能获得的，所以人力资本即为投资获得的资本。Barth J R（2018）将该资本视为人所独有的，简单来说，就是生产者的教育、培训支出及其对应的成本价值。它体现在人所包含的各种产品中②。
有西方学者指出员工绩效除了与能力有关，它与工作环境及条件之间存在着一种函数关系，即当人才在实行自我调节后依然无法顺利融入工作环境时，他们就会选择离开，这便是企业所面临的人才流失问题。对此，众学者从多个角度展开了探讨，并获得了许多颇为完善的研究成果，其中较为有名的理论主要有以下五个：一是马斯洛的需求层次理论；二是弗鲁姆的期望值理论；三是亚当斯的公平理论；四是赫茨伯格的“双因素理论”；五是斯金纳的强化理论。另外，还有海德率先提出的归因理论、挫折理论，波特-劳勒也为之构建了激励模型等①。上述理论均立足于不同的视角分析了怎样激励企业员工，提高其工作效率与满意度，最后实现企业避免人才流失的根本目的。
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第二章 相关概念及理论基础

第一节 相关概念
一、人才流失
（一）人才
人才一词最早出现在我国《易经》当中，当时泛指社会上富有才能的人。一般来说人才是具有一技之长，有较高的专业知识和专业技能，积累丰富的经验，能够独当一面的人，也是拥有丰富的知识与技能，可为社会创造更多劳动价值与贡献的人。于企业而言，人才是其发展过程中必不可少的重要资源，若无人才作为支撑，企业发展也就无从谈起。企业人才可分为以下三类：一是经管人才；二是技术人才；三是技能人才。
（二）人才流失
人才流失，顾名思义，即在单位或组织内，决定其经营与管理，甚至起到核心作用的人才离开单位。这种现象往往受多个因素的影响，比如薪资待遇、个人发展以及工作环境等，不仅会影响个人的发展，也会给企业带来极大的损失，这是因为频繁的离职会给人才留下责任心差、忠诚度差、工作能力低下的形象，进而让自己的职业生涯失败。对企业来说，人才流失会导致其原本已经投入的人力成本化为乌有，更有甚者会面临核心技术泄露的风险，不利于企业的长远发展。对于企业来说投入到一个新员工身上的人力资源成本非常高，比如参加招聘会的展位费等；员工被成功录用后，需要进行入职前的培训工作，企业会组织和安排专业知识、技能等内容的学习不可避免地会投入大量时间和金钱；员工参加工作后，企业还要为其提供福利、物质激励等等。但是员工在胜任岗位工作期间，由于各种因素选择离开公司，企业为了满足岗位工作需求招聘相关人员，并承担相应的岗位培训成本。从这一方面来看，人才流失不仅会造成生产质量下降的问题，还会导致企业利润受到一定影响。企业人员不稳定，人才流失率处于较高水平，使企业面临消费者的质疑，在这种情况下，企业很难给消费者留下良好的印象，对企业各项行为持有一定怀疑态度，导致客户忠诚度长期处于较低水平。此外，人才流失还会在一定程度上损害企业形象，导致其流失重要客源，原定的招聘指标也很难完成，企业发展陷入困境。
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第二节 理论基础
一、人力资本理论
早在 1776 年，亚当斯密就在其名为《国富论》一书中率先提出了人力资本这一理论，其中明确提到“在能够产生收入或利润的社会固定资本项目中，除了有物质资本，也包含人们才能。”1960 年，舒尔茨在其发表的名为《人力资本投资》一书中提及，人力资本实则是劳动者的知识、技能及其它各类能力的统称，是人所独有的资本，其中包含了生产者受教育、培训所产生的支出，也包括成本价值。因此，较之物质资本而言，人力资本因其基本元素是无形的，必须要借助生产劳动才能得到充分的体现，所以人力资本管理旨在激发人的潜能。在企业经营中，需要通过培训、教育、辅导等的方式对员工进行知识、技能、职业素养等方面的培养，将其塑造成为掌握一技之长的人才，由此可见，该理论涉及以下两个维度：一是管理；二是资本投资回报，企业为培养人才所投入的资本可归为人力资本的范畴予以科学管理，而人才流失必然会导致人力资本发生损失，这对企业来说显然是有百害而无一利的。本文在研究过程中主要结合人力资本理论，深入分析人才流失，以解决光大银行 C 市分行的人才流失问题。
二、激励理论
激励一词最早出现在心理学，是以心理学为基础得以发展形成的一种行为科学。行为学家大多认为，人类所作出的所有行为都有其目标，这个世界上不存在没有动机性的人类行为。而人的动机往往源自个体的需求欲望，激发动机的起点源自未能得到满足的需求，也是引发个体行为的关键。贝雷尔森、斯坦尼尔二人在其著作中明确指出，“激励是人的心理状态，贯穿于人类活动中①。”激励过程实际上就是满足个体需求的过程。由于人的需求是随时变化且丰富多样的，所以激励过程也是在不断地循环，其间并不会中断。一旦个体的需求被满足，便会很快产生新的需求，下一个循环将会接收到这种反馈。 ...............................

第三章 光大银行 C 市分行的人才流失问题分析..........................13
第一节 光大银行 C 市分行的基本情况................................13
一、发展历程...............................13
二、组织管理架构.......................................13
第四章 光大银行 C 市分行人才流失问题的原因分析...............................20
第一节 光大银行 C 市分行人才流失问题的问卷调查与分析......................20
一、问卷的设计与样本选择..............................20
二、调查结果与分析.................................22
第五章 光大银行 C 市分行解决人才流失问题的对策建议.......................35
第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设...........................35
一、认清行业发展趋势...................................35
二、加强就业、择业教育..........................35

第五章 光大银行 C 市分行解决人才流失问题的对策建议

第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设
针对光大银行 C 市分行人才流失问题的外部因素，需要光大银行 C 市分行领导、人力资源部及各个部门主管要行动起来，从教育入手，帮助全行干部职工认清当前金融市场竞争和人才就业、择业的现状趋势，让干部职工意识到能够成为光大银行 C市分行队伍的一员，能够从事金融服务工作的来之不易。
一、认清行业发展趋势
光大银行 C 市分行人力资源部要依据企业人才战略规划，有的放矢地制定教育学习计划，通过岗位教育学习让人才认识到银行业发展趋势，能够对光大银行在金融市场竞争中所处的行业地位进行全面的、客观的评价，让不同层级、部门、岗位的人才都能够清楚地意识到能够在光大银行 C 市分行工作的来之不易，而不是一味地认为金融人才短缺，离职后还会有更好的银行吸纳，只有让帮助分行的干部职工认清行业发展趋势，使干部职工更加珍惜来之不易的岗位工作，才能有效的应对外部因素对人才的不利影响。例如：光大银行 C 市分行人力资源部每月组织一次中高层领导、技术骨干和一线优秀员工参与的行业发展研讨会，让这些人才坐到一起，探讨当前 C 市金融市场竞争，分析 C 市各家银行人力资源情况，帮助他们确认行业未来发展趋势，提升他们对企业的认可。
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第六章 结论与展望

第一节 结论
人才流失问题是很多商业银行面临的现实待解难题，如何解决人才流失问题，留住人才，充分发挥出人才的主观能动性，只有这样才能够提升光大银行 C 分行的市场竞争力，使其能够在日益激烈的市场竞争中存活下去，而且还关系到企业能否可持续发展。通过上文分析，本文最终得出了以下结论。
在研究过程中运用文献分析法对国内外有关银行人才流失问题的相关研究文献进行梳理汇总，从中得出已有的研究成果，为本研究提供理论依据。本文选择光大银行 C 分行作为研究案例，在研究中利用调查问卷收集相关资料，从而了解该行所面临的人才流失问题，发现造成该问题的主要原因为外部因素、内部因素以及个人因素。其中外部环境因素包括行业发展趋势，同行业企业之间人才竞争，非银行业人才需求以及自主创业政策等；银行内部因素主要是培训提升以岗前培训为主，薪酬不具竞争性，人才晋升渠道不规范以及缺少以人为本的企业文化；个人因素主要是职业道德素养低，不能正确进行职业定位，职业规划与企业发展不同步和沟通渠道不畅通等。针对调查中发现的光大银行 C 市分行人才流失问题的成因，在借鉴已有研究成果理论基础上，提出了注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势，加强就业、择业教育，加快人才梯队建设。
建立满足自身发展需求的人力资源管理机制，包括建设全方位的培训提升体系，落实具有竞争性的薪酬体系，规范人才晋升渠道体系，营造以人为本的企业文化体系。
不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德 帮助人才正确定位，职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。
参考文献（略）