第一章 绪论
第一节 选题背景
十八大以来我国的经济发展已经从快速增长转变为中高速发展，中国的社会经济已然发展到了新的高峰，与此同时银行业随着国民经济增速的放缓发展的黄金期也逐渐退去，行业增长率已经处于稳定的发展阶段。在此过程中，中国金融业面临着形势严峻的内外部问题。
第一，由于大规模的货币和利率控制，资源和利率红利正在逐渐消失；金融政策的去杠杆化要求间接导致银行信贷规模收紧、货币利率的商品化竞争激烈，进而导致银行利差收入缩减。从总量和价格两个层面来说，银行的利润空间都在被持续挤压变小。
第二，外部经济速度的衰退让银行业的经营环境持续变得复杂化。在经济衰退期间，由于资产质量的压力和不良贷款增加的趋势，实体经济面临更多生产和运营挑战，这些挑战已转移到银行业。
第三，新兴的互联网金融所带来金融平台的浪潮，对银行的货币业务冲击巨大。互联网金融公司凭借着发展日趋成熟的互联网金融技术快速进入金融领域，其在资产管理、存款、支付、财富管理、贷款等领域给用户带来的便利和较高收益，不断吞噬着传统银行的市场份额。
第四，国内外监管机构的监管政策不断的在加强，银行将会面临越来越大的政策风险。从国家的角度来看，这是关于严格的财务监督。“预防和应对重大风险”是供给侧结构性改革三大战争中的第一场，主要战役是金融监管机构对过去异常金融行为的严格监管。它出台了一些政策和措施，例如纠正表外交易，打击休眠资金，通过新的资产管理法规限制套利空间，对金融机构在行业的违规违法行为以严厉的处罚。银行业疯狂增长的阶段已经一去不复返。西方以美国为代表的发达国家，他们正在逐步改进对“三反”的研究。这些调查的重点是防止洗钱，资助恐怖主义和防止逃税。数亿美元的监管罚款像摩克利斯的剑悬挂在金融机构的头上，资产冻结和美元清算渠道封闭等处罚也将严重威胁到银行的运营安全。
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第二节 研究目的与意义
一、研究目的
员工外包可以一定程度降低企业的用人成本，但作为一种新的方式，也给企业带来了管理上的难度。由于缺乏有效的激励机制，外包员工的积极性和工作效率不高，导致公司资源浪费，甚至导致内部矛盾。要改变这种局面，用人单位必须注重外包员工的激励，不断探索优化和激励外包员工的方法。
因此，本文主要有两个目的。首先，本文从用工企业的角度，结合经典的管理学和经济学理论，如公平理论和效用理论，探讨了理论联系实际，将相关理论作为指示精神指导外包员工激励方式的优化。其次，通过问卷调查和座谈的形式对现行的建行A 市分行外包员工激励情况进行调查分析，进一步总结出建行 A 市分行在激励过程中所存在的问题。本文提出了适合建行 A 市分行外包员工的激励优化方案，从组织层面到个人层面深入探讨有针对性的优化措施，进而实现外包员工和企业双方利益的长久双赢。
二、研究意义
本文运用激励理论和外包理论，结合对建行 A 市分行外包人员满意度的问卷调查结果，总结分析了公司在进行劳务外包时存在的问题，并提出具体可行的优化激励措施。建行 A 市分行的企业外包员工是公司人力资源中不可或缺的一半部分，良好的员工外包管理和激励措施，对于使用大量外包员工的企业具有重要的现实意义和理论意义。
（一）理论意义
激励研究的切入点得到了丰富。经典的激励理论主要研究激励的内容和过程，但在实践中，激励的作用不仅与激励的内容和过程有关，还与激励的对象有关。激励是否满足外包员工的需求，是否适应外包人员的特殊性，这些都直接关系到激励的效果。由于外包员工不属于用工单位核心人员，因此建立激励机制对人力资源管理具有重要意义，建立激励机制应根据自身情况。以往从外包公司的角度对外包员工的激励进行研究，但本文从用工单位的角度研究外包员工，为外包员工用工和外包员工激励研究开辟了一个新的视角。
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第二章 外包员工激励的理论基础
第一节 员工外包及激励的基本概念
一、员工外包的基本概念
本文认为，在竞争激烈的业务中，公司应有效配置资源，充分利用人力资源和资源，而公司的非核心业务则应外包并由外部专业人员完成。这样公司才能提高其市场竞争力。
企业外包需求的多样性导致市场上提供的外包服务种类繁多。目前比较流行的外包形式主要有劳务外包、市场外包、电子商务外包、项目外包和管理外包。其中最常见的外包形式为项目和劳务外包。项目外包是指公司将项目的整体实施或管理职责捆绑到外部供应商身上完成。项目外包通常不要求外包公司直接向雇主公司派遣劳动力，但可以根据先前签订的合同交付。该模型的特点是由劳工公司直接管理分包人员。人力资源外包是人力资源服务提供商向雇主提供具有特定工作技能的员工以根据雇主的需求执行特定任务的一种方式。这种模式的特点是用人单位可以直接组织外包员工的工作和日常管理。
在人力资源外包的业务模式中，可以看到外包员工直接参与到劳务公司的生产经营过程中，他们的技能和经验被劳务公司用来为价值创造做出贡献。员工外包是就业企业人力资源和人才库的重要组成部分。因此，员工外包作为雇主人力资源的重要组成部分，充分考虑到相应的管理、发展和激励措施，将促进公司的发展和成长。
二、激励的基本概念
“激励”一词来自心理学。从事心理研究的学者认为，人类的行为都是由各种各样的动机来驱动的。动机可以刺激、促进和加强人们的行动。因此，这被称为激励。心理学认为，激励就是采取相关措施不断激发调整人们行为的心理过程。管理理论中的专业术语“激励”有两个层面的含义即诱导和驱动的含义，为人们的行动提供一种动机；可以通过更改其他设计来激发学生的兴趣。在中文中，它被解释为动机、促进和刺激。激励的含义不仅包括鼓舞、鼓励和诱使他人受益的含义，还包括限制和调节的含义。企业积极营造适宜的工作环境，采取相关的行为规定和奖惩措施，加强企业内部的信息互通，从而实现对员工行为的规范和引导。进一步通过激励机制提高员工的工作积极性，实现企业目标与员工个人目标双赢的结果。管理始终贯穿于整个过程当中，有效的激励措施是管理的重要手段。有效的激励要以员工的需求为导向，以相关理论为指导，充分体现出激励的价值。激励有很多不同的类型分类，它可以分为外部激励与内部激励，也可分为精神激励与物质激励。
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第二节 员工外包及员工激励的相关理论
一、员工外包相关理论
“外包”一词来源于“Outsourcing”，它直接指的是“外部采购”。企业内部资源的利用大体上是指企业内部资源的利用。外包最初主要用于信息系统技术产业，其进一步发展逐渐延伸到销售、研发、生产、物流和人力资源等行业。正是由于这项服务在许多行业中的使用，“外包”一词变得独立，被称为技术术语。人力资源外包不能简单理解为将人力资源与外包二者简单的结合在一起。人力资源外包在这个快速发展的时代有着丰富的内涵，它包括利用科学的方式方法高效利用外部人力资源实现企业目标，从而达到解决本企业内部人力资源问题。劳务外包是人力资源外包的一种形式，外包服务提供商通过招聘进行人才储备，建立公司人才储备库，并将自己的劳动力送到用人单位指定的岗位，管理这些员工提供考核、薪酬和健康，并向外包公司收取服务费。外包服务商主要负责外包员工的薪酬福利、档案管理以及养老保险等用人管理工作。外包公司只需按合同约定向外包服务商支付管理费和工资，不办理其他管理事务。外包是一种将劳动关系与雇佣关系分离的新型雇佣方式。外包服务商与员工建立人事关系，员工在外包公司的工作中创造价值。
著名的管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为，应该将那些不影响公司未来发展的非重点业务都进行外包，包括公司的后台支撑业务以及其他不直接产生营业收入的工作。最终目标是通过优化公司资源分配来从现有生产财务和管理资源中获得最大收益。外包的主要原因如下：
面对竞争压力，劳务外包是必然的选择。近 90 年来，随着经济全球化和计算机化的快速发展，企业依靠先进的技术或雄厚的资金来获得市场竞争优势的难度越来越大。与此同时，企业在人力资源管理方面成本不断上升。面对这些压力，如何有效的提高员工的劳动效率、降低用工成本就显得非常重要。为了达到这一目标，企业需要调整现有人力资源管理方向，更多的聚焦于企业的核心业务，减少不必要的开支，进而保证企业在市场的竞争力。
表 3-1 建行 A 市分行全行在职内部员工岗位情况
第三章 建行 A 市分行外包员工激励现状.............................12
第一节 建行 A 市分行的基本情况...........................12
第二节 建行 A 市分行内部员工及外包人员基本情况.........................13
第四章 建行 A 市分行外包员工激励存在的问题...............................17
第一节 建行 A 市分行外包员工满意度的问卷调查..............................17
一、建行 A 市分行外包员工满意度的问卷调查整体情况........................217
二、建行 A 市分行外包员工满意度的问卷调查指标分析整体情况.......................18
第五章 优化建行 A 市分行外包员工激励的对策建议与实施保障...........25
第一节 优化建行 A 市分行外包员工激励的对策建议......................25
一、改善物质激励...........................25
二、强化公平激励..............................25
第五章 优化建行A市分行外包员工激励的对策建议与实施保障
第一节 优化建行 A 市分行外包员工激励的对策建议
一、改善物质激励
造成上述问题的根本原因是工资和福利的缺乏。如果外包员工的工资能够提高到满意程度，他们的积极性就会得到充分释放。因此，让薪酬激励丰富化已经成为众多企业的激励优化措施。具体而言，可以采取以下对策：首先，确定外包员工的薪资项目后，对原有的薪酬项目模式进行调整和改进。工资可分为工资、奖金、全员考勤、绩效、福利和各种补贴，各项目在工资总额中的比例可以根据不同岗位的工作特点合理调整。其次，要把工资与绩效挂钩，拓宽工资水平，提高外包人员的工作积极性。最后，完善外包人员的薪酬增长机制，可以考虑市场情况、员工服务年限和企业效益。
改变年终奖的形式。目前，建行 A 市分行现有的物质奖励分为基本工资、节假日福利和年终奖。建行 A 市分行 2018 年、2019 年外包员工年终奖为 0-2400 元/人，标准为 200 元/月，按当年每人工作月数入账。规定比较固定僵化，木有体现年终奖的激励奖励效果，没有体现多劳多得、选优选勤的价值导向。因此，年终奖的福利意义大于激励意义。激励效果没有得到很好的体现。建议将年终奖数额分解为季度考核奖和年终双薪两部分。季度评估奖是针对每个季度的评估。对季度考核优秀的外包人员，要给予更多的激励，鼓励他们在后期继续积极参与工作，为下一季度创先争优。同时，对连续两次考核期不通过，将扣除奖励进行降级。年终双倍工资发放给当年工作满一年的外包员工，可以有效遏制年终奖领取后离职的现象。
表 3-2 建行 A 市分行全行在岗合同制员工学历构成
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第六章 结论
我国的劳务外包用工模式发展不久，外包公司作为专业性公司具有较高的专业技术和服务能力，他们拥有人力资源、专业技术、信息获得等方面的优势，可以为外包人员使用单位创造新的价值。劳务外包作为一种新的用工方式受到了很多企业的推崇。但由于外包模式发展时间不长，存在规模相对较小、管理不够完善、发展尚不成熟等问题需要解决。像建行 A 市分行这样的企业在未来较长的时间内，外包员工将成为一线员工的主要力量，发挥着重要的人力资源优势。因此对外包员工实行有效激励，充分释放其潜能将成为用工企业的重要工作。
本文以建行 A 市分行现有全部外包员工为调研对象，通过对国内外相关激励理论的总结概括，以发放电子问卷和进行外包员工座谈两种形式收集建行 A 市全体外包员工对现行激励机制的反馈。对收集到的信息进行整理分析，分析出建行 A 市分行现行激励机制所存在的问题及其原因。在此基础上，对优化后的激励措施的实施提出了一系列有针对性的优化建议和保障建议。
建行 A 市分行员工激励的问题及原因如下：1、物质激励：受限薪酬福利的规模，外包员工积极性不高。2、精神激励：难以满足外包员工对于公平的需求，导致其忠诚度低。3、成长激励：职业发展渠道不明确不通畅，外包员工归属感减弱。
以上发现的问题及其原因归根于用工企业存在的不公平性，外包员工与正式员工差距较大，外包员工的公平需求得不到满足。本文提出建行 A 市分行员工激励优化三点建议：1、丰富薪酬内容形式，改善物质激励；2、重视外包员工诉求，强化公平激励；3、拓宽职业发展通道，完善相关成长激励。同时通过组织、制度、领导和个人四个层面的保障，使得建行 A 市分行外包员工激励得以优化。
参考文献（略）