第一章 绪论
第一节 选题背景和研究意义
一、选题背景
A 公司是 W 市的地方国有企业，主要产品为自来水的生产和销售，公司生产经营具有垄断性，在这一背景下，A 公司的管理行政化色彩浓重，依靠垄断经营，企业的生产经营虽然较为顺利，但现有公司体制机制僵化、生产效率低下，工作创新能力不足，工作上能推就推，能拖就拖，推诿扯皮的问题时有发生且愈演愈烈。随着我国市场经济的快速发展，特别是党的十九大以来，如何提升企业发展活力和综合实力，国有企业如何拥有核心竞争力，如何增强国民经济的活力和影响力，控制力和抵御风险的能力的问题越来越受关注。近年来 W 市不断推动国有企业改革改制，地方国有企业的管理者如何突破现有体制机制的束缚，确保企业薪酬体系能够有效的激励员工；确保企业的薪酬体系能促使员工积极努力的工作；这其中涉及人力资源管理中最为重要的问题——薪酬体系管理。
企业想要达到人力资源管理合理运行，完成科学配置人力资源的目标，就应该充分运用薪酬体系这一激励杠杆。长期以来，A 公司薪酬体系缺乏合理性，绩效无法真实反映员工工作的投入与产出，工作成果不能通过绩效考核结果获得准确反映，无法满足市场化和现代企业发展的需要。A 公司如何通过优化设计该公司现有的薪酬体系，达到有效的激励员工，提高员工对薪酬的满意度，促进企业的长期稳定发展和企业目标是个十分值得研究的问题。
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第二节 文献综述
一、国内研究现状
国内对薪酬体系问题的研究普遍具有行政色彩，许多学者随着研究的深入通过将国外的薪酬体系方法引进用来解决我国企业中的薪酬管理问题，在引进吸收过程中改变了单一的管理模式，理论与实践得到了结合。郭庆（2014）通过分析企业薪酬体系设计流程，提出薪酬体系须满足员工的心理诉求，薪酬体系和员工心理诉求间存在匹配关系[1]。侯静怡等人通过对薪酬体系和企业生命周期的深入研究，探讨了薪酬体系设计中各要素之间的组合关系，并为企业提供各种组合之间的柔性过渡和可行方案[2]。王林娟认为我国企业以及企业的领导层虽然在不断优化企业的薪酬体系以不断加强对企业的管理且对薪酬体系的认识也在逐步加深，但是我国企业的薪酬体系存在各种各样的问题[3]。顾军的研究指出企业薪酬管理制度是员工关注度最高的，对企业而言至关重要[4]。戴春燕（2014）认为将薪酬体系管理作为人力资源管理的核心越来越受企业关注，在企业管理中所占地位越来越高，合理有效的薪酬体系不仅对激励员工意义重大同时也是企业人力资源管理的重要影响因素[5]。
二、国外研究现状
薪酬体系经过优化和完善后能吸引激励优秀人才并增强员工的认同度，能让员工对企业做出更大的贡献。西方学者在人才激励方面的调查研究已相当成熟。西方国家在实操方面也有丰富的经验，薪酬激励管理成为人力资源管理最重要的内容[6]。Bacal R（2012）认为员工对薪酬是否感到满意，对企业是否能做到忠诚，在于员工体会的企业的薪酬分配是公平的[7]。企业在薪酬分配中越公平，企业的薪酬体系越能满足员工的需要，能符合员工的心理预期，那么这一薪酬体系就有效且是科学合理的[8]。约瑟夫认为薪酬体系是一家企业经营管理中重要内容，尤其是人力资源管理中最重要的内容，企业选择了恰当的薪酬体系将帮助企业带动并加强员工忠诚度、归属感和责任心[9]。
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第二章 薪酬体系的理论基础
第一节 薪酬体系概述
一、相关概念
1.薪酬
薪酬就是通过劳动换取的钱财[13]。企业职工用他们通过辛勤劳动和不断积累的技能和各种丰富的经验去努力完成企业安排的各项工作，取得不同的业绩，从而给企业带去收益，企业则给员工一定的钱财作为回报[14]。
2.薪酬体系
薪酬体系是指企业根据员工工作岗位的不同、业绩水平的高低以及工作能力的大小等给予员工不同的薪酬组合方式[15]。
二、薪酬体系的构成
基本薪酬、绩效奖金、加班工资和公司福利等构成了薪酬体系的基本内容[35]。
1.基本薪酬
基本薪酬在我国企业薪酬体系中占有重要地位，是企业薪酬体系中最为稳定的部分，在薪酬中的占比也较大。企业向员工支付的基本薪酬依据的是员工的工作能力与岗位的匹配程度，人们更习惯于称其为固定工资，在企业制度没有发生大的变动的情况下，基本薪酬一般不会发生大的变动。
2.绩效奖金和加班工资
绩效奖金和加班工资在薪酬体系中统称为可变薪酬，简称为奖金。我国企业通常采用的奖励方式有根据完成的销售量进行提成、通过付出更长时间的工作即加班进行奖励等。企业在给员工支付奖金时有的与员工个人业绩完成情况挂钩，有的与团队或部门乃至整个企业效益的高低相结合，在企业制度相对固定不同的是，绩效奖金和加班工资是经常处于变动状态的。
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第二节 薪酬体系优化设计的理论
一、公平理论
公平理论由经济学家亚当斯提出，该理论强调企业员工会通过横向比较或纵向比较去感知公司的薪酬体系对自己是否公平，薪酬体系公平与否对员工工作和企业经营产生不同的影响[22]。如果员工认为企业的薪酬体系是公平的，则员工就会积极努力的工作，从而为企业提供较好的产品或服务，促进企业的健康经营。相反，如果员工对企业的薪酬体系感觉不公平时，则员工有可能出现降低劳动投入的强度，甚至会故意通过某些方式或手段导致生产的产品不合格或提供的服务被投诉，给企业的生产经营带来损失和消极影响，长期感到不公平则会使员工滋生消极怠工的问题，更严重的员工会选择离开该企业而转投其他企业。
二、需求层次理论
马斯洛认为人们的需求从生理需求开始到安全需求，再到社交需求，进而过渡到被尊重的需求，最后是体现个人价值，共五个不同层次，是一种渐进的从低到高的过程[21]。他认为人们的需求是多元化，但在特定时期内，人们主要专注于某一特定的需求，人们追求需求的过程是逐步提高的，只有在在底层的需求得到有效满足后才会对其他更高的需求提出满足愿望[21]。在实际中企业员工在薪酬方面的要求与上述五个层次基本吻合。首先企业的薪酬要能够满足员工家庭生活开支；其次希望个人收入能够相对稳定；第三每个员工希望自己能获得公平的薪酬；第四，通过不断提高薪酬收入水平体现对个人能力的满足；第五，员工还期望碰触到更高的生活状态，达到自我价值的实现。薪酬对员工五个层次的满足程度越高，则对员工的激励效果就越好，反之有可能导致员工消极怠工甚至离职等问题。
第三章 A 公司薪酬体系现状和问题分析......................8
第一节 A 公司基本情况...............................8
一、 公司简介.........................8
二、公司组织结构..............................8
第四章 A 公司薪酬体系优化原则目标和绩效指标设计..................20
第一节 薪酬优化设计的原则和目标............................20
一、设计原则........................20
二、设计目标...........................20
第五章 A 公司薪酬体系优化方案设计....................28
第一节 薪资结构与薪资等级的优化设计..........................28
一、薪资结构和等级设计................................20
8二、薪资对套优化.........................31
第六章 薪酬体系优化方案的实施与保障
第一节 薪酬体系优化方案的实施
一、优化方案的局部试用
在 A 公司薪酬体系方案优化设计完成后，将首先选取公司的部分职能部门先行开展试点，通过试点来验证优化后的薪酬体系在全公司全面推广各可行性和必要性。局部的使用首要的就是选取具有代表性的部门，被选取的部门要有良好的工作基础，员工素质相对较高，该部门在公司中有一定的影响力，通过一个部门或几个部门的试用后，分析试用情况在公司其他部门产生的影响和发现试用过程中的各种问题和困难，并及时修正和总结在局部试用过程中发现的问题，再对酬薪体系进一步修订完善，防止在正式实施过程中出现大的问题。
二、优化方案的过渡
在全面分析总结局部试用的成果，综合评估全面实施的风险的基础上，将薪酬体系优化方案在公司全面推广，薪酬体系优化方案的实施必须能够实现新旧酬薪体系的平稳过渡，为此我们通过采取采取如下措施进行保障：一是在新的薪酬体系中设有保留工资，保留工资的设立能够保障员工的收入不下降；二是加大宣传，公司上下形成人人积极参与、积极响应公司薪酬体系优化的良好氛围；三是通过个体带动集体，通过树立先进典型，开展宣讲、政策解读、知识竞赛等方式，让员工了解优化薪酬新体系对公司未来发展的的重要作用和重大意义；四是对于员工疑问和困惑进行收集整理，及时答疑解惑，对意见建议能够采纳的要给予反馈，保持沟通，引起重视，化解实施过程中的矛盾和问题。
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第七章 结论
薪酬是企业对员工付出的劳动的认可和肯定，也是企业员工生存与生活的重要保障，一直以来均受到高度关注。激励有效的薪酬体系能够最大程度低挖掘员工工作的创造性，充分调动员工工作的积极性，对于企业的发展至关重要。企业的薪酬体系是否合理可行，激励效果是否有效关系到企业的发展目标能否实现。文结合 A 公司的实际情况，对 A 公司酬薪体系存在的问题进行分析，以公平理论、激励理论为指导，结合基于绩效的薪酬体系对 A 公司薪酬体系提出了优化的意见建议，通过研究本文得出以下结论：
1.随着我国市场经济的进一步发展和对外开放，地方政府对国有企业的高质量发展要求越来越高，对国有企业的改革改制也在不断地推进，A 公司面临的外部竞争压力和企业内部发展的压力越来越大，由于其产品的自然垄断特性，导致公司的管理一直类似机关事业单位的管理模式，企业运转效率低下，经营管理水平不高，公司如何结合自身独特的情况，以优化薪酬体系为突破口，提升内部管理水平，破除僵化的体制机制，加快建立符合市场经济发展要求的现代企业制度是 A 公司急需解决的问题。
2.A 公司长期以来依靠其特殊的经营背景，从公司到员工都已形成固有的特定的行为惯性，包括组织惯性和个人惯性。公司的经营活动经多年累积形成的一整套相较稳定且已被公司职员所接纳并习惯。公司的管理结构、管理制度都已经确定且较稳定，公司职员们习惯于偏于保持现状，不做过多的改变。公司员工的惯性思维，对新的改革易产生抵触情绪，对这类公司进行薪酬体系优化必须获得公司领导层的大力支持，同时要加强与公司员工的交流与沟通，另在优化过程中应保证既得利益者在改革过程中不受损失，这样薪酬优化工作开展推行才能更顺利。
3.本文通过对 A 公司的薪酬结构和绩效指标、绩效考核方式等进行优化设计，推动公司薪酬体系的优化升级，改变公司原有的依靠职务提升来提高工资水平的单一方式，在新的薪酬体系下，员工可以通过努力工作获得好的绩效结果，也可通过提升自身的技能水平、学历和职务晋升等多种方式获得薪酬水平的提高，同时优化公司现有的福利方式，通过让员工参与到方案的制定中来，使其感受到主人翁的地位，提升认同感和获得感。通过本文的研究，对供水行业的相关企业进行薪酬体系优化时给予思想启发和案例参考。
参考文献（略）