第一章 绪论
第一节 选题背景和意义
一、选题背景
在经济全球化的背景下，市场竞争不断加剧，特别是金融危机爆发以来，发达国家和地区对经济增长形式进行了深刻反思，为了应对经济危机，实现制造业向智能化、现代化转型，调整产业结构，世界各国纷纷提出了一连串针对制造业人才的培养计划，以促进“再工业化”的战略实现。我国也为了实现制造强国计划，发布了“中国制造2025”文件，并强调了以人为本的方针，人才的培养是我国制造业崛起的根本，要大力培养制造业发展亟需的专业技术人才和管理人才。但是目前来看，我国在制造业竞争力不高，在人员素质知识性、技能性和创新性落后于大多发达国家，仍存在制造业人才总量短缺、人才结构性过剩等问题。
在压缩机制造行业，近年来竞争愈发激烈，挑战逐年增多，例如亟待降低运行成本、发展大型化的机组趋势、交货期缩短但运行的周期增长等，都制约着压缩机设备制造企业的快速发展。为了高效应对这些问题，世界各地压缩机制造企业纷纷行动起来，实施了战略重组、设备改造和技术升级等系列措施。作为国内压缩机行业重点骨干企业的 A 压缩机公司正在不断对自身进行变革以适应迅速变化的市场竞争环境，转型升级后，产品结构调整、组织机构变革、人员优化置换等管理改善工作得到了稳步推进，坚持战略导向，制定了一套人力资源管理程序，力求建立企业人力资源的长效运作机制，为公司战略发展持续提供充足的人才储备。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
人力资源开发理论是由西方人力资本理论不断演变发展而来的，随着时代发展不断改变和完善。第一次工业革命后，亚当·斯密在其发表的著作《国富论》中，首次提到了人力资本理论，并认为社会成员的能力是包含在资本中的，这些能力需要付出成本通过教育、观摩等方式获取，是依附于个人身上的已有资本。①第二次工业革命后，人力资本理论逐步形成，在由美国著名经济学家欧文·费雪所著的《资本的性质和收入》一书中，首次提出了人力资本概念，并将此概念归入经济分析的理论体系框架中。
由于第二次世界大战后科学技术的迅猛发展，造成了两次工业革命后形成的古典人力资本理论与新的实际环境逐渐脱节，经济学家开始针对现代人力资本进行相关研究，现代人力资本理论由此形成，这其中有许多观点对人才梯队的研究具有重要指导意义。
被称为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中指出了管理的三项任务，并认为“人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，它是一种特殊的资源，可以给企业带来可见的经济价值”，主张雇用整个人而不是一双手。
“人力资本之父”西奥多·舒尔茨在 1960 年美国经济学年会上全面论述了人力资本理论，人力资本理论在经济学中脱颖而出，成为了一门新的分支。
美国沃顿商学院彼得·卡普利教授在 2008 年指出，企业只有提高人才和岗位的契合程度才能让企业效益达到最优，并从供应链管理和操作中提炼出了解决企业人才供需矛盾的方法。
世界知名人力资源咨询公司 DDI 公司董事长威廉·白翰姆提出了“人才加速储备库”的理论，由只精选一两名为继任者候选人的传统接替规划方式变为培养一群符合条件的高潜质人才，并为此制定了一系列的操作流程、工作方法和制度标准，为后备人才培养的管理奠定了基础。
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第二章 相关概念和理论基础
第一节 人才梯队建设的定义和内涵
随着市场经济的兴起，人才之间的竞争也越来越激烈，人才梯队这一人力资源战略建设概念应运而生。人才梯队是通过培养关键岗位继任者和制定有效的后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职培训等人才培养与人才开发计划，合理的挖掘、开发和培养后备人才，为企业的持续发展提供充足的人才保证①。
一个企业人才梯队建立的前提是有人才可用，企业的人才大致可分为三种类型，即高层人才、中层人才和基层人才，这三类人才从上到下、由少至多呈金字塔型分布。高层人才一般是一个企业的管理层，是高级管理型人才，主要职能是制定企业发展方向和进行决策；中层人才是一个企业的中流砥柱，也是衔接高层人才和底层人才的纽带，是任务是否能传达和落实好的关键；基层人才是企业的基石，主要负责企业各项任务的执行落实。但是，一个企业的长远发展一定会面临人才流失的状况，这就要求企业在拥有上述三类人才的基础上建立相对应的人才库和储备人才库，形成人才梯队，最大限度地降低企业的人才风险。
根据上述三种企业人才类型建立起的人才梯队可以看成是一个双条线的金字塔结构，如图 2-1 所示，图中从上至下中间蓝色部分是目前经过企业认定的、现存的高层人才、中层人才和基层人才，他们可以完全胜任本职工作；中间蓝色部分两侧的部分则分别代表高层人才、中层人才和基层人才的储备人才，两侧储备人才数量应多于中间蓝色部分的现有人才数量，确保可以及时补充空缺岗位，应对人才离职而导致的人才不足困境，规避企业的人才风险，为企业发展提供人才支持。
第二节 人才梯队建设相关理论
一、胜任力及胜任力模型
胜任力理论是由哈佛大学教授戴维·麦克利在 1973 年首次提出的，经过国内外众多学者多年以来的研究，该理论逐渐趋于成熟。对于胜任力的定义，目前来看，比较认可的一种说法是，胜任力是可以被可靠计量的，它是一种人身上可被挖掘的特征，例如知识水平、技术能力、价值观等，这种特征能够有效地将杰出优秀的人才和资质平平的人区分开来，并且具有个体差异。
胜任力的构成可用著名的冰山模型表示，即把人的胜任力形象地描画为一座海上冰山，露在海平面上部分是表象，由显性特征知识和技能组成；隐藏在海平面以下的部分是潜在的，由社会角色或价值观、自我概念、特质、动机这类隐性特征构成。如图 2-3 所示，冰山模型从上到下、由表及里将胜任力分为了 6 个层次，每个层次在挖掘难度上呈递进分布。
胜任力通常在实践中的通过胜任力模型来体现的，所谓胜任力模型是指某一特定岗位所需要的各种特质，通过一定的规则有机结合起来的胜任力的组合结构，能够精确描绘出胜任一个岗位所需的差异化特质，能帮助组织更好地挑选人才。为了体现不同组织不同岗位的差异性，判断出人才是否适合岗位的要求，就需要以胜任力理论为指导，结合企业特征和岗位要求，提取出不同岗位的胜任力要素，进而构建胜任力模型。
第三章 A 压缩机公司人力资源现状····························10
第一节 A 压缩机公司概况··································10
一、A 压缩机公司基本情况 ····················10
二、A 压缩机公司组织结构 ······························11
第四章 A 压缩机公司人才梯队建设现状和问题·····················15
第一节 A 压缩机公司人才梯队建设的现状及评价 ················15
一、A 压缩机公司人才梯队建设运行情况····························15
二、A 压缩机公司人才梯队建设效果评价·····················18
第五章 A 压缩机公司人才梯队建设优化策略·····················24
第一节 实施战略人才规划 ·························24
一、以企业战略方向为导向 ····················25
二、识别关键岗位······························25
第五章 A 压缩机公司人才梯队建设优化策略
第一节 实施战略
人才规划人才梯队建设、人才规划和企业战略三者之间是递进服务的关系，即进行人才梯队建设的目的是为人才规划做准备，而人才规划又是以实现企业战略为基础进行的，实现企业战略需要分析市场环境和企业优势，进而确定业务发展的重心，最终在竞争上取得优势。因此，想要更高质量地实现 A 压缩机公司人才梯队建设，必须要以企业战略作为导向，制定实施战略人才规划。
一、以企业战略方向为导向
实现企业战略是人才梯队建设的最终目标，在此目标下，首先要做的就是明确公司战略，以企业战略方向为导向，这是人才梯队建设的前提同时也是必要条件。按照企业的发展导向和需求，对产品和项目不断地做出尝试、改变、调整，既要符合公司战略和技术创新的发展需求，也要符合企业发展的规律，这才是 A 压缩机公司发展过程的正确发展轨迹。在公司发展的过程中，肯定会存在许许多多的问题，这些问题或大或小地影响着公司的运营和发展，因此，寻找出影响公司发展的因素，解决现存问题，并且积极的探索，摸索出一套有效的，能够真正解决问题的方法，才能够从根本上更好地推动企业发展，实现企业战略目标。人才梯队建设是科学性的、动态的、有依据性的、连续性的，为了更好地实现公司的高效管理，公平的人才选拔、合理的人才奖励规章以及人才与人才之间的良性竞争都可以促进企业往好的方向发展。这不仅大大加强了公司内部人员之间的有效沟通，改善了激烈竞争的工作氛围，而且可以提高公司员工的工作效率和工作热情。
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第六章 结论及展望
第一节 结论
机械制造业是一个国家的支柱型产业，关系到国家的战略走向，对于国民经济的发展具有重大的影响。虽说在改革开放以后，我国的机械制造行业的发展突飞猛进，但大多数属于低端加工业，大型品牌较少，在行业上仍落后于国外很多。如何更多更快更好地培养高素质管理和技术人才适应全球化市场竞争，己成为目前我国机械制造业的一个巨大挑战。A 压缩机公司作为我国压缩机行业重点骨干企业，要想跟上时代的步伐，并且要成为这个行业的领头羊，从这个意义上讲，企业人力资源开发与人才梯队建设的管理尤为重要。
A 压缩机公司为解决人才的相关问题，打造了公司自身的人才梯队。但是人才梯队的建设只是暂时满足了现时一部分人才需求的问题，对于企业战略层面的需求还不能解决。本文在深入分析该企业的人才梯队建设目前的状况之后，发现仍有如下问题存在：与公司战略匹配有差距、适用人员范围有限、缺少人才梯队资源池的构建、缺乏有效的人才识别、梯队人才培养未形成体系、缺少有效的保障机制。并针对这些问题，对 A 压缩机公司人才梯队建设的策略进行了如下优化：
1、实施战略层级的人才规划：在明确企业战略的基础上以此为导向，从而在战略层级上制定人才规划，进而树立人才规划的目标。
2、构建关键岗位胜任力模型：立足分析 A 压缩机公司的现状，确立胜任力模型构建的标准和方式方法。
3、完善人才梯队资源池建设：在拓展人才梯队资源池来源的基础上建立符合 A压缩机公司的人才梯队资源池体系，充分利用已建立的关键岗位胜任力模型优化人才选拔机制，同时建立人才梯队资源池配套措施。
4、优化人才梯队培养方案：从制定培训目标、确定培训方式、提升培训效率、改善轮岗方式四个方面优化 A 压缩机公司人才培养机制法。
5、建立人才梯队建设保障机制：人才梯队建设的顺利实施，离不开有效保障人才梯队建设的保障机制。
参考文献（略）