第 1 章 绪论
1.1 研究背景
21 世纪，随着互联网的兴起，全球已进入现实与虚拟互联互通的零距离时代。互联网带给人们生活上的便利，节约了不少生活成本。在移动互联网的影响下，大量的网络科技技术为新型的经济形态提供了技术基础。共享资源的重心也由闲置的实体物品转移为虚拟物品，从无偿转向有偿，形成了新型的商业模式。大量的共享平台企业应允而生，如滴滴出行、花椒网络直播平台、美团外卖平台等，在多个领域起到重要的经济角色。国家也大力支持共享经济的发展，李克强总理 2018 年强调，要利用“互联网+”技术，加快现代服务业，支持共享经济和共享平台的发展，健全新就业形态，不断提升资源利用率和人民生活幸福感。与此同时，共享平台也催生诞生了新的雇佣形式，催生了如网约车司机、网络主播、骑手等新型员工，他们是“共享”产品和服务的提供者，更是共享经济的推动者，共享平台的发展和繁荣与他们密不可分
员工是企业的基础，是企业的核心竞争之一。企业只有将人力资本与物质资本合理运作，才能创造整体的经济效益，对企业发展有重要影响，对于共享型平台企业更是如此。中国特色社会主义新时代，“以人为本”的发展理念逐渐凸显，集中人的自由和全面发展，把人的尊重与自身的价值发展作为社会的根本目标，推动共享经济的发展符合国家发展战略和人民需求；提升共享型员工个体服务绩效才能提升平台企业的整体绩效，这成为越来越多的研究者和共享企业的关注点。
然而目前社会各界对共享型员工看法不一。一方面，共享型员工越来越被社会重视。共享型员工以灵活用工，自由工作的特点在百姓生活中脱颖而出，突显了它的重要性，带动着社会运转。越来越多的骑手、盒马鲜生成为城市主力军，共享型员工成为企业和社会关注的重点。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告（2019）》的数据结果显示，2018 年我国参与共享经济提供服务者人数约为7500万人，比去年增长约500万人。在中国互联网络信息中心(CNNIC)发布第 42 次《中国互联网络发展状况统计报告》中，网上外卖方面的统计显示，截至 2018 年，我国骑手从业人员数量约在 1300 万人，活跃骑手 100 万人，在线外卖用户普及率提高到 45.4%。
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1.2 研究内容
本研究通过对组织自尊和服务绩效等相关文献进行梳理，在共享经济的背景下，分析了组织自尊、工作投入和服务绩效各自以及相互关系，提出研究假设与研究设计。基于组织支持理论，构建了共享型员工组织自尊对服务绩效的影响机制。使用线下问卷调查的方式，回收数据并对其进行数据分析验证，探析共享型员工组织自尊对服务绩效的影响。
本研究主要解决的问题有：
（1）基于组织支持理论构建共享型员工组织自尊对服务绩效的影响机制。
本文以组织支持理论为理论基础构建共享型组织自尊对服务绩效的影响机制。组织自尊为前因变量，员工服务绩效为结果变量，工作投入为中介变量，工作特征为调节变量，通过调查问卷验证其理论模型。
（2）三大关系研究。本研究的核心内容：
一是，共享型员工组织自尊对员工服务绩效的直接影响效应研究。
二是，工作投入对共享型员工组织自尊和服务绩效关系的中介影响效应研究。
三是，工作特征在共享型员工组织自尊与工作投入之间的调节效应研究；工作特征在共享型员工组织自尊与服务绩效之间的调节效应研究；组织自尊在工作投入与服务绩效之间的调节效应研究。
（3）从共享平台企业、共享型员工两个个层面提出管理建议。
基于数据分析和结论，结合各变量之间的关系，提出具有可操作性的管理对策。从平台企业本身和共享型员工等角度，有针对性的提出管理建议。为共享平台企业人力资源管理提供可参考建议和理论指导，具有实践意义。
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第 2 章 相关理论与文献综述
2.1 组织支持理论
员工与组织之间存在着互利互惠和交换的关系，组织支持理论（Perceivedorganizational support,简称POS）正是基于社会交换理论（Social Exchange Theory）和互惠规范的基础之上衍生而来。Levinson（1965）最早提出组织支持理论，将组织拟人化，将社会交换原则和互惠原则用于组织行为中，他认为组织支持感是员工感受到来自组织的关心和对其贡献程度的标准。当员工感受到支持时，会通过其态度和相应行为来积极回报组织。随后Eisenberger et al.（1986）正式在研究中提出了组织支持的概念，强调组织支持理论是巩固组织与员工的关系，员工付出水平受组织的支持程度影响。随着学者们对组织支持理论的不断关注，其内涵和研究成果也越来越丰富。George et al.（1993）扩展组织支持内涵，认为组织支持时群体内的互动，需要考虑组织情景，于是定义组织支持是组织员工在困难情景和增加工作效率情境下得到的帮助和保证。而Kraimer（2004）则发现组织支持感由多维度组成，主要集中在员工感知适应性、事业型和经济性这三维度，扩展了组织支持的来源。于此同时，国内学者就中国情境下，扩展了组织支持理论的内涵并对其维度进行了划分。凌文辁等（2006）认为组织支持理论不仅包括工作支持，还包括员工价值认同和利益需求，并开发了在中国情景下的量表。刘小平等（2001）认为组织支持理论内涵应更广泛，除了物质上的支持，还应囊括精神上的支持。员工需感知这些相对客观的因素，综合判断组织给予的关心程度，才能取得交换关系中的平衡。
通过文献梳理，组织支持理论相关研究成果已涉及到各个研究领域，组织支持感是组织支持理论的核心概念之一，目前国内外学者们的研究主要集中于员工个人层面。研究内容包括组织承诺、组织公民行为、组织自尊、工作投入、工作满意度和工作绩效等方面（孟祥菊, 2010; Chen et al., 2005; McAllister et al., 2002;Rhoades et al., 2002）。Chen and Eisenberger（2008）在探讨人力资源管理实践与工作绩效的研究中指出，员工感知的人力资源管理越多，根据互惠原则和交换原则，员工会更努力工作，以更好的工作绩效来回馈组织。因此，员工在工作中感知到组织的精神支持和物质支持，以此判断自己在组织中的地位和价值，会改变其工作态度和情绪，从而产生与之对应的行为来回报组织，形成群体内的循环。组织支持理论为本文探索组织自尊对服务绩效的关系提供理论支持。
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2.2 共享型员工
2.2.1 共享型员工的产生背景：共享经济
共享的行为早就存在，但“共享”一词最早由Spaeth（1978）提出，而共享经济的概念最早是由协同消费的概念发展而来，指人们通过支付费用一起共同消费产品或获得某种资源分配。然而，共享经济的概念并未统一，一直到经济发展导致“资源过剩”的问题，共享经济重新进入社会经济体系。在这三十年的发展中，共享经济的概念还未达成共识，其定义由Spaeth的价值消费分享，过渡到Koehn教授提出的概念，共享经济是指交换物品和服务的平台，再到如今共享经济的概念扩展为个人或组织借助互联网平台，进行闲置资源和服务的高效的消费模式（叶建波, 2015）。共享经济的内涵进一步被细化和明确。对现有对共享经济概念的梳理，总结共享经济（Sharing Economy）为了利用现代网络平台，将闲置的、分散的资源合理进行有偿消费活动，以满足多样化的经济需求。
共享经济可分为广义内涵和狭义内涵，目前学者的研究集中在广义内涵上，其发展也经历了两次重要阶段，从转让资源所有权发展为转让资源使用权。在原始社会，人们为了生存进行以物换物的交易活动，形成最初的互惠活动。后来在货币流通后进行货币交易活动，将自己的闲置物品交换货币，再用货币交换自需物品。随着互联网的发展，共享衍生了新的方式，打破了传统交易的限制。互联网实现以低成本、高效率的交易模式，供给方和需求方通过网络平台快速实现共享，这被称为“共享经济1.0”（杨天波等，2014）。2000年后，随着网络技术进一步的发展，互联网发展为移动互联网，多种技术如：大数据分析、卫星定位系统、APP软件等，优化了共享效率，对传统交易带来冲击，共享经济发展为“共享经济2.0” （刘国华等，2015）。共享经济模式发展至今，呈现出“平台方-提供者-消费者”三方支撑模式，在互联网技术的支持下，实现即时需求对接，在我国商业模式中有着举足轻重的影响。
综上，本研究认为共享经济是基于移动互联网平台，以获取报酬为目的，与他人进行资源交换或提供服务以满足短暂使用权的消费模式。
第 3 章 研究假设与理论模型...................23
3.1 研究假设的提出...................23
3.1.1 组织自尊与服务绩效的关系..........................23
3.1.2 组织自尊与工作投入的关系..........................24
第 4 章 研究设计..............................29
4.1 样本选择...........................29
4.2. 测量工具......................30
第 5 章 数据分析与假设验证..........................40
5.1 描述性统计..........................40
5.2 信度与效度检验.........................41
第 5 章 数据分析与假设验证
5.1 描述性统计
本研究使用 SPSS 22 分析软件对回收的有效问卷进行描述性统计，把握样本的分布情况。具体描述性统计分析结果如表 5-1 所示。
表 5-1 显示，在性别比例上，绝大多数骑手为男性，占 91.06%，女性占 8.94%，符合该职业的实际情况。在年龄比例上，21-30 周岁、31-40 周岁占比最大，分别为 55.08%、25.00%，而 51 周岁及以上的比例仅为 1.83%，整体骑手人群趋于年轻化。从学历分布来看，高中、中师、中专人群占大多数，占比达 51.83%；初中及以下占比 20.73%；本科及硕士以上学历共占比 9.96%。整体来看，骑手的受教育程度不高，也与骑手职业素质要求和社会现状吻合。从骑手从业的时间来看，大部分骑手从业时间都不长久，不足半年占比 34.15%，6-12 个月占比29.07%，13-18 个月占比 18.90%，而从业超过三年的骑手仅占 5.08%，说明骑手的流动性非常大。对于骑手的工作性质来说，72.76%的骑手都是专职，27.24%的骑手为兼职。专职的骑手享有更多的福利和派单支持，更多的人选择以此为事业，成为专职骑手。就每日工作时间而言，不论兼职还是专职，绝大多数骑手每日工作 7 小时及以上，比例高达 77.03%，说明骑手日均工作时长较长。就顾客评分而言，9.8-10 分占比较高，为 40.04%；9.5-9.7 分占比为 25.20%；其余分数段分数分布较均匀。
............................研究结论与启示
研究结论
本研究在组织支持理论的基础上，对共享型员工组织自尊与服务绩效之间的关系进行研究。运用文献综述法、问卷调查法和实证数据分析，总结以下主要结论：
（1）共享型员工组织自尊对服务绩效具有显著正向影响。
根据前文数据结果显示，共享型员工组织自尊对服务绩效有显著正向预测作用，工作投入在共享型员工组织自尊与服务绩效之间起中介作用；同时，工作特征在工作投入与角色外服务绩效之间起调节作用。共享型员工组织自尊越高，对服务绩效的两个维度（角色内服务绩效和角色外服务绩效）就越高。并且，组织自尊对角色内服务绩效和角色外服务绩效的影响程度差异较小，影响系数分别为0.516 和 0.572，在 p 为 0.001 水平下显著。这说明共享型员工感知到自己对于组织的价值和意义时，不仅在角色内服务内容上保持较高的绩效水平；同时，对于角色外的服务绩效，有较高的组织自尊的员工会比有较低组织自尊的员工更在乎个人贡献，为达到更好的服务质量，会促使其自发地产生更多服务行为。这不仅提升了个人绩效，也促使了共享平台企业发展。根据组织支持理论的观点，员工感受到的支持和在组织中的价值时，会以该职业为荣，促使其做出重要贡献回馈给组织。
（2）共享型员工组织自尊对工作投入具有显著正向影响
共享型员工组织自尊的增强有助于员工工作投入程度的提升。从回归分析结果来看，共享型员工组织自尊对工作投入具有显著正向影响，标准化回归系数为0.820，在 p 为 0.001 水平下显著。这表明共享型员工拥有较高的组织自尊时，他们会产生积极、持续性、专注的投入到工作中的行为。
参考文献（略）