1 引言
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着经济与社会的高速发展，越来越多的女性参与到了经济建设与社会发展中。新经济时代的到来，特别是互联网时代的高速发展，为女性提供了更广阔的发展平台。越来越多的女性进入到政治、经济、教育等领域担任重要的领导职位，她们对于社会生活的影响正以前所未有的态势迅速扩大。步入中国特色社会主义新时代，习近平总书记也指出“在中国人民追求美好生活的过程中，每一位妇女都有人生出彩和梦想成真的机会。”新时代呼唤新作为，新时代更要彰显对女性的尊重和重视。新时代也应该是“她时代”。
在“互联网+”的时代背景下，信息、知识和技术服务的第三产业有了更为广阔的发展空间，促成了分散化、小型化、个性化的企业的发展，这对于女性来说是极具积极意义的，为女性领导者的自由发展提供了载体和可能性。全世界范围对于性别平等的提倡与践行，也为女性参与甚至主导某一领域的发展提供了保证，女性的社会地位和作用不断提升，各行各业中女性成为领导者的现实案例也更加丰富和普遍。近年来，女性在公共部门、企业、高校等担任领导职务的比例逐年增长，据调查显示中国科创行业的女性领导者已经占据了 79%的比例，是美国的1.5 倍，这个原本是男性主导的领域也涌现了大批女性精英。2018 年的《中国女性创业报告》的数据更明确的显示全球超过 50%的 10 亿美元身价女富豪来自中国。因此不论是在中国还是放眼全球，我们可以看到越来越多女性领导者的身影，她们在自己的岗位上奉献智慧、施展才华。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
女性领导者的关键性已得到了不论是管理界还是学术界的一致认可。有关女性领导力的研究此时也方兴未艾，尽管大量学者提出了女性领导对于企业管理、团队氛围、企业文化等的关系研究，但依然有学者不断提出新的议题和研究方向。本文对前人的研究成果进行了总结，归纳梳理了关于女性领导力、知识共享、员工创新绩效等方面的相关理论和概念。建立了女性领导力特质、知识共享、员工创新绩效三者之间的理论模型，并通过实证分析来进一步验证所提出的假设，丰富了女性领导力的研究内容。本文采用实证研究的方法，通过 SPSS、AMOS 软件对数据进行处理分析，探究这三者之间的逻辑关系。本研究主要从以下三个方面展开：
(1)女性领导力特质、知识共享、员工创新绩效衡量维度的归纳与提取：对于衡量维度的选取首先要对其定义和影响因素有大量的分析，并结合以往的研究提出适用于本研究的衡量维度。首先，本文在综合前人研究的基础上发现女性领导力特质与变革型领导所展现出的领导风格息息相关，因此在对变革型领导风格测量的综述分析后，本研究归纳了四个维度来衡量女性领导力特质：柔性领导魅力、个性关怀能力、激励鼓舞能力、智能激发能力；其次对于知识共享的维度衡量，实证分析表明多维度选择题项衡量知识共享其信度和效度都会更高，因此本研究从知识共享意愿、知识共享行为、知识共享效果三个维度选择题项进行衡量；最后员工创新绩效选取韩翼等人的成熟量表，包括创新意愿、创新行为、创新实践三个维度的题项对员工创新绩效进行衡量。
(2)变量间关系的实证分析：通过对相关理论、文献的分析和综述，梳理女性领导力特质、知识共享和员工创新绩效三者的相互关系。运用柔性管理理论、领导风格理论、关怀伦理学理论构建了关于女性领导力特质、知识共享、员工创新绩效三者的概念模型。并在此基础上提出研究假设，通过完善修订前人的量表制定适合本研究的调查问卷，多方收集数据后运用 SPSS、AMOS 等软件进行分析。
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2 文献综述
2.1 领导力与女性领导力
2.1.1 领导力的内涵
关于领导力的研究是从研究领导开始的，对领导力的理解首先要了解何谓领导。美国前国务卿基辛格博士曾说过“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没去过的地方”。关于领导的研究，从 19 世纪末 20 世纪初就开始了对于领导者人格特质的领导特质理论研究，到 20 世纪 40 年代开始探寻领导在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对下属的影响，也即领导行为理论；60年代的研究主要集中于与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响即领导权变理论，再到之后的领导归因理论，交易型与转化型理论等。对领导的研究逐渐从人格特质的个体研究扩展到领导对整个组织情境的交互作用的影响研究。领导力的研究就是在关于领导的研究基础上应运而生。
领导力作为一个专门的研究领域，实际上还非常年轻。领导力(leadership)这一英文词在 1821 年才出现，而第一本公认的领导力学术经典——伯恩斯《领导力》在 20 世纪 70 年代才面世。那什么是领导力？“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道”[1]。从 20 世纪 80 年代有关领导力的研究资料大量涌现以来，领导力一直是管理学领域、组织行为学领域、社会学领域的讨论热点。组织中关于领导力研究的文章和书籍大概有 1400 万种，这些资料可能会有各种各样对于领导力的定义。就像领导力学者拉尔夫·M·斯托格迪尔(Ralph M.Stogdill)感叹道：“有多少人试图定义领导力，基本上就有多少种领导力的定义”。学者所处的角度不同，对领导力的内涵阐述也不尽相同。Stogdill(1948)认为要使领导力被发挥，必须必备三个要素：一、领导者（即拥有领导力的个体）需从属于某一个组织；二、该领导者在组织内有一定的话语权；三、该组织有清晰明确的目标[2]。伯恩斯对于领导力的定义认为领导者能够促使追随者为追求特定的目标而采取行动，这些目标代表着二者共有的价值观理念和行为动机、需要和需求、渴望和期望。伯恩斯的领导力定义强调了领导者和追随者之间的关系，领导力就是这样的一种能够基于共同的愿景而让追随者不断努力的能力。如詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在《领导力》一书中定义的领导力，领导力就是动员大家为了共同的愿景努力奋斗的艺术[3]。Elenkov et al. 将领导力定义为“形成未来愿景，将其传达给下属，激励追随者，以及与同龄人和下属进行战略支持性交流的过程。”
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2.2 领导力理论和女性领导力理论
2.2.1 领导力理论
领导理论是研究领导有效性的理论,其研究核心是影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性。随着社会的进步发展，管理的复杂性也在不断增加,领导理论的研究成果也随时代发展而愈加丰富、多元。主要包括领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、魅力型领导理论、变革型领导理论等。
(1)领导特质理论
领导特质理论(traits theories of leadership)产生于 20 世纪 30 年代，由阿尔波特(C.W.Allport)开创，是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论。它是根据对多位领导个性特征的观察来预测领导效率的高低，据此罗列出领导特质的清单。早期的领导特质理论基于这样一个假定：领导特质是与生俱来的，领导者与非领导之间存在着本质差异，因此早期领导特质理论认为，只有具备这样的特质才能成为领导。但过分强调先天的因素也使得早期领导特质理论弊端明显，它忽略了后天教育、环境等因素对人性塑造的重要性[13]。
随着研究的深入，后来的研究者尝试从动态的角度来研究领导特质。美国心理学家吉塞利就以动态的视角来为领导特质定义。他认为的领导特质是在一定情境下，人将要行动的行为方式。虽然特质理论存在一定的局限性，但是特质作为领导问题的一个内在组成要素的观点已被研究者普遍接受。研究表明，优秀的领导者确实存在某些共同的重要特质。Smith 和 Foti(1998)的研究发现，特质理论在预测领导者和领导能力出现方面可以发挥有效的作用，但是却不能真正区分领导行为有效与否[14]。
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3 研究模型与研究假设............................24
3.1 研究模型........................24
3.1.1 理论依据..............................24
3.1.2 初始研究模型..............26
4 研究设计......................32
4.1 问卷设计及发放..........................32
4.1.1 问卷设计.........................................32
4.1.2 问卷发放...........................32
5 实证分析.....................................36
5.1 样本描述性统计分析......................36
5.2 信度、效度分析......................37
5 实证分析
5.1 样本描述性统计分析
描述性统计分析主要对被访者的个人信息和所在企业信息进行了分析，目的在于查看收集的数据分布是否均匀。因为本研究希望验证即使在不同的部门、企业、行业，女性领导都能有效发挥自我优势从而对员工产生有效的激励，进一步提升员工的创新绩效。本研究认为女性领导力特质是女性领导特有的或者说是更为显著的一些特性，不受到员工的个人情况以及企业所处的环境的影响，因此对如下信息只做频率分析，验证数据分布的均匀性。
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6 研究结论与对策建议
6.1 研究结论
本文通过对文献的梳理提出了研究的假设，并通过调查问卷获取一手数据的方式对研究的问题进行了调研。通过 SPSS、AMOS 软件对所获数据进行了实证分析，验证了所提假设。大部分假设得以验证通过，本节将基于第六章分析的基础上提出研究结论以及针对研究问题的对策建议。
6.1.1 女性领导力特质与知识共享
本文将女性领导力特质划分为柔性领导魅力、个性关怀能力、激励鼓舞能力、智能激发能力四个维度，分别验证了每个维度对于知识共享的正向影响作用。只有个性关怀能力对知识共享的正向作用不显著，其余三个维度对于知识共享都能够产生正向的影响。其中柔性领导魅力与智能激发能力对于知识共享的正向作用在 0.001 的水平上显著，同时这两个维度对于知识共享的标准化系数分别为 0.33、0.25，也是四个维度中较高的两个。证明柔性领导魅力与智能激发能力对员工间的知识共享影响是比较大的，这与前文的分析也是一致的，女性领导的柔性化、人本化能够营造良好的管理氛围，员工在这样的环境下彼此之间关系融洽、互相信任，这就为知识共享提供了包容的环境。而智能激发的能力越高，员工就越愿意主动学习、主动提升，员工与员工之间，领导与员工之间就能形成良好的互动学习的关系，从内在增强了员工间知识共享的意愿，提供了员工间知识共享的动力。激励鼓舞能力对于知识共享的正向作用虽不及柔性领导与智能激发那么强，但也在 0.01 的水平上非常显著，这一验证的成立与许多前人的研究是一致的，许多学者认为知识共享意愿的产生，是由某种激励引发的，可以是奖金、晋升、加薪抑或是对自我价值的满足与提升，能够带给自己更高程度的满足感，因此激励显得尤为重要，激励鼓舞能力越高，员工感受到的认可度、归属感就越高，他的知识共享的意愿就越强，因此激励鼓舞能力可以很好的促进知识共享。
参考文献（略）