第一章 绪论
第一节 研究背景和研究意义
一、研究背景
中国私募股权投资行业，正处在一个快速发展的阶段，据 2017 年末基金业协会统计的数据，私募股权投资基金管理人数量已经达到 12953 家，管理金额达72404 亿元，随着我国对国外私募基金的开放，以及国际对中国私募股权投资行业的看好，未来私募股权投资基金的管理规模将呈逐年增长的态势，是一个持续受关注的行业。近些年，我国劳动力市场的核心主体有了新的变化，随着新生代员工相关研究的出现，新生代员工已成为了我国企业的中坚力量,成为了企业发展的核心人才。尤其是在新型的行业中，新生代员工占公司员工比例越来越高。据基金业协会的统计数据显示，私募股权投资基金管理人有 53%高管是属于新生代员工范畴，显然，新生代员工已成为私募股权行业的核心力量。私募股权行业有它的行业属性，尤其在人员规模上，企业一般会采用精简的人员配置，是一个高效运转的行业，即每一位员工对企业都非常重要，每一个员工都能给公司创造一定的价值。在私募股权行业中，较少出现冗余的岗位。近两年，外部经济环境较差，同行业的企业高层重心除了放在投资项目的质量把控上，剩余的精力几乎都放在募资业务上，放在员工管理的时间相对较少，行业内普遍存在的员工敬业度问题更为明显。而新生代员工又是私募股权行业的核心劳动力，因此研究私募股权行业的新生代员工敬业度，是一个非常具有行业意义的课题。
G 公司是一家成立了 6 年的私募股权投资公司，目前 G 公司新生代员工占公司员工 72.5%，是 G 公司人数占比较大的主力军，G 公司采用扁平化的管理模式；所属行业中普遍存在的新生代工敬业度问题，在 G 公司也一样存在，由于 G 公司目前是处在快速发展的阶段，新生代员工敬业度问题的存在对 G 公司的整体发展影响较大。因此，从另一角度来看，研究 G 公司新生代工敬业度提升策略，能为同行业提供参考，这一课题的研究相信会在同行业中产生深刻的共鸣。G 公司的新生代员工表现出来的敬业度问题主要迹象如下：新生代员工工作效率低下，跟不上公司发展的步伐，缺乏奋进斗志，情绪把控能力一般，容易表现出不满情绪；新生代员工工作积极性不高，影响他们的创造力，导致了整体的员工效能降低；日常工作缺乏自律，完成的工作质量不尽人意；部门间获取的信息不对称，导致公司在推进业务时，频频出现问题，G 公司整体业绩下降明显。IBM 的一项跟踪调查显示，员工敬业度每提升 5%，可为企业带来 20%的业务增长。因此，对 G 公司新生代员工敬业度提升进行探究，最终找到影响 G 公司新生代员工敬业度的核心因素，提出提高新生代员工敬业度的策略，以提高公司业绩及员工效能，改变目前的现状，显然对 G 公司来说非常重要。
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第二节 国内外相关文献综述
一、新生代员工的相关研究
“新生代员工”最早来自美国的“Y 一代”研究。国外的学者认为新生代员工是指随着互联网时代成长起来的职场 80 后。
我国的研究学者在研究的过程中一般会把步入职场的“80 后”员工界定为新生代员工，这是因为“80 后”这类群体成长在中国改革开放这一关键转折时期，不仅经历过城市经济体制改革，且处在互联网信息科技的高速发展环境。这批新生代员工在接受中国式教育的成长过程中，有机会接触外来的文化的熏陶。学者对新生代员工概念的界定有着不同层面的理解，有些学者认为新生代员工是指在 1975 年-1992 年之间已经参加工作的人群。有些学者认为与互联网同步发展的 80 后群体是新生代员工。可见，我国对新生代定义，大部分是通过时间（出生年代）、成长背景等方面来界定，由于缺乏代际划分理论的支撑，新生代员工的本质特征不能被完整揭示。本文在第二章中，将会根据成长背景、政策环境等特征，对新生代员工的概念做较为详尽的界定。
我国近些年来有关新生代员工特征、工作价值观等方面的研究引发了企业的更多关注。在学术界，学者们认为关于新生代员工的课题具有时代的研究意义；在实践方面，新生代员工的特质在企业中表现得尤为明显，导致企业更为重视新生代员工的特质，对有关新生代员工的研究更为关注。企业希望能通过了解新生代员工的相关研究吸取经验，给企业带来借鉴价值。以下是部分学者们对新生代员工特征、工作价值观等方面的研究成果描述。
周箴、杨柳青（2017）认为工作特征、工作回报、组织氛围、心理资源等对新生代员工敬业度有显著的正向影响；同时，对新生代员工的概念进行了界定，认为新生代员工受国家政策的影响很大，成长环境促使新生代员工的特征更加多元化。而何奎（2016）则认为生代员工是指 1980 年 1 月 1 日出生具有劳动能力的职场人群，研究认为新生代知识型员工与老员工在价值观、工作动机及兴趣等方面存在着明显的差别。
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第二章 相关概念与理论基础
第一节 新生代员工的概念及特征
一、新生代员工的概念
从 21 世纪开始，新生代这一词逐渐被国内外的学者引用。这类年轻人备受关注的主要原因是他们成长的年代经历了重要变革，无论是在物质上、成长环境上还是在获得教育机会等方面上，与前辈人相比无疑是存在较大的差异。首先，1978 年国家决定实行改革开放，这一政策下，乡镇企业和非农产业得到了发展。他们的生活水平有了较为明显的提高。伴随着国家经济体制的改革，中国社会环境发生了重大的变化；其次在 1979 年，国家首次提出了计划生育政策，新生代无疑成为了第一批独生子女；另外，国家在 1984 年实行城市经济体制改革，推动了经济的发展，人们能够享受更好的物质生活，在这样环境下生活的一代人，注定与前辈人不一样，尤其是在性格特征、价值观等方面。因此，这一代人被定义为新生代。然而，新生代员工恰是现代企业中创新发展的核心力量，在管理学上，新生代员工的相关研究是一个重要的研究领域。新生代员工的研究，对当代企业有很大的借鉴价值。中小企业在求生存求发展的时候，往往没有充分掌握新生代员工的特质，运用管理策略提高新生代员工的敬业度，为企业创造更多价值。
早些年国内有关新生代的研究中，对新生代的定义与国外的定义大致相同，近些年由于越来越多的学者热衷于研究新生代员工的相关课题，在对新生代员工的定义上有了进一步的细化，对新生代员工的定义增加了一些前提条件，有的认为新生代员工是指接受过大专及以上的高素质教育并己参加工作的 80 后群体。有的认为 1986 年至今是社会转型时期。我们发现虽然国内历史文化背景的不同，但是国外对新生代的界定与我国的界定有一定的重合度，本文将结合国内细化的相关理论与实践研究对新生代员工做出定义，综合考虑，认为 1984 年城市经济体制改革是一个非常重要且关键的实践转折点，认为 85 后的员工目前在职场上相对稳定，具有一定的职业成长经历，受到不确定因素的干扰的概率较低，因此，将 85 年（含）以后出生的职场员工定义为新生代员工。
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第二节 敬业度的概念及影响因素
一、敬业度的概念
国内外对“敬业度”的相关研究，在本文的第一章已做了归纳。目前大多数企业已认可员工敬业度对企业经营业绩的影响，而新生代员工敬业度的研究备受关注。员工敬业度是指员工在情感上认同并投入其所做的工作和所在组织的程度，一个企业或组织的员工大体可以分为三类：
敬业型、从业型、怠工型。敬业的员工对企业忠诚，具有强烈的责任感，积极主动性较强，工作效率高，有主人翁意识，愿意长期与企业共同成长。从业的员工具备完成所在岗位的工作能力，但整体上对企业的认同度不高，存在不稳定行，造成缺勤或离职概率较高；而怠工的员工工作效率低下，积极性较差，容易散发对工作岗位的不满情绪，给企业或组织带来负面的影响。
二、敬业度的影响因素
上文针对敬业度测量工具的研究进行系统的总结，其中就业研究所认为敬业度的影响因子包括：训练、发展与生涯规划；直接管理的方式；绩效与表扬；有效沟通；机会均等；薪酬福利；健康安全等。2005-2006 年期间韬睿咨询公司做了一项问卷调查，提炼出影响员工敬业度的因素有：学习和发展机会、职业发展机会、与个人绩效相挂钩的薪酬提升、有挑战性的工作、有竞争力的基本工资、生活与工作的平衡、工作任务的多样性、高度自主权以及企业的雇主美誉度等。以上对敬业度影响因素的研究，为本文的研究提供了有效的指引。
国内对敬业度的影响因素文献中，王蕊、梁媛等（2016）通过实证研究，提出人际交往、薪酬福利、工作特点、未来发展、公司政策五个为影响员工敬业度的主要影响因素，这五个因素在不同行业及企业具有一定的普遍性，其中工作特定于薪酬福利、公司政策，在本次的研究中也是重点关注的问题；李罗君、聂雪林（2013）总结出了五个影响员工敬业度的因素，分别是：个人成长与职业发展、领导力与管理水平、薪酬福利、工作特点、人际关系。当中提到的领导力与管理水平，在很多企业中是影响其员工敬业度的重要因素，本文研究的 G 公司也同样存在这方面的问题，这些问题也是影响 G 公司新生代员工敬业度的核心问题。还有学者提出，员工心理契约的类型不同直接影响员工的敬业度。员工心理契约的变化，直接影响员工的工作表现，这种不平衡的心理契约将潜移默化的影响员工的敬业度。本文通过对现有文献的查阅及梳理，并从积极心理学、行为学、管理学的角度出发，将敬业度的影响因素汇总如下（表 1），为研究影响 G 公司新生代员工敬业度的因素做参考依据：
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第三章 G 公司新生代员工敬业度调查..............................17
第一节 公司概况.............................17
一、公司发展简介.....................18
二、公司组织架构......................18
第四章 G 公司新生代员工敬业度问题及原因分析...............32
第一节 新生代员工敬业度存在的问题...........................32
第二节 新生代员工敬业度原因分析....................33
第五章 G 公司新生代员工敬业度提升对策.....................39
第一节 个人层面的敬业度提升对策................................39
第二节 岗位层面的敬业度提升对策............................40
第五章 G 公司新生代员工敬业度提升对策
第一节 个人层面的敬业度提升对策
一、提高员工自我提升意识
G 公司领导层起带头作用，从 G 公司内部自上而下地营造学习氛围，让新生代员工主动的做到从团队中学习、从他人身上学习、从自身反省中学习，激活 G公司新生代员工渴望在工作中提升的意识。让新生代员工更加高效的提升个人的专业能力，挖掘自身的潜力，提高创造力。
G 公司在给员工提供学习交流的平台过程中，定期邀请已投资项目的创始人或在管理方面获得一定成效的专业人士做专题分享，充分运用 G 公司作为私募股权投资公司的资源，让 G 公司新生代员工有更多提升自我的培训机会，让新生代员工能够接触到更多优秀的人才，并吸收更多的工作正能量，不断提高自身的学习意识，促进其成长，最终实现提高 G 公司整体的新生代员工敬业度。其次，可采用创新性的形式，让新生代员工更多的看到同事身上的亮点及优点，激发他们自我提升的意识。如：推进部门团建活动以与学习相结合的形式进行。团建活动需要设置能增进员工、部门之间的团队协作环节。在团建活动结束后，设置深入沟通交流的环节，该环节需提前列好操作流程提纲，并让员工提前做好充分的准备，以便展示最好的一面。该环节能让员工之间、员工与领导之间有面对面充分交流的机会，让新生代员工看到其他同事的优点，让领导与下属之间有更进一步的认识，让领导更深入的了解员工，同时也为新生代员工提供一次表现的机会，该种形式能更好的激发新生代员工的自我提升欲望。
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第六章 结论与展望
第一节 结论
本文结合着研究课题的实际情况，选择了盖洛普 Q12 测评方法，对 G 公司的员工进行问卷调查，为了更好的挖掘 G 公司新生代员工敬业度存在的问题，对 G公司的新生代员工展开了访谈。在对 G 公司新生代员工敬业度存在的问题做分析时，结合 G 公司所在的行业、公司目前经营状况、所处的发展阶段以及调研获取的数据、信息进行了分析,发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、领导力水平、晋升机制、组织公平、薪酬福利等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G 公司新生代员工主动性较差，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。
本文通过深入的研究总结得出 G 公司新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工的个人层面上，主要首先需要营造一个学习型组织氛围高效，提升新生代员工个人的专业能力，挖掘其自身的潜力，提高其创造力，增强自我提升意识。其次是通过人才盘点，找出需要提高积极主动性的目标员工，了解其需要并根据岗位实际情况灵活的采用不同地激励形式，以提高新生代员工的积极主动性；在岗位相关层面上，G 公司需要梳理部门岗位职责，有针对性的提高核心岗位的综合能力；在组织层面上，需要建立有效的薪酬激励机制、晋升机制，尤其需要注重维护新生代员工的心里契约动态；重视信息公开化，建立符合自身发展的企业文化，以提高新生代员工的归属感，从而提高 G 公司新生代员工的敬业度。同时，针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G 公司需对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，尤其是提供有针对性的领导培训，以提高管理层的领导管理水平及沟通能力。
参考文献（略）