本文以乐凯胶片青年员工职业生涯管理为中心展开研究，从职业通道设计、培训机制、绩效考核和激励机制、职业信息平台及企业共青团工作与职业发展工作的融合探索等方面进行了研究。在国内外理论成果的基础上，针对问卷和访谈结果归纳出来的问题进行了分析研究，结合青年员工的群体特点与公司的实际，设计了管理方案，对于公司推行青年员工职业生涯管理有一定的借鉴意义。
第一章 绪论
1.1 研究背景
2017 年 10 月，党的十九大在北京胜利召开，向世人宣告着中国的发展掀开了崭新的一页，国内外市场经济迎来了新的机遇和挑战。近两年，中美贸易战的白热化给国内企业带来了空前的市场压力，如何在压力下稳中求进谋发展，是所有中国企业面临的课题。乐凯胶片股份有限公司（以下简称：乐凯胶片），是国有控股的上市公司，长期以来在国家宏观经济政策的影响下平稳发展，但面临突如其来的市场变化，如何积极应对，在市场风暴中迎难而上，是企业亟需解决的难题。乐凯胶片现有员工 1969 人，其中 35岁以下青年员工 813 人，占比 41.3%，并且数量仍然在逐年增长，是公司未来发展的核心力量，肩负着推动公司高质量发展的使命。青年员工通常具有观念新、可塑性强、不稳定性高等特点，需要结合这些特点进行针对性的研究，出台有利于青年成长成才的政策，实施针对性强的管理方法，加强青年人才队伍建设。职业生涯管理在企业后备人才队伍培养和使用方面发挥着非常重要的作用。依据职业发展阶段理论，青年员工大多处于职业生涯的探索阶段，相比于其他年龄段的员工来说，施行职业生涯管理对他们的意义更为重大，发挥的效果也更加显著。在青年员工中施行职业生涯管理能够为企业建立良好的人才储备，提高青年员工的工作效率和整体工作能力，促进企业高质量发展。
乐凯胶片作为中国航天科技集团有限公司下属的三级单位，成立 20 年来，几经沉浮，目前已跻身世界感光材料制造商的领先地位，在国内影像行业的市场占有率常年稳居首位。在稳定发展影像业务的同时，乐凯胶片主动履行作为国有企业的社会责任，积极推动企业全面深化改革，为更好的适应市场竞争机制下对于国有市场型企业的发展要求，公司利用自身所掌握的“成膜”“涂层”“微结构”三大核心技术，积极谋求转型发展，优化产业结构，拓宽产品类型，形成了影像材料、光伏材料、锂电材料、数字医疗四大业务板块齐头并进、科学发展的良好格局，太阳能电池背板、锂离子电池隔膜、医用干式胶片等功能膜材料已和银盐相纸、印刷相纸等影像材料，一起成为乐凯胶片的主导产品，近几年的营业收入更是持续走高，连创历史之最。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文的研究目的是希望从解决企业当前问题和兼顾长远发展的角度出发，以职业生涯管理作为联系青年员工与乐凯胶片发展的纽带，从而实现以下几个方面的目的：
（1）加强人才队伍建设，满足公司生产经营所需的人才需求。乐凯胶片现有的中层及以上领导干部平均年龄在 45 岁左右，关键岗位的技术专家多数面临退休，后备人才队伍建设方面还不足以弥补“退休潮”带来的人才缺口。通过建立青年员工职业发展“云”系统，针对处在职业发展核心阶段的青年员工进行符合公司发展需求的职业指导，让青年员工更好的实现自我价值，同时满足企业的用人需求，达到双方目标的最大“同心圆”“公约数”。
（2）提高人与岗的适配度。通过调查发现，乐凯胶片的青年员工所处岗位与其所学专业并不十分匹配，一部分青年所从事的工作与在学校学习的专业并没有太大关联，自己学到的专业知识和学习中所形成的专业思维意识在实际的工作中得不到很好的运用，需要重新学习与现岗位相关的知识和技能，从某种意义上来说是一种人力资源的非充分利用，在重新学习的过程中也会消耗一定时间和资源；另一方面，与岗位的适配度较低会对青年员工的工作积极性产生消极影响。通过进行职业发展测评，对公司现有的人岗适配度进行综合评价，适当的进行调整，让青年员工在岗位上最大化的发挥自身能力，提高工作效能。
（3）建立完善体制机制。无规矩不成方圆，针对乐凯胶片目前在职业发展通道设计、培训、考核等职业生涯管理相关方面的问题，结合国内外企业的经验做法，从源头治理入手，从制度层面进行梳理完善。一是拓宽职业发展通道，给青年员工一个能够充分展示自我价值的职业发展空间；二是完善培训系统，从需求调研到培训反馈形成培训“闭环”管理，提高培训效用；三是优化薪酬考核，将薪酬考核与职业发展管理有机融合，摒弃传统薪酬考核当中的“平均主义”做法，激发青年员工的工作热情。
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第二章 相关概念及理论基础
2.1 职业生涯管理相关概念
2.1.1 职业生涯管理
职业生涯管理在现代企业人力资源管理方面扮演着重要的角色，是企业帮助其员工设计兼顾员工自身发展和企业战略发展需要的职业规划，并帮助规划落实落地的一个持续性的管理过程。职业生涯管理是通过一系列的动态管理活动，不断满足员工和企业的需求。从员工个人而言，自身职业发展计划的实现需要自己的不断努力，需要对自己有深入的了解，包括自己所掌握的知识、技能、学习能力、兴趣爱好、价值观等等，要对各个职业的内容，职业的选择有深入的研究，便于自己制定职业目标并在执行过程中不断地完善自己的职业发展计划；对于企业而言，需要向员工公开自己的发展战略、目标、政策等信息，让员工更加了解公司的用人需求，从而针对性的进行自我发展计划的调整，同时，企业要做好诸如引导员工进行个人职业生涯管理、优化职业发展通道、做好培训、薪酬考核及职业信息公开等帮助员工落实职业发展计划的相关工作。最后的结果是员工个人的目标与组织的目标进行了有机结合，最终实现员工个人与企业的“双赢”。
职业生涯管理对于企业和员工的重要意义主要体现在以下几点：
一是满足企业人才需求和员工的发展需求。职业生涯管理在运行过程中，要求企业将自身人才需求、发展战略目标、发展定位、职业发展策略等信息向全体员工进行公布，员工根据信息可以清晰的看到企业的需要以及自己所期望的职业发展前景，从而朝着既定目标努力提高自己的综合能力，最终实现自身发展需求的同时满足了企业的人才需求。
二是帮助企业稳定员工队伍的同时，招揽更多人才。对于在某一领域比较出色的精英人才来说，运行良好的职业生涯管理往往是他们选择企业时比较看重的因素之一，能够帮助企业招揽自己所需要的精英人才；对于在职的员工来讲，职业生涯管理能够帮助员工确立与企业发展目标相一致的职业发展目标，并在执行的过程中得到公司的帮助，员工对自己在企业的未来充满希望，可以提高员工的稳定性，增强员工对企业的归属感。
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2.2 青年员工的相关概念
青年员工大多为 85 后、90 后，与企业其他年龄层的员工相比有自己的特点，其思维方式、性格秉性、价值观取向等大相径庭，因此要针对青年员工的特性进行深入研究，掌握在青年员工群体中推行职业生涯管理所需要考虑的独特性和影响因素，从而更好的促进职业生涯管理各项工作的切实有效开展。
2.2.1 青年员工
根据中共中央、国务院 2017 年 4 月发布的《中长期青年发展规划（2016—2025）》，青年的年龄范围规定为 14-35 周岁。员工是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生，结合国家劳动法关于禁止招用不满 16周岁的未成年人的规定，本文所指的青年员工是 16-35 周岁的企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。
2.2.2 青年员工的基本特点
（1）自主意识较强。才华横溢之人，往往个性难以驾驭。青年员工崇尚比较自由的工作环境，对于工作中的种种限制因素比较反感，他们接受新的观点理念速度很快，能够很好的运用到自身的实际工作当中，希望改变固有的工作思维和模式，打破陈规，不会去刻意的迎合工作，工作中喜欢灵活机动，厌恶刻板教条。
（2）素质较高，喜欢挑战。青年员工大部分都接受过大专及以上的高等教育，知识结构较为完整，知识面广，习惯于利用互联网等新媒体获取信息，学习能力强，倾向于富有挑战性、创新性，能够体现自我价值，展现自我能力，激发自身潜力的工作。
（3）进取心较强。进取心对于青年员工来讲是一种很正能量的工作态度，在进取心的不断作用下，青年员工会不辞辛苦，努力上进，为实现自己的价值，展现自己的才华而奋斗。但从另一个角度来看，进取心过剩，难免会使青年员工浮躁和冲动，在工作中过于自信，很少检查自己主观上的不足，过多的强调客观因素。
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第三章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理现状分析....................20
3.1 乐凯胶片人力资源概况........................ 20
3.1.1 乐凯胶片公司基本情况.............................. 20
3.1.2 乐凯胶片公司组织架构........................ 21
第四章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理方案设计........................37
4.1 引导青年员工进行个人职业生涯管理.............................. 37
4.1.1 帮助青年员工进行自我分析............. 37
4.1.2 帮助青年员工制定职业发展目标......................... 38
第五章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理的保障措施....................46
5.1 组织保障.................................. 46
5.2 制度保障.............................. 46
5.3 经费保障........................... 47
第五章 乐凯胶片青年员工职业生涯管理的保障措施
5.1 组织保障
职业生涯管理工作的涉及方面很广，需要多方的协调配合共同推行，单靠人力资源部门是无法完成的，在青年员工群体中施行职业生涯管理，需要公司领导挂帅出征，亲自部署、亲自指挥、亲自督办，各单位、各部门通力协作，各级党组织、工会、团青组织协助配合，才能使各项工作落实落地，达到预期的工作效果。因此，建议成立青年员工职业生涯管理的两级工作机构，确保各项工作的顺利开展。一是成立青年职业生涯管理领导小组，公司主管人事的领导作为组长，人力资源部经理、党群工作部主任、工会主席、团委书记为组员，统筹研究青年职业生涯管理的方针政策及具体工作的实施方法，制定切实可行的工作计划，是整体工作的决策机构；至于工作的执行机构，成立青年职业生涯管理办公室，机构设在人力资源部，人员构成为人力资源部的培训主管、薪酬主管以及党群工作部、团委的相关办事人员，是青年职业生涯管理具体工作的实施机构，内部各有分工，相互配合，具体分工可参照以下建议：人力资源部相关人员主要负责各领域方面专项工作的策划组织协调，从行政的角度协调各方资源推动工作开展；党群工作部负责进行思想动员，要求各级党组织对此项工作给予大力支持，思想上给予高度重视，切实发挥党的领导作用；团委牵头各级团组织负责具体工作的实施开展，打通青年员工职业生涯管理相关工作的“最后一公里”。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
随着世界经济形势的不断变化，我国的经济已经从高速发展转向高质量发展，中美贸易战带来的国内外市场形势的变化，给我国的经济发展带来了新的挑战和机遇。抓住机遇、战胜挑战，考验的是众多中国企业的经营管理水平和核心竞争力，职业生涯管理等众多现代管理工具的推广运用，是许多现代化企业所采取的人力资源管理方面的重要决策。
本文以乐凯胶片青年员工职业生涯管理为中心展开研究，从职业通道设计、培训机制、绩效考核和激励机制、职业信息平台及企业共青团工作与职业发展工作的融合探索等方面进行了研究。在国内外理论成果的基础上，针对问卷和访谈结果归纳出来的问题进行了分析研究，结合青年员工的群体特点与公司的实际，设计了管理方案，对于公司推行青年员工职业生涯管理有一定的借鉴意义。本文的研究结论如下：
（1）职业生涯管理在公司青年员工群体中的施行，能够提高青年员工与所在岗位的适配度，最大程度的发挥青年员工的自身能力，提高公司人力资源的利用率，对公司建立完备的后备人才队伍，提升核心人才竞争力有一定的促进作用。
（2）公司目前尚未建立青年员工职业生涯管理体系，该体系的建立要经历一个系统、完整的建设过程，需要一定的时间。目前公司现行的人力资源相关制度还不够完善，在具体的执行过程中遇到了很多问题，旧的制度体系无法适应新形势下公司发展的需求，另一方面，许多技术专家和管理骨干面临退休，公司应未雨绸缪，提前做好谋划，通过推行职业生涯管理，建立管理体系，提前发掘、培养、使用人才，促进公司可持续高质量发展。
（3）施行职业生涯管理，对于那些有能力、有抱负、与公司发展目标有着共同追求的青年员工来说，可以使他们更早的得到公司的培养和使用，可以使公司的后备人才队伍得到及时的补充，促进人才梯队建设，及时满足公司生产经营所提出的人力资源需求。
参考文献（略）