第一章 绪论
1.1 研究背景
进入二十一世纪后，知识资源成为知识经济的重要基础。企业的发展无法脱离知识资源以及能充分运用知识资源的高端人才，在现代企业组织中，企业的发展愈来愈依靠高素质的人才储备。在现代企业的大环境中，任何员工都必须及早意识到学习的重要性，树立终身学习的目标，如此企业才能凭借优质的员工在激烈市场竞争中占据上风。如今员工职业生涯规划成为制胜的关键，只有做好职业生涯规划才能稳定员工心态，提高其工作积极性。很多企业都致力于打造学习型企业文化，特别是现阶段时代以信息化为主，知识对世界产生的影响逐渐扩大，每个人的生活都因知识产生巨大变化。特别是万物互联时代的到来，企业对人力资源的认识更倾向于“资本”，而不再是财务意义上的“成本”，“人本管理”以人为中心的理念，已成为现代企业当下人力资源管理的核心趋势。正基于此，诸多企业均已开展侧重于“人本管理”的人力资源管理，而“人本管理”中对职员职业生涯规划的体系设计，也成为实务界及理论界研究的焦点。随着人力资源管理在现代企业管理中的重要性逐渐提高，在市场竞争环境愈发激烈的情况下，企业要求员工不断提升其专业素质水平，很多管理者也意识到职业生涯规划与管理能有效提升员工整体素质，有利于企业的健康有序发展，所以他们愈发看中核心员工的价值，并将其当做企业的重要资源，对其职业生涯进行合理规划，为他们的未来发展提供保障。我国研究人力资源管理的时间相对较晚，理论体系的发展时间非常短，尽管很多企业也意识到确实应当开展员工职业生涯规划并制定了这方面的计划，但当下诸多现实问题成为阻碍，主要问题包括：员工职业生涯管理重视度不高、员工职业生涯规划不明确、员工激励措施不够完善、企业高层相关认识不高等方面。
通信运营企业的工作就是通信运营，指的就是通信网络的运行和经营，对于通信企业来说，网络是其发展的脉络是根本是生命线，而网络技术员工的工作就是保障通信网络的有效运行，是企业的核心人员，其工作性质与经营线条的广大员工有很大差别，最主要的特点为三项：
1、网络技术部门在公司内部承担“技术支持和技术服务提供商”的角色；
2、工作量和工作业绩衡量标准无法与经营线条相对应；
3、专业知识层次、经验、解决技术问题能力对网络技术员工个人工作效率、效果和业务业绩评价影响非常大。
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1.2 研究目的和意义
本研究针对中国移动 KF 公司基层员工职业生涯管理体系进行探索，对该体系中无法及时解决的实际问题进行系统分析，找出合适的方式对员工职业生涯管理体系进行完善与升级，特别是技术员工的职业生涯管理，必须受到企业的高度重视。找出问题只是一方面，更为重要的一方面是确定问题成因，并根据具体原因解决问题。要针对全体员工设计科学合理的职业生涯管理体系，为该公司员工职业生涯管理体系的健全提出针对性建议，这是本研究希望达到的目的。
国内通信运营商基本都是国企或央企，如今国有企业以及国资企业的管理模式过于传统，很多管理措施都比较陈旧，往往对职员职业生涯管理的重视程度不高，大多都没有制定员工的职业生涯管理体系。对此本研究可为此类企业建立健全员工职业生涯管理体系提供理论参考，继而帮助此类企业及时使用高效的员工职业生涯管理体系，留住内部人才的同时吸引外部人才，提升员工专业技能水平及工作积极性，以促进员工的健康成长，实现企业的健康稳定发展。以上是本研究在通信业内的意义。
对于其他行业的现实意义。设计员工职业生涯管理体系需要开展大量前期准备工作，在实施该体系时同样需要解决诸多问题，必须由专业知识充足、有相关经验的专业人员进行操作和担当。与西方发达国家相比，中国国有企业以及国资企业并不擅长对员工职业生涯进行管理，所以无法构建相对完善的员工职业生涯管理体系，本文以中国移动 KF 公司为例对员工职业生涯管理体系进行研究，可为诸多企业或人力资源管理者提供理论参考。
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第二章 相关理论和基本概念综述
2.1 职业生涯管理相关理论概念
2.1.1 职业选择
1909年，美国弗兰克*帕森斯教授提出人--职匹配论，该理论被认为是职业生涯管理理论的“雏形”。帕森斯教授认为每个人的人格模式不尽相同，同时每个人都有适合其人格特征的职业类型，可以在对个体特征以及需求进行分析后，遵循职业指导者给予的专业意见挑选合适的职业①。同时帕森斯教授对可解决职业生涯问题的重要因素进行归纳，包括符合实际的自我评估、专业指导者以及职业相关信息，即经典三因素模式。
职业性向理论是职业选择理论的另一个代表性理论。1971 年美国著名心理学教授霍兰德通过个人研究提出了职业性向理论②，霍兰德认为人格性向与个体职业类型之间有一定影响关系，人格性向与个体职业类型越接近，个体选择职业的过程就会越顺利。因为职业性向理论配有专业的理论框架，所以与人--职匹配理论相比，人们更加信任职业性向理论，且会在第一时间选择使用该理论。
2.1.2 职业生涯
职业在国外和中国的定义有所不同。在国外，“职业”用“career”一词，表示人们通过学习、生活、工作作为人们人生生涯的一个重要过程。在中国，其多指个体充分利用其专业技术、专业能力、知识积累等创造出物质财富或精神财富，用以换取在某个理想岗位中工作的机会，即个人在社会中生存的方式。国外对职业的理解带有“经历、生涯”的含义，如今人们更倾向于基于国外的含义理解“职业”的含义，美国帕森斯在 1908 年提出“职业指导”是职业生涯发展理论的重要基础③。
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2.2 职业发展路径
职业发展路径，与时间变量具有紧密的相关性，是一种具有特殊性质的函数，指的是个体历经长期的工作逐渐积累起来的工作经验，进而演进成为职业痕迹。在一定时间期限内对各职业岗位予以深入地考察与分析，进而形成与个人工作经历具有紧密相关性的过程和结果。职业路径的长度取决于个人所从事的岗位职务数量，职业路径方向取决于个体职能岗位变化。
吴贵明(2004)指出职业发展包括直线型、螺旋型、跳跃型、双重型四条路径②。
（1）直线型发展路径：整个职业生涯不涉及其他行业，只是某一特定职业的纵向晋升。
（2）螺旋型发展路径：在职业生涯中选择从事两种甚至两种以上的职业类型，在不同的行业或职业中探索发展，职业道路开阔，从事多个职业的个体可以多形式发展，更好适应于灵就业变化。
（3）跳跃型发展路径；在一些特殊情况下，个体职称直接超越级别晋升，此类型并不适用于所有职业。
（4）双重型发展路径：管理型与技术型是两条可以发生互相跳跃的重要发展通道，开发这两种职业发展通道的根本目的在于实现员工的自主职业发展，主要为专业型人才。
不同于施恩职业发展三维结构理论，出发点侧重于组织，重视未来职业发展前景，吴贵明的四类职业发展路径出发点更侧重于个人职位和职业转化，倾向于对职业发展形态的解释。此前论文对中国移动 KF 公司网络技术员工这一职业人员发展的深入剖析与完善优化时，是以双重型发展路径为参考依据的。
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第三章 KF 公司网络技术员工职业生涯管理现状 ..............................11
3.1 中国移动 KF 公司概况 .....................................11
3.2 网络技术部门人员职业生涯管理概况 ..................................11
第四章 网络技术员工职业生涯管理调查和问题分析...................... 15
4.1 调查问卷设计 ...................................... 15
4.2 调查过程和基本人口统计资料分析 .......................... 15
第五章 网络技术员工职业生涯管理体系优化........................... 27
5.1 KF 公司网络技术员工职业生涯管理体系优化设计 ........................... 27
5.2 构建双通道职位管理体系 .......................... 28
第六章 网络技术员工职业生涯管理优化的保障机制
6.1 建立“以人为本”的企业文化
企业的发展成长和员工个人的发展是密切相关的，在企业文化中也要凸显以人为本的关怀。以人为本的企业文化就是要造就企业人才，对于企业和个人来说十分重要，因此企业方面要积极主动地提供给员工成才和发展的机会，与此同时也要设计严格的规章制度来对员工的发展进行规范。
对于管理者而言，要树立正确的员工管理理念，不能片面的将先给员工升职加薪看作是需要获得员工的回报，而是要引导职员的自我价值不断实现，真正实现组织和企业对其期待的目标。因此需要将企业的组织利益和员工的个人利益加以明确，并将两者联系在一起，通过良好的企业文化，来引导员工树立正确的以人为本的工作理念，才能最大化的发挥以人为本企业文化的作用。
目前，中国移动 KF 公司针对职员开展职业生涯管理工作并没有和薪酬管理体系高效有机的结合在一起，使得对于专业技术人员并没有产生足够的激励作用。对于职员职业生涯管理的效果只维持了短暂的一段时间，严重制约了企业的持续健康发展。因此要将职业生涯管理工作与薪酬体系良好的结合在一起。
要严格参考职业生涯的进步方向来建立起绩效测评体系，同时也要严格遵循相关的原则和规范来完成对配套薪酬管理体系的建立。要落实监督控制工作，做到及时跟进员工职业生涯规划管理工作；对表现良好的职员和先进事迹给予第一时间的鼓励和嘉奖；对该过程中出现的异常情况也要及时的总结和反馈，组织领导班子共同商讨解决方案，避免这一系列异常表现对公司和个人的发展产生约束。
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第七章 总结与展望
7.1 总结
本文专门针对近些年来中国移动 KF 公司网络技术员工职业生涯管理方面的现状展开了调查，分析和研究，进一步明确了当前公司在该方面工作中存在的问题，得出了以下五点结论：
第一，通过采用实地调查法和调查问卷法，分析当前中国移动 KF 公司网络技术人员在职业生涯管理方面的现状，并进一步总结出目前所面临的相关问题，集中体现在当前公司所开展的培训工作质量不高，员工对于自我职业生涯的规划不足，对当前公司所实行的工资提升制度非常不满，对公司晋升满意度较低。
第二，中国移动 KF 公司网络技术员工职业生涯管理上，其问题主要体现在，企业并没有重视起企业文化的培养，对当前人才流失问题不管不顾，并没有意识到职员忠诚度会对企业发展所带来的影响。企业也并没有制定出科学的专岗负责纪律来对职员的职业生涯管理进行安排，因此还要在现有的职业生涯发展渠道基础之上，进一步拓宽和开辟出更多的途径。
第三，在构建中国移动 KF 公司网络技术员工职业生涯体系的过程中，其基础工作是建立起员工职业生涯的双通道，改变以往针对职员职业生涯的规划工作，分别从技术通道和管理通道来严格落实对职员的职业生涯规划工作。除此之外还要及时跟进对于职员职业生涯发展规划所配套的人才培养和培训。
第四，在开展对于职员职业生涯管理工作的过程中，要认真筹备建立起完整的管理信息系统，对于团队工作加以管理和规范。积极开展宣传工作和过程管控工作，对员工职业生涯管理工作加以保障。
第五，为了帮助中国移动 KF 公司建立起完整的网络技术职员职业生涯管理体系，还需要有严格的企业职业生涯管理和员工自我职业生涯管理的配套制度机制做保障。
参考文献（略）