1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
“互联网+”经济新形态的出现，人工智能从想象到现实，数字技术嵌入给各个行业带来的波动，市场竞争日益加剧，中小企业发展面临更多的未知和挑战。面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层领导越来越感受到经营面临的压力。比如，复合型人才短缺、企业创新不足、人才梯队断档等，人的问题越来越成为企业创新发展的重要问题。Lawrence S.Kleiman 曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”[6]人才是企业的核心竞争优势之一。士气高昂、人才优秀的企业，能够为客户提供优质的产品和服务，更有可能在竞争中超越竞争对手。人才能为企业带来持续的竞争优势。因此，人力资源管理越来越受到企业高层领导的重视。
从宏观环境来看，中美贸易战，国内外经济面临的严峻外部环境，加大了稳定国内增长、防范风险的难度。从更深层次来看，结构性问题仍未得到根本改善，民营企业、中小企业融资难、融资贵问题仍未缓解。企业生存环境艰难，凭借资源、资本、关系、积累的硬实力带来的创造力正在递减，而整合、团队、机制、文化的软实力日趋明显。粗放型经营赚钱的时代已经过去了，现在已经步入精细化时代。优势资源越来越流入品牌大企业，中小企业发展面临缺资源、缺人才，尤其是复合型人才、职业人才、创新人才。
从微观环境来看，目前，国家对房地产行业进行严管控，限购、限贷，“限土令”等宏观调控政策，对房地产公司业绩和发展提出了新的挑战。表现在，公司项目销售额锐减，项目去化周期变长，公司现金流紧张、利润减少等。相反，房地产行业用工成本却逐年递增，每年增幅超过 10%以上，大多数房地产企业现金流量为负值。面对这样的形势，如何使员工为企业创造更高的价值，如何提高员工所在单位的工作效率，是每个企业管理人员和人力资源工作者都在思考的问题[1]。
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1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
论文共分为六大部分，其中重点内容是根据公司实际情况，从公司部门经理绩效管理存在的实际问题出发，实事求是，客观分析，然后以平衡记分卡思想为统领进行逐级分解目标任务，调整改进了 JS 地产公司部门经理的绩效管理过程、绩效考核方法，以及关键绩效指标。并通过完善 JS 公司部门经理绩效管理从计划、实施、考核、反馈面谈，到改进及结果应用的实施细节，实现了部门经理绩效管理的完整闭环过程。
第一章为绪论部分，简要介绍了论文研究的背景、意义，并说明了论文研究的内容、方法。
第二章为理论综述，主要通过介绍绩效管理的概念、绩效管理的过程、绩效考核的方法和国内外对绩效管理的研究实践来进行分析。
第三章作为论文的重点章节，首先，简要介绍了 JS 地产公司的概况，分析了 JS 地产公司的人力资源配比情况，男女结构，年龄结构，以及各部门绩效管理工作组织、实施现状，找出 JS 地产公司绩效管理存在的问题，并分析其原因。
第四章也是论文的重要内容，在借鉴绩效管理理论体系的基础上，提出了 JS 地产公司部门经理绩效管理改进与完善的原则和思路，并详细说明了 JS 公司部门经理绩效指标提取过程、绩效考核方法的选择、考核周期的确定、考核主体的确定，以及考核成绩的计算方法、考核成绩定档定级的方法。鉴于 JS 公司部门经理绩效管理过程不完善的问题，本章特对 JS 公司部门经理绩效管理绩效反馈面谈环节和绩效结果应用环节的执行细节做特别说明。本章最后是对部门经理绩效管理监控与调整的描述。
第五章主要介绍 JS 公司部门经理绩效管理的实施保障方面的措施，主要围绕制度保障、技术保障、人员保障三个方面进行了阐述。
第六章为结论部分，内容主要是对论文全文的总结概括，指出 JS 地产公司部门经理绩效管理改进对公司业务发展、经营目标实现起着至关重要的作用。
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2 理论综述
2.1 绩效管理的内涵
对绩效管理的理解，应首先界定好什么是绩效，什么是绩效管理，绩效管理与绩效考核有何区别与联系？
2.1.1 绩效
绩效（Performance）。绩效，又称效能、成效，反映了从事某一活动的人所取得的成绩和成果。对绩效定义的理解，有结果论、行为论、潜能论、全面绩效论[3]。
结果论认为，绩效是特定工作功能、活动或行为在特定时间范围内产生的输出记录。结果论的弊端包括:第一，绩效结果受很多因素的影响，不一定受员工行为的影响。第二，过分强调结果导致员工追求短期利益。
行为论认为，绩效是与组织目标和结果相关的行为，这些行为应该是可观察和可测量的。行为主义的基本假设是:行为必然会导致结果，只要行为受到控制，结果就可以被控制潜能论认为，绩效应包括员工素质。这一观点随知识型员工队伍的不断壮大而产生，其视角强调素质对员工未来绩效的预测作用。
全面绩效论综合了上面介绍的三种理论：结果论、行为论、潜能论。认为绩效是人的潜能、潜能发挥和潜能发挥作用的过程。也就是说，绩效是员工在具备自己与工作相关的个人潜能的情况下所做出的工作行为和工作成果。
在绩效分类方面，根据不同的绩效主题，可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。还有一种分类，是 Borman 和 otowidlo 于 1993 年提出提出绩效的二维模型：“将绩效分为任务绩效、周边绩效。任务绩效:即 task performance，是指与考核人员绩效直接产生联系的员工的职责和任务。周边绩效:即 contextual performance，支持性工作绩效，是指对职责、任务、组织运作的完成产生影响的方面，包括工作态度、工作作风、组织合作等[2]。”任务绩效的常用指标包括:工作量、销售额、利润、工作时限、工作进度、工作质量、工作错误率、客户满意度等。周边绩效的常用指标包括:工作主动性、积极性、沟通配合、服务意识等。
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2.2 绩效管理过程
绩效管理包括六个组成部分：“绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进与导入、绩效结果应用[16]。”绩效管理过程中的任何一个组成部分是相互关联、相互推进的关系，任何一个组成部分没有得到很好的实施与执行，都会影响到绩效管理整体系统的最终的效果表现。
2.2.1 绩效计划
绩效计划是主管领导与下属针对绩效考核指标设定具体目标值、权重等达成一致协议的过程。
绩效计划是一个双向沟通的过程。管理者对下属需要沟通组织整体的目标是什么？业务单元的目标是什么？对下属的期望是什么？下属对管理者的沟通包括员工对自己工作任务的确定和需要完成目标量的确定，以及员工自己对自己将要开展工作的困惑、不理解的地方进行请教。以及员工自己对工作计划目标量的看法，对目标量完成的预期，对目标量开考核标准是否理解和接受，以及员工觉得为达到目标量，需要得到公司领导哪些资源方面的支持。
制定绩效计划是一个从公司战略目标、到部门目标和个人目标的完整流程。它包括将公司的战略和运营目标分解为部门的阶段性计划和个人的具体行动计划。
2.2.2 绩效实施
绩效实施是绩效计划制定后，主管领导与下属在绩效执行中保持绩效沟通、绩效调整的过程。
绩效实施中的重点就是沟通，绩效沟通之所以被许多公司越来越重视，也是因为目前新生代员工在企业的占比增加，新生代员工自我意识强，对被尊重的需求增加。在此过程中，通过很好的沟通，可以让员工更好的理解自己的绩效指标，以及自己绩效指标达成过程中存在的偏差。因为，绩效管理不仅注重完成最后的目标、结果。同时，还要关注绩效生成的过程。因为过于强调结果，会使企业管理者无法准确获取个体的行为过程信息，无法很好地指导和帮助员工，更容易导致企业关注短期行为，忽略长期发展。
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3 JS 地产公司部门经理绩效管理现状 .............................. 15
3.1 JS 地产公司概况........................ 15
3.1.1 公司简介................ 15
3.1.2 组织结构................. 15
4 JS 地产公司部门经理绩效管理改进与完善 ................... 26
4.1 JS 公司部门经理绩效管理改进的原则....................... 26
4.2 JS 公司部门经理绩效管理改进的思路......................... 27
5 JS 地产公司部门经理绩效管理实施保障 .................................. 47
5.1 制度保障................................ 47
5.2 技术保障 ........................... 48
5 JS 地产公司部门经理绩效管理实施保障
5.1 制度保障保证 JS 地产公司部门经理绩效管理改进方案真正能有效实施，需要许多方面的同步保障。比如公司战略目标制定的合理性、部门经理绩效考核指标提取的有效性、绩效管理方案执行的到位程度；决定于公司各部门经理对绩效管理优化方案的认知程度等方面。公司部门经理绩效管理改善要想达到预期效果，必须在制度方面的有所保障。
（1）制定绩效管理相关制度
规范的制度是方案落地执行的保障。公司高层必须高度重视绩效管理工作，制定详细的绩效管理实施制度。制度中应包括战略目标、经营规划、年度目标的制定过程，公司级、部门级绩效目标制定的流程，公司各相关人员的职责权限，绩效管理各环节的操作指南等，以为相应的奖惩办法。通过制度的制定发布来保障绩效管理实施的规范有序。
（2）成立专门的绩效管理委员会
JS 公司绩效管理委员会，由总经理担任会长，各管理中心副总经理、各部门管理层代表担任会员。由人力资源部拟定绩效管理委员会工作章程，明确绩效管理过程中各相关人员的工作内容、要求、权利、责任。绩效管理委员会可以专门处理与公司在绩效管理中遇到的所有问题，专职专责，保障绩效管理相关问题处理的及时性及权威性，也可保障公司绩效管理执行中相关绩效管理制度文件上传下达的效率。
（3） 建立绩效管理培训制度
绩效管理培训包括两方面：绩效管理相关理论知识培训、绩效改进培训。JS 地产公司的中高层管理者大多是非管理专业，对专业性较强的绩效管理更是一知半解，因此，组织绩效管理理论培训可以让担任考核者的管理者更好的理解绩效管理方案，更好的做好员工的绩效辅导，从而保证了绩效管理方案的有效实施。另外，绩效改进是绩效管理的关键，是推动公司业绩提升的关键。保证绩效改进培训常态化，可以在制度上对公司员工的绩效改进提供保障。
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6 结论
目前，房地产企业要想有好的发展，必须深耕核心业务，扎好基本功。从企业管理到产品研发，再到产品落地，以及最后的物业管理，每一步都必须走好，走扎实。因此，JS地产公司作为房地产行业的一份子，要想在这样的严峻形势下发展下去，必须首先从公司内部，做到管理升级、产品升级、服务升级。基于此，JS 地产公司应该首先从人力资源管理升级方面入手推进企业管理升级，而绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，更是关系公司战略目标达成与否的关键。部门经理承载着公司各部门目标的实现与否，对公司整体经营目标和战略目标的实现只管重要。因此，本文以 JS 地产公司部门经理绩效管理改进为主题，探讨如何通过部门经理绩效管理改进来提高 JS 公司整体的绩效管理水平，从而达成企业战略目标。得到以下结论：
（1）掌握了 JS 公司部门经理绩效管理的基本现状。公司目前的部门经理绩效管理过程主要集中在绩效考核环节，绩效考核主要从关键业绩指标、日常部门工作、临时督办工作、绩效培训四个方面进行评分。
（2）提出 JS 公司部门经理绩效管理存在的问题。JS 公司部门经理绩效管理存在绩效考核指标方面，与公司战略脱节、制定不规范的问题，绩效管理方面存在过程不完善、缺乏绩效沟通，以及考核结果应用不到位的问题。
（3）梳理 JS 公司部门经理价值观考核。部门经理担任着公司价值观承上启下传承的关键角色，部门经理的行为标准更是下属员工效仿的对象。本文确定了部门经理价值观考核的行为标准及评分标准，将价值观考核的周期确定为年度，在考核成绩中占比 20%。
（4）分解 JS 公司战略目标，形成部门经理绩效考核指标。本文基于关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡（BSC）的理论思想，将影响公司公司战略目标实现的关键成功因素从“财务、客户、内部经营过程、学习与成长”四个维度进行分析，提取公司层面关键绩效指标、部门层面关键绩效指标，以及部门经理个人的关键绩效指标，体现了公司战略目标从公司到部门到员工的纵向联动。
（5）规范部门经理绩效管理闭环。通过完善 JS 公司部门经理绩效管理从计划、实施、考核、反馈面谈，到改进及结果应用的实施细节，实现了部门经理绩效管理的完整闭环过程。尤其加强了之前绩效管理缺失或者不规范的环节的管理力度。
（6）提出部门经理绩效管理推行的保障措施。从制度保障、技术保障、人员保障三方面对部门经理绩效管理推行进行支持。
参考文献（略）