笔者根据收集到的国内外的文献及书籍，提出了三者之间的关系假设，并以此创建了模型。接下来，以问卷调查的方式对研究对象发放问卷，共计 350 分，已回收到有效的问卷共计 315 份。然后利用 SPSS 和 AMOS 软件进行数据分析，对假设模型进行验证。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
信息时代背景下，无论是蒙古国还是其他发达国家，都需要有员工股来为企业提供人力资源，员工毫无疑问是企业经营发展中最宝贵的资源，也是企业竞争的核心所在。对企业来说，不仅要员工提高工作效率，减少员工流失，还要对企业的核心员工进行挽留，不断提高员工对工作的满意度。此外，由于不同的员工的工作经验与价值观念不同，由此，也会产生不同的政治知觉认知，因此，即使是同一个组织政治行为，也会出现不同的认知与感受。政治知觉对员工的工作满意度与离职倾向会产生一定的影响，尤其是员工工作满意度下降，会促使员工产生离职意识。对于组织的管理者来说，采取有效的干预措施是降低组织政治知觉对员工带来的负面影响是必要的。
在组织理论的发展过程中，最早的理论家并不认为组织理论是来源于组织政治，组织当中，关于人本主义、理性结构以及理想的构想总是层出不穷的。然而，真如学者们所了解的那样，在任何组织当中，有限的从来都是资源，而人民追求的利益点与需求从来都是无限且多方面的。有限的资源是无法满足人们的需求的，因此，通过各种权利与手段去争夺资源的行为就会相继出现。甚至，某个人或者一群人为了达到某一目的或者获得利益，而不顾他人的得失，甚至牺牲他人来换取。这样的组织行为属于病态的，因此也被很多学者重视，但是，组织行为是象征性的，也是隐蔽的，要想实证研究，难度比较大，所以，关于组织政治知觉的相关研究也比较滞后。1989 年，Ferris 对于组织政治知觉进行研究，并加以概念界定，并且在 1991 年有提出了测试量表，并对组织政治知觉存在的因果变量、调节变量以及前因变量等因素都进行实证分析，提出这一系列概念，标志着组织政治知觉得到了新的发展。企业员工之间存在配合与竞争的关系，但是由于组织提供的位置有限，因此，员工之间的竞争会更加激烈，而这样必然会造成政治行为。通过政治行为理论可知，在人们的工作中，所有行为都是建立在知觉之上，有了知觉，才能够使人们对环境赋予含义和感受，这就证实了组织政治行为会使人们对组织环境的感知和认知出现变化，也就是组织政治知觉，进而影响人们的行为和思想，比较明显的表现就是离职倾向。本研究采用样品分析法、回归分析法、相关性分析对蒙古国企业进行研究，研究核心在于组织政治知觉、工作满意度与离职倾向之间的关系。根据研究的结果表明，组织政治知觉与离职倾向确实存在这关系，而且呈现出正相关关系，同时，也可以对影响离职倾向的变量进行更好的诠释；政治知觉与工作满意度之间存在负相关关系，能够对工作满意度的变量进行解释；工作满意度与离职倾向之间存在正相关关系，能够对离职倾向的变量进行解释。通过人口统计学变量，了解政治知觉受到的影响，证明员工的性别、年龄、学历、工作年限以及职务等可以作为影响政治知觉的变量因素。通过本文研究蒙古情境下员工的政治知觉、工作满意度以及离职倾向之间的关系与影响，从中得出启示，对促进蒙古国企业管理与人力资源有一定的作用。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
组织政治知觉能够对员工离职倾向产生影响，对员工离职倾向的解释机制当中存在许多变量，也许是组织政治知觉能够对员工的缺勤行为、离职行为产生影响，比如员工承诺、工作满意度、工作压力之类。在本文，主要是分析工作满意度在组织政治知觉与员工离职倾向中发挥的影响，以蒙古国企业发展为背景，探究蒙古情境下员工的组织政治知觉对离职倾向，以及对工作满意度的影响。同时，根据上文中对员工的组织政治知觉、员工离职倾向以及工作满意度的现状分析以及对相关理论的分析与说明，建立了相关的实证模型，并在此基础上提出了合理的假设，根据实证分析把握员工离职心理，为采取有针对性的措施对员工离职现象进行防范和干预。
本文提出假设：
假设 1：组织政治知觉对工作满意度具有负面影响
假设 2：组织政治知觉对离职倾向具有十分积极的正面影响
假设 3：工作满意度会对离职倾向产生负面的积极影响
1.2.2 研究方法
在本次研究中，不但采用了较多的研究方法，例如描述性统计与分析、相关分析、信度和效度分析、回归分析等方法，而且还通过 SPSS 26 统计分析软件对相关的调查数据进行了实证分析与研究。同时，蒙古国的企业也对组织政治知觉及离职倾向之间的关系进行了重点研究。研究结果表明:组织政治知觉与离职倾向之间有显著的正相关关系,可以较大的解释离职倾向的变异量;组织政治知觉与工作满意度之间有显著的负相关关系,可以较好的解释工作满意度的变异量;工作满意度与离职倾向具有显著的正相关关系, ,而且能够对离职倾向中的变异量进行全面的解释与说明。但是，在对人口统计学变量对员工满意度的影响进行研究时，根据研究的结果表明，员工的年龄、工龄、以及职位是影响其满意度的重要变量,而教育背景这一变量对员工满意度影响不大,这一结论与其他学者的研究结论有所差别。
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第二章 相关理论及文献综述
2.1 相关理论研究
2.1.1 巴纳德组织和马斯洛人本组织管理
组织行为学是管理学的一大分支，是最重要的一个基础学科，组织行为理论源于霍桑实验的发现，霍桑实验开辟了管理学新的研究领域，组织行为的理论发展还需要组织理论、组织定义的突破，也就是对组织本质特征的描述。巴纳德认为企业、政府、政党和大学等我们通常称之为组织的实体，只是现象形态的组织，这类实体是包含了物质、人和社会因素的一个协作体系，是一个包含了各种资源要素的协作体系。协作产生的原因是个人一方面想要达到特定的目的，另一方面却由于个人生理能力的局限性，无法克服外界环境带来的障碍。为了从事单个人不能完成的任务，人们选择与其他人协作，这样协作转变为一个由各种相互关联的生物的、心理的和社会的要素组成的经常变化的体系。但由于不同的协作体系在要素方面千差万别，必须“把物质环境、社会环境和人都排除在外，不作为其构成要素的组织的定义”，也即组织与协作体系有所区别，组织是协作体系的核心要素。在把所有现象形态的要素都排除在外的基础上，巴纳德层层深入，将正式组织定义为“一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系……是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统（某种无形的非个人的现象，主要是一种关系）。”这一定义穿越纷繁复杂的现象，直接触及组织的本质，将组织视为一种活动关系，一种由人的活动形成的关系，于是，人的活动（或行为）以及由此产生的活动关系变得重要，而不是各种表象的物质资源、社会资源和人。
与巴纳德不同，马斯洛更关注人的问题，从人的心理需求角度思考管理问题。马斯洛从研究人的需求出发，提出了著名的需求层次理论，将人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现五种，而“自我实现”是其关注的重点。自我实现与工作相互联系，人们的成就感主要来源于能够承担重要而有意义的工作，人们从事这样的工作会感觉到自己的存在价值，真正体验到自我实现的快乐。马斯洛在后来的研究中进一步将自我实现人分为了两种，一种是健康型（非超越者），另一种是超越型，这两种人都具有自我实现人的全部特点，但超越者相对于非超越者而言，对生活和工作抱有更积极的态度，身上包含着较多的“高峰”体验和存在性认知。以人本心理学作为基础，马斯洛确立了人本管理思想的核心，管理的主体是人，管理的目标是激发人们的心灵、需要、想象力和创造力，管理的方法应该采取人本模式，而不仅仅是技术层面的事务。
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2.2 文献综述
2.2.1 组织政治知觉
组织政治知觉引起关注并进行研究共进行了 20 余年，而这经过 20 年却依旧没有形成统一的定义。1989 年，Pfeffer 将政治定义为从组织中获取一定的资源、权利以及发展机会等等，让自己能够在不确定或者有多重选择的情况下，选择自己最倾向的结果然后做出行动。近几年，国内外的学者对此也展开了许多研究，恩赫巴特（2017）认为，组织的政治观念是在非组织批准的概念中使用影响力，同时也能说成非组织批准的最终结果。
周欣然（2017）研究组织政治知觉，同时表达对组织政治知觉的看法和观点，行为过程存在冲突的时候，极有可能会出现政治知觉，通过个人或者团队为了保护他们的利益或者加强他们的利益而做出的行为，是具有故意性质的影响行为。
Brian K. Miller,Matthew A. Rutherford,Robert W. Kolodinsky. （2018 年）把组织政治知觉加以其自身的构想，用组织的政治意识作为实践者，采取机会主义的行动，实现并增加自己的利益，从而形成影响社会的结果。将所有定义都整合在一点上，可以将组织政治知觉定义为政治者受到他们的喜好趋势，而采用权利或者影响力的方式解决模糊和有冲突的问题。尽管部分学者已经将组织政治知觉的定义中涵盖了个人行为，但是政治是从最初就已经在突出在组织中这一条件，个人在组织中对组织产生的政治知觉。也有许多学者针对这一方向进行研究。徐秋杭（2017）使用问卷调查的方法来发现政治是否确实存在于组织中，以及它是否影响您的组织流程。苏雪平（2017）利用访谈分析法对组织中每个功能领域中政治的存在、范围以及影响进行研究。
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第三章 研究假设与设计............................17
3.1 研究模型 ............... 17
3.1.1 组织政治知觉量表 ......................... 17
3.1.2 工作满意度量表 .................... 17
第四章 数据分析与假设检验.......................21
4.1 问卷设计与发放 ................... 21
4.2 人口统计学变量对满意度、离职倾向的差异性分析 ............. 21
第五章 研究结果分析.................................31
5.1 组织政治知觉与工作满意度，离职倾向之间的关系 ........... 31
5.2 建议 ....................... 32
第五章 研究结果分析
5.1 组织政治知觉与工作满意度，离职倾向之间的关系
本论文使用蒙古国中小型企业中的数据进行了数据调查。并研究了组织政治对员工的工作满意程度，以及员工离职倾向中的影响机制，进行研究。研究得出的结论大致为三点，第一点是组织政治知觉信任程度明显。第 2 点是组织绝对工作满意度的影响较差。在调查中发现，不能通过组织知觉对员工满意度产生直接影响，组织政治知觉，对员工的离职倾向产生较大影响。并且在其中能够对一部分员工的离职倾向造成一定的影响。第 3 点，组织政治知觉能够在很大程度上影响员工工作满意度。在员工工作满意度中，存在中介变量，离职倾向当具有中介变量。结合上述的研究可以发现，组织政治知觉能够对员工的离职倾向以及工作满意度等都存在十分显著的影响。在一个企业中组织政治知觉较高的员工中的工作满意程度较低，也有比较高的离职倾向。组织的构成是由不同的个体所组成的，不同的个体中，每个个体都拥有不同的价值观和目标利益等。因此在面对节中比较有限的资源时，就会产生增强的情况发生，因此，组织政治是在组织中，客观存在的。在争夺预算的过程中，个人任务提升以及合作资源，都能够达成自身的利益，但是在实现利益的过程中，会影响到其他人的利益。 以利交换理论来看，人与人之间最为本质的关系是交换关系。人与人之间所要求的也是，公正合理。而公正合理也是维护人与人之间关系的最基本要素。但是组织政治行为，在组织政治行为的本质中，就存在相互矛盾的情况。可以将组织政治知觉是为员工原有的经验，在环境中对组织知觉行为进行评价，是对组织环境以及个人的不公平待遇。也就是说当员工认为资源分配中与绩效关系不清时，要根据比较隐秘的组织政治行为决定。也就是说在员工的组织政治觉悟较高时，在工作或者是在日常的社交中会经常能感到不公平。因此也就造成了员工工作满意程度和离职倾向。这就会造成员工消极的对待自身的工作。因此在这样的情况下，也将会造成员工工作满意程度较低，离职率较高的情况发生。
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结论
本部分内容将对于前文所述的相关研究结果，之后再根据研究结果进行重现，希望能够对组织政治知觉，工作满意程度，员工离职倾向等研究贡献力量，也可以为其他公司的经营实践活动提供参考。
在本论文的研究中，然后目的是为了探测组织中，员工的组织知觉以及员工工作满意程度，和员工离职倾向之间存在的关系。通过不断的研究，证实了研究假设。根据收集到的国内外的文献及书籍，提出了三者之间的关系假设，并以此创建了模型。接下来，以问卷调查的方式对研究对象发放问卷，共计 350 分，已回收到有效的问卷共计 315 份。然后利用 SPSS 和 AMOS 软件进行数据分析，对假设模型进行验证。
在某种程度上来说，组织政治知觉会对员工工作满意度和组织承诺感产生不良的影响。所以。必须降低员工对组织政治知觉的感知，减少营造的氛围，比如，建立具体可行的管理制度；明确岗位之职责；完善员工的激励与奖罚制度；在录用和选拔人才方面尽量做到公平公正公开，等等。站在管理者角度上，由于公司内部利益分配不均衡，所以产生了组织政治。因此，利益是永远存在的，组织政治并不能彻底消灭。组织政治行为的存在，不能把它看作是引起问题的罪魁祸首，从而认为员工们为了利益争夺是可耻的，这种观念是错误的。企业的管理者需要为给组织的利益进行一个更加准确的界定，认为组织利益是属于公共的，并且存在一定的均衡性，并不是私有财产可随意分配。只有这样，员工们才能进行良性的、公平的竞争，企业才能够得到健康的发展。而员工的工作满意度与组织政治知觉中存在正相关，可以将其解释为员工工作满意度的变异量。在员工工作满意程度与员工离职倾向中，呈现出负相关的关，离职倾向为变异量。由此可见员工的工作满意程度越高，员工的离职倾向越低，反之如果员工的工作满意程度较低，那么将会造成员工离职倾向高。
不断的研究证实了这一点：员工的工作满意度越高，心中认同感不断增强，默契度也会随之增高。组织承诺感的提高也会减少员工产生离职倾向，降低离职率。由此可见，企业为了节约用人成本，需要提高员工的满意度。
参考文献（略）