1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 核心员工离职问题日益突出
核心员工是 21 世纪企业竞争过程中最有价值的核心人力资源，不管从理论还是从实践方面都已形成普遍的共识，企业已经开始着眼于核心职员的争夺，核心职员的规模和素质也逐步成为企业核心竞争力。在我国，核心员工较低的留任率成为阻碍成长型企业发展的顽疾。适当的离职率能够增强企业团队活力，盘活企业经营活动，但是过度的员工离职尤其是核心员工不仅会打击企业其他员工的工作积极性和热情，另外减缓了企业的发展动力，甚至会使职员的工作出现不稳定性，最终降低企业人力资本投资的产出回报比。在当今时代发展背景下，企业流失核心员工所带来的的危害主要包含三个方面：首先，会外泄核心技术和商业机密的风险加大，削弱本企业的外部竞争力；其次，减弱了该企业的创新能力，降低该企业的生产效率，从而使经营效益下滑、劳动力成本增加；最后，影响该企业的凝聚力，严重破坏该企业的形象。由此可见，我国人力资源管理者应当将如何实施有效的人力资源措施来降低核心员工离职率作为研究重点。又由于员工离职倾向对职工实际离职行为的预测性较强，故采取合理措施降低核心员工离职倾向将对企业具有重要意义。
1.1 研究背景
1.1.1 核心员工离职问题日益突出
核心员工是 21 世纪企业竞争过程中最有价值的核心人力资源，不管从理论还是从实践方面都已形成普遍的共识，企业已经开始着眼于核心职员的争夺，核心职员的规模和素质也逐步成为企业核心竞争力。在我国，核心员工较低的留任率成为阻碍成长型企业发展的顽疾。适当的离职率能够增强企业团队活力，盘活企业经营活动，但是过度的员工离职尤其是核心员工不仅会打击企业其他员工的工作积极性和热情，另外减缓了企业的发展动力，甚至会使职员的工作出现不稳定性，最终降低企业人力资本投资的产出回报比。在当今时代发展背景下，企业流失核心员工所带来的的危害主要包含三个方面：首先，会外泄核心技术和商业机密的风险加大，削弱本企业的外部竞争力；其次，减弱了该企业的创新能力，降低该企业的生产效率，从而使经营效益下滑、劳动力成本增加；最后，影响该企业的凝聚力，严重破坏该企业的形象。由此可见，我国人力资源管理者应当将如何实施有效的人力资源措施来降低核心员工离职率作为研究重点。又由于员工离职倾向对职工实际离职行为的预测性较强，故采取合理措施降低核心员工离职倾向将对企业具有重要意义。
1.1.2 领导风格成为核心员工离职的重要影响因素
随着社会经济的不断发展，企业面临着全方位的竞争，使核心员工长期为其所用将成为企业获取持续竞争力长远发展的优势之一。企业领导往往会通过提供给职员更大的晋升空间、薪资奖励以及股权激励等方式争取市场中优秀的职员，以便抢占更有利的竞争优势，但这种吸纳人才的方式也会带来不良的后果，如在薪资待遇方面，新旧职员之间会产生较大的差别，新晋优秀人才获得较高收入，而长期在职员工待遇止步不前，这会使得职员在心理上产生不公平乃至不满的情绪，此时就会使职员产生强烈地相对剥离感（李汉林等，2000）［21］。简而言之，随着长期在公司工作的核心职员不公平感的加深，逐步会对领导产生质疑，觉得自己被重视的程度有所降低，内心产生不满和消极的情绪，正是此种情绪加速了核心员工想要离职的想法，致使企业一批核心员工离开工作岗位。因此，李汉林（2000）认为企业领导想要吸收和留住核心员工，不光要依靠给职员提供更大的晋升空间、增加职员的薪资奖励和股权激励，还应当重视核心员工的内心诉求和相对公平感，重视领导的不同行为对核心员工的影响力。
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随着社会经济的不断发展，企业面临着全方位的竞争，使核心员工长期为其所用将成为企业获取持续竞争力长远发展的优势之一。企业领导往往会通过提供给职员更大的晋升空间、薪资奖励以及股权激励等方式争取市场中优秀的职员，以便抢占更有利的竞争优势，但这种吸纳人才的方式也会带来不良的后果，如在薪资待遇方面，新旧职员之间会产生较大的差别，新晋优秀人才获得较高收入，而长期在职员工待遇止步不前，这会使得职员在心理上产生不公平乃至不满的情绪，此时就会使职员产生强烈地相对剥离感（李汉林等，2000）［21］。简而言之，随着长期在公司工作的核心职员不公平感的加深，逐步会对领导产生质疑，觉得自己被重视的程度有所降低，内心产生不满和消极的情绪，正是此种情绪加速了核心员工想要离职的想法，致使企业一批核心员工离开工作岗位。因此，李汉林（2000）认为企业领导想要吸收和留住核心员工，不光要依靠给职员提供更大的晋升空间、增加职员的薪资奖励和股权激励，还应当重视核心员工的内心诉求和相对公平感，重视领导的不同行为对核心员工的影响力。
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1.2.1 研究目的
本文探讨领导风格对成长型企业核心员工离职倾向的影响，以及心理契约中介作用，具体目标是：
（1）以成长型企业核心员工为研究对象，确定领导风格、心理契约和核心员工离职倾向三个变量的构成维度和测量指标。
（2）通过有效的测量指标，用实证方法分析领导风格对核心员工离职倾向度的影响，并在实证分析的基础上，验证心理契约的中介效应，同时进行理论分析并提出研究假设。
（3）根据实证研究结论，为成长型企业提出有效降低核心员工离职率和培育良好领导风格的管理建议。
（1）理论意义
随着研究领域对领导风格的愈加重视，学者们对领导风格的研究视角更加广泛，逐渐开始探究领导风格与其他因素之间的关系，譬如很多学者逐步开始深入探讨领导风格对员工离职意向潜移默化地影响。但当下学术界对该主题的探究还没有一个统一的定论。本文采纳定性分析和定量分析相结合的方法,对我国成长型企业核心员工离职现状进行了大量的调查和数据分析,以及对领导风格、心理契约与员工离职倾向的关系进行了梳理和研究,为心理契约领域的研究积累资料,在一定程度上丰硕了成长型企业人力资源管理的内容,有一定创新,对我国处在其他生命周期企业的人力资源管理研究具有一定的参考价值。通过对领导风格与离职意向关系的定量研究，从而对不同类型的领导风格对成长型企业核心员工离职意向的关系进行里验证和确认。
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2 概念界定与相关理论
2.1 概念界定
2.1.1 员工离职倾向
（1）离职倾向的涵义
离职倾向定义有广义和狭义之分，广义的离职倾向是指：“个体作为组织成员状态的改变”（ Price，1977)[18]；狭义的离职倾向是指一种过程：职员从某组织中获得相应物质方面的收益后，个体终止与用人组织的劳动关系（ Mobley，1982)[19]。Mobley 认为员工离职倾向是指职员在在职期间了解了自己的工作和企业的基本情况后，做出离职工作岗位的举动，或者产生想要找寻其他企业工作的想法。即考虑寻找其他更好的岗位的心理倾向（March,Simon，1958）[4]。
（2）离职倾向的影响因素
2.1 概念界定
2.1.1 员工离职倾向
（1）离职倾向的涵义
离职倾向定义有广义和狭义之分，广义的离职倾向是指：“个体作为组织成员状态的改变”（ Price，1977)[18]；狭义的离职倾向是指一种过程：职员从某组织中获得相应物质方面的收益后，个体终止与用人组织的劳动关系（ Mobley，1982)[19]。Mobley 认为员工离职倾向是指职员在在职期间了解了自己的工作和企业的基本情况后，做出离职工作岗位的举动，或者产生想要找寻其他企业工作的想法。即考虑寻找其他更好的岗位的心理倾向（March,Simon，1958）[4]。
（2）离职倾向的影响因素
给和需求会不同程度地影响离职率，供给收缩要比需求短缺对离职率的影响程度更强。同年，Dittrich (1985)认为提供给职员足够的发展空间和升职加薪的机会能够有效地维持组织与职员之间良好的关系。除此之外，文化水平、学历高低对离职倾向也存在显著的正向影响，面对有更能发挥自身才的工作时，学历高的员工要比学历低的员工更容易选择离职（John、Jeffely，1986）[5]。经过对五大人格与离职倾向的关系研究，Barrick 和 Mount 发现五大人格中责任越高离职率越低[7]。在此基础上 Iverson（2000）发现在家庭责任方面，肩负的责任越大离职倾向越低，来自家庭物质的压力会明显减缓员工的离职想法，可见，家庭责任与员工离职倾向存在负相关关系[6]。Thoresen, Kaplan，和 Bars 坷(2003)发现消极情感与离职倾向正相关[24]。Sims，Drasgow 和 Fitzgerald (2005)表明相比工作的满意度对离职倾向的影响，性骚扰的经历对职员离职行为的影响结果更强烈[8]。凌文铨(2005)认为企业重视职员的个人价值，并能在职员想要离职时做到极力挽留，对于职员离职行为的发生能够起到调节的作用。Thompson ( 2006）认为职员当得到上级或者身边同级同事在工作中的肯定和支持时，会有效地降低职员对工作产生的压力感，使职员能够长期在岗工作，降低了离职倾向。
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2.2 相关理论
2.2.1 社会交换理论
现如今，社会交换理论已被普遍应用到研究的不同领域之中。其中，社会学研究领域最早开始应用这一理论，随后由于该理论基于报酬和资源的角度探究个体层次上对个体行为的理解，因此被逐步应用到管理学等相关学科领域。社会交换理论第一人 Homans 认为社会交换同经济交换一致，交换者双方都希望可以通过交换活动获取原本不属于自己的物质，该物质除了包括一些实际客观的物品和服务外，还包括一些虚拟抽象的物品，比如情感、尊重和忠诚。这些交换活动都是立足于双方互利互惠的基础之上的，倘若在交换过程中，一方并未获得预期想要得到的“回报”，则此后将不会再发生此类交换活动。在组织管理领域中，社会交换理论大多被用来解释说明职员与组织之间的交换关系。如组织采取利于实现职员个人利益的战略，站在组织的角度来说，有助于组织通过实施该战略促使员工产生回报组织行为的实现，但是组织采取策略后并未得到预期职员给予的“回报”，则此种交换活动将不会在日后的工作中再次发生；站在职员的角度来说，若职员的个人利益与组织采取的战略相一致时，从而会促使职员自主的做出相关有利于组织发展的行为并尽可能地避免做出一些有可能会危害到组织利益的个人行为，这同时也是社会交换理论所重点强调的内容。
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2.2 相关理论
2.2.1 社会交换理论
现如今，社会交换理论已被普遍应用到研究的不同领域之中。其中，社会学研究领域最早开始应用这一理论，随后由于该理论基于报酬和资源的角度探究个体层次上对个体行为的理解，因此被逐步应用到管理学等相关学科领域。社会交换理论第一人 Homans 认为社会交换同经济交换一致，交换者双方都希望可以通过交换活动获取原本不属于自己的物质，该物质除了包括一些实际客观的物品和服务外，还包括一些虚拟抽象的物品，比如情感、尊重和忠诚。这些交换活动都是立足于双方互利互惠的基础之上的，倘若在交换过程中，一方并未获得预期想要得到的“回报”，则此后将不会再发生此类交换活动。在组织管理领域中，社会交换理论大多被用来解释说明职员与组织之间的交换关系。如组织采取利于实现职员个人利益的战略，站在组织的角度来说，有助于组织通过实施该战略促使员工产生回报组织行为的实现，但是组织采取策略后并未得到预期职员给予的“回报”，则此种交换活动将不会在日后的工作中再次发生；站在职员的角度来说，若职员的个人利益与组织采取的战略相一致时，从而会促使职员自主的做出相关有利于组织发展的行为并尽可能地避免做出一些有可能会危害到组织利益的个人行为，这同时也是社会交换理论所重点强调的内容。
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3.1 研究假设....................................32
3.1.1 领导风格与员工离职倾向.................................32
3.1.2 领导风格与心理契约........................33
4 实证研究...................................... 37
4.1 研究设计.................................37
4.1.1 问卷设计...................................37
4.1.2 数据收集......................38
5 研究结论与管理建议................................52
5.1 研究结论..................................52
5.1.1 所选定领导风格负向影响成长型企业核心员工离职倾向..................52
5.1.2 心理契约在领导风格与核心员工离职倾向之间存在中介效应..........52
4 实证研究
4.1 研究设计
4.1.1 问卷设计
本研究由四部分组成：心理契约、领导风格、员工离职倾向部分与个人基本信息部分，量表的采用 Likert5 点计分法，要求被研究对象从 1 到 5 对测量题项做出评价，其中 1 表示完全不同意，5 表示完全同意。得分分值较高，则证明领导风格对于员工离职倾向的影响较显著、达成心理契约的水平较高，员工离职倾向越低，领导风格对员工离职倾向的影响越明显，反向计分项则相反。
（1）心理契约量表。本文采用运用较为广泛且符合本文研究需要的李原（2002）设计的员工心理契约调查问卷。心理契约三个维度包括；关系型（1-4）、发展型（5-9）、交易型（10-14）。整个问卷的内部一致性系数是 0.966，表明该量表具有很好的信度。
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5 研究结论与管理建议
5.1 研究结论
本文研究基于对现实情况的考虑，同时又在大量文献阅读和回顾的基础上，构建了高质量的领导风格对成长型企业核心员工离职倾向影响的理论假设模型，分别又以心理契约作为中介变量，从心理契约三维度探究对领导风格二维度对离职倾向的影响机制，由此得出以下结论：
5.1.1 所选定领导风格负向影响成长型企业核心员工离职倾向
5.1 研究结论
本文研究基于对现实情况的考虑，同时又在大量文献阅读和回顾的基础上，构建了高质量的领导风格对成长型企业核心员工离职倾向影响的理论假设模型，分别又以心理契约作为中介变量，从心理契约三维度探究对领导风格二维度对离职倾向的影响机制，由此得出以下结论：
5.1.1 所选定领导风格负向影响成长型企业核心员工离职倾向
变革型领导风格、交易型领导风格分别显著负向影响成长型企业核心员工的离职倾向，并且影响程度存在差异。换句话说，在成长型企业，核心员工与领导者的风格越相适应，其离职率就越低，且两种风格影响的程度大致相同，变革型领导风格对员工离职倾向的影响（β=-0.458，p＜0.001）；交易型领导风格对员工离职倾向的影响（β=-0.459，p＜0.001），研究结果表明变革型和交易型领导与离职倾向显著负相关。成长型企业的领导极其重视其核心员工对企业的忠诚，作风及企业的经营理念和管理方式，当企业领导者的风格与核心员工的工作价值观相匹配时，员工对企业的忠诚度和对工作的奉献精神就会随之提升。当成长型企业拥有大量长期稳定投入工作且对企业忠诚的核心员工时，企业也将会实现长期稳定持续的发展。由此可见，变革型领导风格、交易型领导风格的领导有助于提高核心员工长期留任率，降低核心员工的离职倾向。
5.1.2 心理契约在领导风格与核心员工离职倾向之间存在中介效应
心理契约在领导风格与核心员工离职倾向之间存在中介效应，且不同维度的心理契约在变革型领导风格和交易性领导风格与核心员工离职倾向两两关系之间的中介作用存在差异。换而言之，在成长型企业中，领导风格可直接或间接通过心理契约（关系型、发展型、交易型）降低核心员工的离职倾向。交易型心理契约在领导风格（变革型、交易型）与核心员工离职倾向之间起完全中介的作用，这是由于相对于关系型心理契约和发展型心理契约在领导风格（变革型、交易型）与核心员工离职倾向之间的中介作用尤其明显，起部分中介的作用。表明成长型企业的核心员工在接受不同领导风格的基础上出现离职倾向的情况，是完全通过交易型心理契约来间接预测的，而关系型心理契约和发展型心理契约则存在部分预测的作用。
参考文献（略）
心理契约在领导风格与核心员工离职倾向之间存在中介效应，且不同维度的心理契约在变革型领导风格和交易性领导风格与核心员工离职倾向两两关系之间的中介作用存在差异。换而言之，在成长型企业中，领导风格可直接或间接通过心理契约（关系型、发展型、交易型）降低核心员工的离职倾向。交易型心理契约在领导风格（变革型、交易型）与核心员工离职倾向之间起完全中介的作用，这是由于相对于关系型心理契约和发展型心理契约在领导风格（变革型、交易型）与核心员工离职倾向之间的中介作用尤其明显，起部分中介的作用。表明成长型企业的核心员工在接受不同领导风格的基础上出现离职倾向的情况，是完全通过交易型心理契约来间接预测的，而关系型心理契约和发展型心理契约则存在部分预测的作用。
参考文献（略）