1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 越轨创新行为是企业创新研究中的重要议题
党的第十九次全国代表大会报告明确将创新驱动的发展战略置于突出位置。创新是驱动国民经济增长的关键要素，也是企业获得竞争优势的重要来源。（Porter,1992）。员工的创新行为是企业增强创造力，实现创新发展的核心要素（丁刚和李珲,2016）。数字经济时代，企业对待员工创新的态度已从“过程控制”逐渐转变为“成果导向”（黄玮等,2017），这一过程中员工创新的自主性和能动性得到了激发（Globocnik &Salomo, 2015）。然而，受到组织中有限资源和组织规则的制约，有些创意将被组织否定。当员工通过正式渠道实现自身的创新目标面临阻碍时，他们可能会转而通过非正式渠道，即采用越轨的方式进行创新（Criscuolo,2014）。与一般创新过程相比，越轨创新行为更容易帮助企业克服技术难题、实现“突破式”的创新成果（黄玮等,2017）、并在冷门或空白领域获得革命性的技术升级（Mainemelis,2010）。相关研究表明，超过 80%的企业内部曾经产生过越轨创新行为，在研发团队中 5%至 10%的员工曾经有过越轨创新的经历（Augsdorfer,2012）。可见，越轨创新行为在组织中经常发生、不可避免。鉴于越轨创新行为的必然性和建设意义，近两年已成为学者们研究的热点问题。
1.1.2 新生代员工的越轨创新行为亟需得到重视
人才是创新型国家的重要战略资源，出生于 20 世纪 90 年代的新生代员工已成为现代企业创新的核心力量。在实际工作中相比于其它代际员工具备高水平的信息搜索能力、批判性思考能力、快速学习与适应能力，个性特征和独特的价值观更加鲜明。新生代员工不愿进行上下级之间的关系的维护，而将自身与企业之间视为简单的雇佣关系，对工作给予高质量的期望，更加渴望个人成就。新生代员工的工作价值观特质，使这一代员工往往更容易违背组织规则、擅自执行创新想法，他们故意避免或忽视组织的指示，坚信自己的创新行为能够给企业创造价值，并通过非正式途径继续深入践行，从而导致越轨创新行为的产生（黄玮等,2017）。新生代员工的越轨创新行为一方面可能为社会的发展带来规模利益；另一方面也可能会对企业管理者产生威胁感，扰乱企业内部秩序，对企业整体绩效产生负面的影响（王弘钰和邹纯龙，2018）。可见，新生代员工的强烈自我意识可能会与企业的管理方式发生冲突而不断加剧工作环境中的“越轨创新”行为，这给企业造成不确定的结果，从而引发管理者的反思。然而遗憾的是，新生代员工这一群体的越轨创新行为尚未引起研究者和管理者的重视。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究结合企业创新实际和新生代员工自我概念，探索双元领导对新生代员工越轨创新的影响，以及内部人身份感知的中介作用和组织自尊的调节作用，以期达到以下三个目的：
（1）系统梳理任务导向型和关系导向型领导、越轨创新行为、新生代员工、内部人身份感知和组织自尊的相关文献，总结资源保存理论、社会交换理论和等理论基础。并进一步探讨双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响，以及内部人身份感知的中介作用和组织自尊的调节作用进行理论分析并提出研究假设。
（2）利用微观调查数据，构建多项式回归模型，实证研究双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响以及内部人身份感知的中介作用和组织自尊的调节作用。
（3）基于实证结论，为领导者合理引导和管理新生代员工越轨创新行为提供理论支持和实践启示。
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2 概念界定与理论基础
2.1 核心概念界定
2.1.1 新生代员工
尽管考虑了基本国情和研究视角的差异，但国内外学者对新生代员工的定义达成了基本共识。国外研究中学者们将新生代员工称为“Y”代，是指 1980 年以后出生并逐渐进入劳动力市场的年轻群体。Piktialisd 等（2006）研究人员在调查中还发现，1980 年以后出生的青年群体已经进入工作场所并正在成长。这一代人渴望依靠网络通信技术进行沟通和交流。同样，大多数国内学者也关注于出生年代和成长背景的角度来界定新生代员工。恭小兵最早将在 20 世纪 80 年代以后出生的人称为“80 后”，尽管这个概念是当时由文学领域提出的，但它已广泛传播到各个领域，并得到了社会各界的一致认可，越来越多的学者也继续深入研究这个课题。随着“90 后”正式进入工作场所，并且与“80 后”具有较高的相似性，越来越多的研究将 20 世纪 80 年代和 90 年代出生的群体统称为新生代员工。2010 年，国务院发布的关于城乡统筹发展的意见文件中正式提到“新生代农民工”一词，其中“新生代”一词专门指 80 后和 90 后群体，从宏观角度确认了新生代群体的存在。他们于改革开放之后出生，独特的成长环境和教育方式形成了独特的价值观。新生代员工具有鲜明的个人特质，自信、坦率、敢于发言并具有外向性；他们对权威有自己的看法，具有较高的计划、学习和技术能力，并且不喜欢以常规方式工作(伍晓奕，2007)。同时，新生代员工喜欢迎接挑战，有较高的好奇心,互联网的高速发展给予了他们更宽广的视野，他们不愿受到传统管理方法的束缚，并且有更多的创新意识。
因此，借鉴和参考先前的研究和文献，本文将新生代员工定义为 1990 年后出生的员工，处于我国更为开放活跃的时期，并且高校扩招有机会接受高等教育和东西方文化的双重影响的一类群体。
2.1 核心概念界定
2.1.1 新生代员工
尽管考虑了基本国情和研究视角的差异，但国内外学者对新生代员工的定义达成了基本共识。国外研究中学者们将新生代员工称为“Y”代，是指 1980 年以后出生并逐渐进入劳动力市场的年轻群体。Piktialisd 等（2006）研究人员在调查中还发现，1980 年以后出生的青年群体已经进入工作场所并正在成长。这一代人渴望依靠网络通信技术进行沟通和交流。同样，大多数国内学者也关注于出生年代和成长背景的角度来界定新生代员工。恭小兵最早将在 20 世纪 80 年代以后出生的人称为“80 后”，尽管这个概念是当时由文学领域提出的，但它已广泛传播到各个领域，并得到了社会各界的一致认可，越来越多的学者也继续深入研究这个课题。随着“90 后”正式进入工作场所，并且与“80 后”具有较高的相似性，越来越多的研究将 20 世纪 80 年代和 90 年代出生的群体统称为新生代员工。2010 年，国务院发布的关于城乡统筹发展的意见文件中正式提到“新生代农民工”一词，其中“新生代”一词专门指 80 后和 90 后群体，从宏观角度确认了新生代群体的存在。他们于改革开放之后出生，独特的成长环境和教育方式形成了独特的价值观。新生代员工具有鲜明的个人特质，自信、坦率、敢于发言并具有外向性；他们对权威有自己的看法，具有较高的计划、学习和技术能力，并且不喜欢以常规方式工作(伍晓奕，2007)。同时，新生代员工喜欢迎接挑战，有较高的好奇心,互联网的高速发展给予了他们更宽广的视野，他们不愿受到传统管理方法的束缚，并且有更多的创新意识。
因此，借鉴和参考先前的研究和文献，本文将新生代员工定义为 1990 年后出生的员工，处于我国更为开放活跃的时期，并且高校扩招有机会接受高等教育和东西方文化的双重影响的一类群体。
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2.2 理论基础
2.2.1 权变领导理论
当代的研究人员和管理人员一直在尝试寻找一套适合所有情况的最佳领导特征和最佳领导行为方式。他们试图建立有效的领导行为，并能及时处理某种“情境”的领导学。美国著名管理科学家和心理学家弗雷德里克·费德勒（Frederick Federer ）于 1962 年提出了“有效领导权变理论（ Contingency model of leadership effeteness）”，即费德勒模型，从而开始了西方领导理论的新阶段。继领导特质和领导行为理论之后，领导权变领导理论已经成为领导科学中的领导主导模型之一。研究者普遍认为费德勒是权变领导理论的创立者。他提出并论证了“领导行为取决于情境”这一著名结论，即领导者根据自身个性和所面对的组织环境，采取不同的领导行为。费德勒模型有机的结合了领导者特征的研究与领导者行为的研究有，并将其与情境分类联系起来探讨领导者的职能作用。他提出领导者与被领导者之间互动的方式和情况，以及领导者的权力和影响力的一致性决定了领导行为的有效性。费德勒将领导力分为两类：任务导向型领导行为和关系导向型领导行为。费德勒模型在当今企业中仍然是非常预示作用的领导模型。
2.2.2 社会交换理论
社会交换理论指出所有个体行为都是社会交换活动的结果，个体社会交换行为的目的都是为了获得报酬，不仅包括物质报酬，还包括非物质奖励，例如尊重和认可（Homans，1958 年）。社会交换理论所认为的行为规律与经济学中表达的交换原理相一致，即个体追求由理性驱动的最大利益。其隐含条件是，双方可以通过交换自己独特的资源来实现互惠互利。交换的核心是自利以及相互依存。该理论强调在一定的情境中相互依赖的关系能够产生高质量的交换关系，是解释工作场所行为的最有影响力的理论之一。Blau(1964) 进一步的研究表明，个体与个体之间的社会交换的核心是互惠，因此互惠原则被引入到社会交换理论中，包括正向互惠和负向互惠。正向互惠是指积极的给予得到积极的反馈，消极的付出得到消极反馈。交换与互惠的过程已成为调节社会互动和社交网络形成的机制，而交换收益已成为限制交易行为的一种群体规范。在组织行为领域中，社会交换理论被广泛用于组织关系、人际网络、心理契约和领导行为的研究。
3 理论模型与研究假设 .................... 192.2 理论基础
2.2.1 权变领导理论
当代的研究人员和管理人员一直在尝试寻找一套适合所有情况的最佳领导特征和最佳领导行为方式。他们试图建立有效的领导行为，并能及时处理某种“情境”的领导学。美国著名管理科学家和心理学家弗雷德里克·费德勒（Frederick Federer ）于 1962 年提出了“有效领导权变理论（ Contingency model of leadership effeteness）”，即费德勒模型，从而开始了西方领导理论的新阶段。继领导特质和领导行为理论之后，领导权变领导理论已经成为领导科学中的领导主导模型之一。研究者普遍认为费德勒是权变领导理论的创立者。他提出并论证了“领导行为取决于情境”这一著名结论，即领导者根据自身个性和所面对的组织环境，采取不同的领导行为。费德勒模型有机的结合了领导者特征的研究与领导者行为的研究有，并将其与情境分类联系起来探讨领导者的职能作用。他提出领导者与被领导者之间互动的方式和情况，以及领导者的权力和影响力的一致性决定了领导行为的有效性。费德勒将领导力分为两类：任务导向型领导行为和关系导向型领导行为。费德勒模型在当今企业中仍然是非常预示作用的领导模型。
2.2.2 社会交换理论
社会交换理论指出所有个体行为都是社会交换活动的结果，个体社会交换行为的目的都是为了获得报酬，不仅包括物质报酬，还包括非物质奖励，例如尊重和认可（Homans，1958 年）。社会交换理论所认为的行为规律与经济学中表达的交换原理相一致，即个体追求由理性驱动的最大利益。其隐含条件是，双方可以通过交换自己独特的资源来实现互惠互利。交换的核心是自利以及相互依存。该理论强调在一定的情境中相互依赖的关系能够产生高质量的交换关系，是解释工作场所行为的最有影响力的理论之一。Blau(1964) 进一步的研究表明，个体与个体之间的社会交换的核心是互惠，因此互惠原则被引入到社会交换理论中，包括正向互惠和负向互惠。正向互惠是指积极的给予得到积极的反馈，消极的付出得到消极反馈。交换与互惠的过程已成为调节社会互动和社交网络形成的机制，而交换收益已成为限制交易行为的一种群体规范。在组织行为领域中，社会交换理论被广泛用于组织关系、人际网络、心理契约和领导行为的研究。
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3.1 理论模型与分析技术 ............................ 19
3.1.1 理论模型 ........................... 19
3.1.2 分析技术 ........................ 20
4 双元领导对新生代员工越轨创新行为影响的实证研究 ......... 25
4.1 被试与取样........................ 25
4.1.1 变量测量................................ 25
4.1.2 样本来源及描述性统计分析................................. 25
5 研究结论与启示 .......................... 33
5.1 研究结论......................... 33
5.1.1 双元领导与新生代员工越轨创新行为的关系................... 33
5.1.2 内部人身份感知的中介作用分析............................. 33
4 双元领导对新生代员工越轨创新行为影响的实证研究
4.1 被试与取样
4.1.1 变量测量
本研究所使用的量表均在学术界得到了广泛使用并已被证实具有良好信度和效度，为了便于比较，量表均采用 Likert5 点计分法，要求被试者从 1 到 5对测量题项做出评价，其中 1 表示非常不符合，5 表示非常符合。 双元领导。使用 Yukl（1998）编制的 TRC 领导行为量表，该量表包括关系导向和任务导向两个独立的维度，分别反映了领导者对任务效率和人际关系的考虑。该量表共 10 个题项，两个维度的代表性问项分别为：“领导会根据计划检查工作进度，看是否符合目标”；“领导会尊重和关心下属”。在本研究中，关系导向型领导和任务导向型领导量表的 Cronbach’sα系数分别为 0.883 和 0.841，复合信度 CR 值分别为 0.845 和 0.885，平均方差抽取量 AVE 分别为 0.525 和0.609。
4.1 被试与取样
4.1.1 变量测量
本研究所使用的量表均在学术界得到了广泛使用并已被证实具有良好信度和效度，为了便于比较，量表均采用 Likert5 点计分法，要求被试者从 1 到 5对测量题项做出评价，其中 1 表示非常不符合，5 表示非常符合。 双元领导。使用 Yukl（1998）编制的 TRC 领导行为量表，该量表包括关系导向和任务导向两个独立的维度，分别反映了领导者对任务效率和人际关系的考虑。该量表共 10 个题项，两个维度的代表性问项分别为：“领导会根据计划检查工作进度，看是否符合目标”；“领导会尊重和关心下属”。在本研究中，关系导向型领导和任务导向型领导量表的 Cronbach’sα系数分别为 0.883 和 0.841，复合信度 CR 值分别为 0.845 和 0.885，平均方差抽取量 AVE 分别为 0.525 和0.609。
越轨创新：采用 Criscuolo 等（2013）开发的 5 题项量表。代表性问题为：“我主动在工作之余挖掘具有潜在价值的创新机会”。在本研究中，组织自尊量表的 Cronbach’sα系数为 0.862，复合信度 CR 值为 0.869，平均方差抽取量 AVE为 0.581。
5 研究结论与启示
内部人身份感知：使用由 Stamper 和 Masterson（2003）开发的单维度量表，共包含 6 个题项。代表性问题是：“我感觉像组织的成员”。在本研究中，内部人身份感知量表的 Cronbach’sα系数为 0.898，复合信度 CR 值为 0.899，平均方差抽取量 AVE 为 0.599。
组织自尊：采用 Pierce 等（1989）开发的单维度量表，共包含 10 个题项。代表性问项为：“我在公司很有影响力”。在本研究中，组织自尊量表的 Cronbach’sα系数为 0.927，复合信度 CR 值为 0.927，平均方差抽取量 AVE 为 0.563。
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5.1 研究结论
5.1.1 双元领导与新生代员工越轨创新行为的关系
在双元领导一致的情况下，与“低任务-低关系”相比，新生代员工在“高任务-高关系”时表现出更多的越轨创新行为；在双元领导不一致的情况下，与“高任务-低关系”相比，新生代员工“低任务-高关系”时表现出更多的越轨创新行为。新生代员工的创新能动性是提升企业创新能力和绩效的核心力量，他们需要自主性的工作环境实施更多的创新活动，以实现他们的自我价值。“低任务-低关系”导向型领导与新生代员工之间形成的是工具性和短期的交换关系，难以建立起信任和尊重等基于感情的互惠关系，从而新生代员工表现出较少的角色外行为。“高任务-低关系”导向型领导重视制度、缺乏灵活性，要求新生代员工在组织规则内执行工作任务，减少了其超越工作范围内的主动性行为。相反，“低任务-高关系”导向型领导充分尊重新生代员工的个性需求，唤醒员工工作中的积极情绪，同时，允许员工犯错，减少了新生代员工越轨创新而引发的焦虑情绪。 最后，“高任务-高关系”导向型领导引发员工较高的自我要求，同时，给予员工更多的自由度和包容度，鼓励新生代员工充分发挥才能，为新生代员工进行越轨创新行为提供了必要可行的条件。
5.1.2 内部人身份感知的中介作用分析
内部人身份感知在双元领导与新生代员工越轨创新行为之间起着中介作用。“高任务-高关系”和“低任务-高关系”导向型领导关注新生代员工的职业成长与发展，使新生代员工感受到被组织接受和认可，增强了他们的内部人身份感知，提高了新生代员工在工作过程中的责任感，表现出更多的主动变革行为。相反，以“高任务-低关系”和“低任务-低关系”为导向的领导者与新一代员工的交换关系质量较差，这导致员工的认同感低下，表现出消极的行为和态度以及较低的创新能动性。已有研究发现，真实型领导能够通过员工内部人身份感知来提高新生代员工的创新行为。本研究也发现了相似的研究结果，即双元领导可以通过
内部人身份感知在双元领导与新生代员工越轨创新行为之间起着中介作用。“高任务-高关系”和“低任务-高关系”导向型领导关注新生代员工的职业成长与发展，使新生代员工感受到被组织接受和认可，增强了他们的内部人身份感知，提高了新生代员工在工作过程中的责任感，表现出更多的主动变革行为。相反，以“高任务-低关系”和“低任务-低关系”为导向的领导者与新一代员工的交换关系质量较差，这导致员工的认同感低下，表现出消极的行为和态度以及较低的创新能动性。已有研究发现，真实型领导能够通过员工内部人身份感知来提高新生代员工的创新行为。本研究也发现了相似的研究结果，即双元领导可以通过
参考文献（略）