第一章 绪论1
.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
建筑业是国民经济的重要物质生产部门，它关系着整个国家经济的发展、人民生活的改善。建筑施工企业要坚持稳中求进的工作总基调，要以新旧动能转换重大工程为引领，适度延伸产业链，实现高质量发展。
纵观国家总体经济形势，我国建筑企业有“一带一路”沿线基础设施建设、新型城镇化建设、“海绵城市”建设、棚户区改造等这些利好政策。建筑施工企业属于劳动密集型行业,其对于人的需求比较大。但是，深化供给侧结构性改革，要求提高供给体系质量，2018 年，国家更是提出加快深化建筑业体制机制改革，推动建筑产业现代化，推广智能和装配式建筑，推动建筑节能与绿色建筑发展。2019 年，建筑业市场整体呈现持续低迷态势，在这种大环境下，建筑施工企业的生存、发展形势严峻，部分建筑企业的专业技术人才流失更是制约了建筑施工企业的发展壮大。
很多建筑施工企业在管理和运营中，存在人力资源管理有漏洞的问题，他们忽视了专业技术人才的职业发展、专业技术人才福利、企业文化建设等，造成了专业技术人才流失。企业的专业技术人才保持能力不足，损害了企业的利益、影响了企业的发展壮大。
本文将针对 Z 建筑公司(以下简称“Z 公司”)存在的问题，为其专业技术人才保持提出可行对策建议，借此缓解专业技术人才的流失，为其增加强劲的市场竞争力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方国家关于人才流失问题的研究相对较早，他们认为优秀人才的保持能够为企业带来更多利益。西方学者还建立了人才流失研究模型，如：马奇和西蒙模型，普莱斯模型，莫布雷中介链模型等。
美国著名的心理学家勒温(2015)[1]指出，如果个人处在自身感觉很糟糕的外部环境，个人的能力也非常有限，那么只有离开环境才能改变，因此产生了人才流动，人才流动不是因为企业意愿，人才流动是个人意愿引发的，而流动的主体如果是一个企业重要的人才时，这就叫作人才流失。普莱斯（Price）(1997)[2]指出，假如因为工资、交流、融合性等而使员工的工作满意度降低，与此同时，员工有很多的机会去变换自己的工作，那么员工流失的几率就会非常大。员工越是积极努力寻找新的工作,员工离职的可能性就会越大。而其他的社会支持程度越高，则更有助于提升员工的满意度，降低员工的离职率[3]。
1.2.1 国外研究现状
西方国家关于人才流失问题的研究相对较早，他们认为优秀人才的保持能够为企业带来更多利益。西方学者还建立了人才流失研究模型，如：马奇和西蒙模型，普莱斯模型，莫布雷中介链模型等。
美国著名的心理学家勒温(2015)[1]指出，如果个人处在自身感觉很糟糕的外部环境，个人的能力也非常有限，那么只有离开环境才能改变，因此产生了人才流动，人才流动不是因为企业意愿，人才流动是个人意愿引发的，而流动的主体如果是一个企业重要的人才时，这就叫作人才流失。普莱斯（Price）(1997)[2]指出，假如因为工资、交流、融合性等而使员工的工作满意度降低，与此同时，员工有很多的机会去变换自己的工作，那么员工流失的几率就会非常大。员工越是积极努力寻找新的工作,员工离职的可能性就会越大。而其他的社会支持程度越高，则更有助于提升员工的满意度，降低员工的离职率[3]。
March 和 Simon 制定了针对职员流失的模型，即马奇和西蒙模型[4]。他们认为工作满意度和企业间流动的可能性对员工离职起作用,能否发挥自己才能、实现自我价值影响着员工的满意度，环境和企业影响着企业间流动的可能性。马奇和西蒙认为技能人才流失要考虑两方面，一方面是职工个人是否具备了一定的能力，他们是否能够胜任别人提供的工作。另一方面，外部劳动力市场是否能够提供良好的工作环境、工作机会，是否有足够的报酬，是否能够实现职位晋升，是否有良好的人际关系，如果条件满足，那么员工流失的可能性会大大增加[5]。莫布雷（1977）[6]则认为工作满意度与员工的流失息息相关。如果一个员工一旦对自己的工作不满意，就会产生离开公司去寻找新工作的念头，员工的满意度越低，员工离职的几率越大，就会很容易造成员工的流失。莫布雷分析了技能人才流失的过程，认为员工的离职不是冲动的决定,一般是经过深思熟虑的，可能会有征兆或者会有离职准备工作,他们会有一个对自己现在状态的自我评估,对自己的工作环境、工作满意度等的考虑，技能人才的想法决定了他们的离职行为，因此，分析职工的认知情况有利于认识离职员工[7]。
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2.1 基本概念
关于人才、技术型人才以及人才流动的定义，没有统一的界定，不同的学者有不同的理解。
2.1.1 人才与专业技术人才
人才一般是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人。人才是知识的载体，人才是经济发展的源动力，人才是企业发展壮大的核心竞争力。企业的人才主要包括经营人才、管理人才、专业技术人才等。专业技术人才是指通过学习，接受某方面技术知识，熟悉相关技术、具备该专业技术能力，并具有自主创新能力的人才。对于一个企业来说，专业技术人才一般所占比重较大、所发挥作用较强，他们对于企业有着举足轻重的作用。
在建筑施工企业中，人才主要是指在建筑施工方面有比较强的管理技能、经营技能、创新能力、专业技术的人[36]。而建筑企业中的专业技术人才则要掌握和熟练运用相关的技术，不断学习能够解决实际问题并且要不断创新发展。专业技术人才是建筑企业发展的顶梁柱，他们能够保障建筑工程项目的质量和完成效果，他们的数量和质量决定着建筑施工企业发展的经济效益水平。
建筑业是我国国民经济的重要支柱产业，作为劳动密集型行业，建筑施工企业对于人才的需求较大，建筑施工企业若想要朝着高水平、高质量发展，离不开高水平、高质量专业技术人才队伍。
2.1.2 人才流失
人才流失是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，其分为显性流失与隐性流失。建筑企业人才流失的表现形式也主要分为这两大类，即显性人才流失和隐性人才流失[37]。
显性人才流失即建筑企业表面人才流失，是可以观察得到的，建筑企业人才外流到其他企业或者其他行业，有的甚至会带走企业内其他人才，对企业发展影响是巨大的：第一，建筑企业由于企人才流失无法保证充足的人力资源，影响正常建筑工作的开展和项目的进程。第二，人才流失影响其他员工情绪，影响工作效率,使得建筑企业人心不稳，甚至集体跳槽。第三，人才流失尤其是关键岗位的专业技术人才的流失，可能会削弱企业的核心竞争力、增强竞争对手的实力，不利于企业的长远发展。
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2.2 激励理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛在 1943 年提出了需求层次理论。他把人类需求层次从低到高分为五部分：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，如图 2.1 所示。
建筑业是我国国民经济的重要支柱产业，作为劳动密集型行业，建筑施工企业对于人才的需求较大，建筑施工企业若想要朝着高水平、高质量发展，离不开高水平、高质量专业技术人才队伍。
2.1.2 人才流失
人才流失是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，其分为显性流失与隐性流失。建筑企业人才流失的表现形式也主要分为这两大类，即显性人才流失和隐性人才流失[37]。
显性人才流失即建筑企业表面人才流失，是可以观察得到的，建筑企业人才外流到其他企业或者其他行业，有的甚至会带走企业内其他人才，对企业发展影响是巨大的：第一，建筑企业由于企人才流失无法保证充足的人力资源，影响正常建筑工作的开展和项目的进程。第二，人才流失影响其他员工情绪，影响工作效率,使得建筑企业人心不稳，甚至集体跳槽。第三，人才流失尤其是关键岗位的专业技术人才的流失，可能会削弱企业的核心竞争力、增强竞争对手的实力，不利于企业的长远发展。
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2.2 激励理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛在 1943 年提出了需求层次理论。他把人类需求层次从低到高分为五部分：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，如图 2.1 所示。
在马斯洛需求层次理论中，生理需要、安全需要、社交需要属于低一级的需要，尊重需要、自我实现需要是高级需要。生理需要等低一级的需要可以通过外部条件来满足，而尊重需要等高级需要必须通过内部因素才能得到满足[38]。马斯洛认为，人的需求是存在等级的，并且人的需求是从低到高不断发展的。人只有满足了较低层次的需求之后，才会向较高层次的需求不断尝试、不断努力。
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第三章 Z 公司的专业技术人才流失分析.............................13
3.1 Z 公司概况..................................13
3.1.1 Z 公司简介......................................13
3.1.2 Z 公司人力资源现状.............................13
第四章 Z 公司专业技术人才的保持对策..................................32
4.1 加强专业技术人才福利建设................................... 32
4.1.1 完善专业技术人才的法定社会保障机制...................... 32
4.1.2 完善专业技术人才的津贴补贴........................33
第五章 总结及展望...........................43
5.1 总结.................................... 43
5.2 展望.............................. 43
第四章 Z 公司专业技术人才的保持对策
4.1 加强专业技术人才福利建设
完善的福利保障制度，能够充分满足 Z 公司专业技术人才的物质需求和精神需求，能够提高他们的安全感、幸福感，从而更好提高企业的效益。因此，Z 公司想要减少专业技术人才的流失，必须不断改善专业技术人才的生活和工作保障，必须不断提高专业技术人才的福利待遇，只有这样，才能让他们更安心的工作，才能保持得住专业技术人才。
4.1.1 完善专业技术人才的法定社会保障机制
Z 公司除了认真执行国家法定节假日和女性职工的产假制度等之外，要充分与专业技术人才沟通，适当提高为专业技术人才缴纳的五险一金，保障 Z 建筑公司专业技术人才在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法享受到的权力。同时，Z公司应结合建筑行业的工作特点和职责差异，为危险性较强的岗位专业技术人才购买保险，最大限度的为专业技术人才提供保障。
关于 Z 公司养老保险费用的缴纳方面，对于专业技术人才来说，养老保险意味着自己在年老后生活的预期，如果不能及时缴纳，他们会觉得不稳定、很浮躁，因此，Z 公司要按时缴纳，避免因为没有按时缴纳养老保险影响到专业技术人才的切身利益和工作心态。
此外，在完善专业技术人才的法定福利方面，Z 公司还应该重视专业技术人才的探亲假制度的执行，结合建筑施工的行业特点，Z 建筑公司在执行的时候可以创新落实，鼓励 Z 公司专业技术人才选择集中探亲和工期宽松休假等。同时，在中秋节等法定传统节日的时候，Z 公司可以结合节日的习俗、传统，以物品的形式发放福利，为专业技术人才及其家人提供节日福利，让他们感受到 Z 公司的人性关怀，提高对公司的忠诚度[46]。
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完善的福利保障制度，能够充分满足 Z 公司专业技术人才的物质需求和精神需求，能够提高他们的安全感、幸福感，从而更好提高企业的效益。因此，Z 公司想要减少专业技术人才的流失，必须不断改善专业技术人才的生活和工作保障，必须不断提高专业技术人才的福利待遇，只有这样，才能让他们更安心的工作，才能保持得住专业技术人才。
4.1.1 完善专业技术人才的法定社会保障机制
Z 公司除了认真执行国家法定节假日和女性职工的产假制度等之外，要充分与专业技术人才沟通，适当提高为专业技术人才缴纳的五险一金，保障 Z 建筑公司专业技术人才在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法享受到的权力。同时，Z公司应结合建筑行业的工作特点和职责差异，为危险性较强的岗位专业技术人才购买保险，最大限度的为专业技术人才提供保障。
关于 Z 公司养老保险费用的缴纳方面，对于专业技术人才来说，养老保险意味着自己在年老后生活的预期，如果不能及时缴纳，他们会觉得不稳定、很浮躁，因此，Z 公司要按时缴纳，避免因为没有按时缴纳养老保险影响到专业技术人才的切身利益和工作心态。
此外，在完善专业技术人才的法定福利方面，Z 公司还应该重视专业技术人才的探亲假制度的执行，结合建筑施工的行业特点，Z 建筑公司在执行的时候可以创新落实，鼓励 Z 公司专业技术人才选择集中探亲和工期宽松休假等。同时，在中秋节等法定传统节日的时候，Z 公司可以结合节日的习俗、传统，以物品的形式发放福利，为专业技术人才及其家人提供节日福利，让他们感受到 Z 公司的人性关怀，提高对公司的忠诚度[46]。
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5.1 总结
本文搜索了国内外关于专业技术人才流失的文献资料，以激励理论、职业生涯管理理论为基础，分析了 Z 公司专业技术人才流失的原因，通过问卷调查和访谈调查的方式，深入了解 Z 公司专业技术人才流失的主要原因：专业技术人才福利不健全、专业技术人才职业发展不完善、企业文化不完善等。针对以上的情况，笔者查阅资料、总结分析，为 Z 公司专业技术人才的保持提出建议。
首先，要通过完善专业技术人才的法定社会保障机制、完善专业技术人才的津贴补贴、完善专业技术人才的设备设施来加强专业技术人才的福利建设；其次，要通过增加晋升机会和完善晋升途径、完善培训体系增强培训效果、完善职业规划促进职业发展来完善专业技术人才职业发展；再次，要通过重视企业文化建设、增加企业文化中的人文关怀、增强企业文化推广来加强企业文化建设；最后，要通过建立专业技术人才流失预警机制、建立专业技术人才危机处理机制、建立专业技术人才约束机制来加强专业技术人才危机管理。
针对以上对策建议，一方面希望能够帮助 Z 建筑公司解决专业技术人才流失严重的问题，另一方面也期望能够对其他建筑企业关于更好进行专业技术人才保持提供参考意见。
参考文献（略）