第一章 绪论
1.1 选题背景
在新时代的发展背景下，人才竞争不断加剧。近一段时期，诸多一二线城市密集出台了大量引进人才的政策措施，有的大大降低落户门槛，有的则进行了各种财政补贴。这场方兴未艾的人才争夺战标志着人才竞争进入了新时代。人才将逐步超越资本成为最稀缺的资源，成为各地区、企业竞争的主战场。如何在抢人争夺战之后做好“用人”这一课也成为人们不容忽视的问题，要做到引得来、留得住、用得好，使引入的人才有用武之地，才能真正发挥人才引进的优势作用。
随着 90 甚至 95 后步入社会，他们的工作趋势也呈现出在职时间短、离职率高的特点。据全球知名职场社交平台领英发布的数据显示。70 后的第一份工作平均超过四年才换，80 后为三年半，90 后骤减到十九个月，95 后仅仅在职七个月就选择辞职1。麦可思研究院在 2019 年发布的《中国大学生就业报告》中针对 2018 届本科毕业生的数据显示，工作后在半年内离职的人群中 98%为主动离职。主动离职的主要原因为个人发展空间不够(46%)以及薪资福利偏低(43%)2。新生代员工工作趋势的变化也对用人单位提出了更高的要求。企业如何根据新时期工作趋势的变化调整工作设计，充分调动员工工作积极性成为不容忽视的课题。
一系列工作趋势变化的背后，其根本原因为新生代员工工作价值取向的转变。根据对市场经济转型前后参加工作的两代人的抽样调查资料显示，青年人对于工作意义的理解与父辈们不同，他们更多地认为工作是人生和社会的需要，是实现自己的理想方式，也是一个人自我价值的体现；父辈们则更多地将工作视为一种谋生的手段，更注重其现实意义。在父辈样本中，谋生取向在整个工作价值取向中占比高达 73.8%，而这一数据在青年样本中仅为为 37.6%（风笑天，2011）。因此，企业在用人过程中应充分考虑员工工作价值取向的影响，除了传统的物质激励外，更应该关注工作设计本身能否满足员工对于工作的预期，并以此不断调整和丰富工作意义的内涵，满足员工心理需求，从而促进双方关系的稳定健康发展。
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1.2 研究内容及框架
弗兰克尔认为寻求意义是人类的一个基本动机，意义追寻作为人类的本能，是生命当中一个自然健康的部分，会驱使人们不断发现新的机遇和挑战（弗兰克尔，2003）。现代社会中，工作已成为个体获得意义的主要渠道之一(Baumeister,1991)，工作意义作为个体生命意义感知的一个重要组成部分，正受到学者们日益高度的关注。
弗兰克尔认为寻求意义是人类的一个基本动机，意义追寻作为人类的本能，是生命当中一个自然健康的部分，会驱使人们不断发现新的机遇和挑战（弗兰克尔，2003）。现代社会中，工作已成为个体获得意义的主要渠道之一(Baumeister,1991)，工作意义作为个体生命意义感知的一个重要组成部分，正受到学者们日益高度的关注。
值得注意的是，现有研究大多关注工作意义的积极或消极影响。具体来说，工作意义有助于培养员工形成积极的工作动机(Hackman & Oldham, 1976)，提升员工的工作满意度和工作投入，增强员工的组织承诺(Fairlie, 2011)，并且最终对工作绩效产生积极影响(Hackman & Oldham, 1976)。此外，工作意义的提升也有助于 降 低 员工 的 工 作倦 怠和 离职 倾向 ， 使 员工 缺 勤 率保 持在 较 低 水平(Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997)。然而，过高的工作意义则会增加员工的身体消耗(Bunderson & Thompson, 2009)，对员工生理和心理产生负面作用。总的来说，工作意义对于员工工作态度、工作行为以及组织绩效都将产生重要影响。
在意义缺失的影响方面，现有研究表明该影响也存在着两面性：一方面，个体如果感受不到生命的意义，将会陷入一种“存在空虚”，引发一系列的心灵性神经官能症，严重的甚至会导致自杀（弗兰克尔，2003）。另一方面，意义缺乏的体验也会激励个体积极主动的进行意义的重构，努力进行意义追寻(Steger & Kashdan, 2007)。
目前，较少有研究探讨工作意义缺失的跨期影响。传统的“跨期”含义为时间点的不同（intertemporal,例如经济学中的跨期选择），而在本文当中，“期”更多指的是工作中不同阶段、不同性质任务的分界点(multi-period)。“跨期”除了短期内时间的先后外，更侧重于任务本身意义的不同。因此，我们需要将此与传统中单纯的时间“跨期”进行区分。
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第二章 文献综述与理论基础
2.2 工作意义的影响因素
目前，学者们研究了影响工作意义和意义感知的各种因素，从物质、精神到社会、自我等等，它们都是工作中意义的潜在来源。本文通过对现有文献进行分析，概括出影响工作意义的三大因素，分别为个体因素、人际因素和工作因素。
2.2.1 个体因素
在工作领域当中，个体自我会赋予工作以意义和价值，并把它作为自身工作的主要驱动力。个体自我概念的形成和发展会受到多种因素的影响，它会随着自我认知和感觉而变化，也会随着不同的经历和工作环境而变化(Ashforth &Mael, 1989)。研究自我作为工作意义来源的文献可以分为三个研究领域，分别是价值观、动机和信念(Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010)。
工作价值观反映了人们对于工作的预期。May 等人(2004)认为人们会根据自己对工作的理想和标准作出判断，进而以此衡量工作的意义和价值。如果个体选择的工作符合其对于自我的认知，那么个体将在工作中体验到更多的意义(Kira & Balkin , 2014)。工作动机指的是员工在工作过程中所体验到的内在积极感受(Oldham, 1976)。如果工作能够满足个体的内在需求，那么员工会具有更强的工作动机，进而在工作中也能获得更高的意义感(Allan, Autin, & Duffy, 2016)。信念层面的研究主要关注个体的工作卷入、工作取向以及对于工作重要性等的认知(Rosso et al., 2010)。如果个体具有较高程度的工作卷入(Brown, 1996)或高使命工作取向(Wrzesniewski et al.,1997)，那么个体将在工作中体验到更多的意义。
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第二章 文献综述与理论基础
2.1 工作意义的定义与内涵
目前，工作意义作为一个重要的研究领域受到学者们日益高度的关注。研究者们对工作意义含义的界定也有着不同的看法。MOW International ResearchTeam (1987)认为，工作意义是个人和群体赋予工作的重要性、信念及价值，也是人类活动的重要元素之一。Kahn (1990)认为工作意义是个体身心、认知获得投资回报的感觉。Sparks 和 Schenk(2001)认为，工作的意义在于追寻一种比金钱更重要的目的。本文选取了中外具有代表性的定义进行整理归纳，具体见表2.1。
通过对现有文献进行梳理，我们发现，目前众多学者对于工作意义的界定都包含了自我实现和社会价值两个方面。Martela 和 Pessi (2018)通过检索与工作意义相关的高质量文献，最终根据 61 篇文章中 36 种不同的定义，归纳总结出在工作意义定义中最典型且最常被使用的三大要素，分别是意义、更广泛的目的和自我实现。他们认为工作对于个体本身和个体之外都具有一定价值，而这主要通过自我实现和更广泛的目的两个方面来实现。Martela 和 Pessi (2018) 通过对现有与工作意义相关的文献进行系统性的分析，总结出工作意义的两个关键维度，深入诠释了工作意义的内涵。由于其研究的广泛性和较好的概括能力，因此本文决定采用 Martela 和 Pessi(2018)的观点，主要从自我实现和社会价值两方面对工作意义进行界定。
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目前，工作意义作为一个重要的研究领域受到学者们日益高度的关注。研究者们对工作意义含义的界定也有着不同的看法。MOW International ResearchTeam (1987)认为，工作意义是个人和群体赋予工作的重要性、信念及价值，也是人类活动的重要元素之一。Kahn (1990)认为工作意义是个体身心、认知获得投资回报的感觉。Sparks 和 Schenk(2001)认为，工作的意义在于追寻一种比金钱更重要的目的。本文选取了中外具有代表性的定义进行整理归纳，具体见表2.1。
通过对现有文献进行梳理，我们发现，目前众多学者对于工作意义的界定都包含了自我实现和社会价值两个方面。Martela 和 Pessi (2018)通过检索与工作意义相关的高质量文献，最终根据 61 篇文章中 36 种不同的定义，归纳总结出在工作意义定义中最典型且最常被使用的三大要素，分别是意义、更广泛的目的和自我实现。他们认为工作对于个体本身和个体之外都具有一定价值，而这主要通过自我实现和更广泛的目的两个方面来实现。Martela 和 Pessi (2018) 通过对现有与工作意义相关的文献进行系统性的分析，总结出工作意义的两个关键维度，深入诠释了工作意义的内涵。由于其研究的广泛性和较好的概括能力，因此本文决定采用 Martela 和 Pessi(2018)的观点，主要从自我实现和社会价值两方面对工作意义进行界定。
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2.2 工作意义的影响因素
目前，学者们研究了影响工作意义和意义感知的各种因素，从物质、精神到社会、自我等等，它们都是工作中意义的潜在来源。本文通过对现有文献进行分析，概括出影响工作意义的三大因素，分别为个体因素、人际因素和工作因素。
2.2.1 个体因素
在工作领域当中，个体自我会赋予工作以意义和价值，并把它作为自身工作的主要驱动力。个体自我概念的形成和发展会受到多种因素的影响，它会随着自我认知和感觉而变化，也会随着不同的经历和工作环境而变化(Ashforth &Mael, 1989)。研究自我作为工作意义来源的文献可以分为三个研究领域，分别是价值观、动机和信念(Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010)。
工作价值观反映了人们对于工作的预期。May 等人(2004)认为人们会根据自己对工作的理想和标准作出判断，进而以此衡量工作的意义和价值。如果个体选择的工作符合其对于自我的认知，那么个体将在工作中体验到更多的意义(Kira & Balkin , 2014)。工作动机指的是员工在工作过程中所体验到的内在积极感受(Oldham, 1976)。如果工作能够满足个体的内在需求，那么员工会具有更强的工作动机，进而在工作中也能获得更高的意义感(Allan, Autin, & Duffy, 2016)。信念层面的研究主要关注个体的工作卷入、工作取向以及对于工作重要性等的认知(Rosso et al., 2010)。如果个体具有较高程度的工作卷入(Brown, 1996)或高使命工作取向(Wrzesniewski et al.,1997)，那么个体将在工作中体验到更多的意义。
2.2.2 人际因素
个人与工作场所内外的其他个人或群体的关系和互动也会对工作意义的感知产生影响。学者们已经探索了各种人际因素对工作意义的影响，包括同事关系、领导--成员关系、组织关系、社区以及家庭等。学者们认为，同事间亲密的人际关系有助于给员工提供在工作中表达和强化价值认同的机会，因此对意义的感知也可能会产生积极的影响 (Kahn, 2007)。此外，通过观察、对话等方式，同事之间也会进行意义的交流和传达 (Wrzesniewski, Dutton & Debebe, 2003)。领导者通过向员工传达组织的使命、目标，进而也会影响他们对于工作意义的认知。如果领导与成员之间能够形成良性互动的关系，那么员工的工作意义感也会得以提升 (Clausen & Borg, 2011)。
个人与工作场所内外的其他个人或群体的关系和互动也会对工作意义的感知产生影响。学者们已经探索了各种人际因素对工作意义的影响，包括同事关系、领导--成员关系、组织关系、社区以及家庭等。学者们认为，同事间亲密的人际关系有助于给员工提供在工作中表达和强化价值认同的机会，因此对意义的感知也可能会产生积极的影响 (Kahn, 2007)。此外，通过观察、对话等方式，同事之间也会进行意义的交流和传达 (Wrzesniewski, Dutton & Debebe, 2003)。领导者通过向员工传达组织的使命、目标，进而也会影响他们对于工作意义的认知。如果领导与成员之间能够形成良性互动的关系，那么员工的工作意义感也会得以提升 (Clausen & Borg, 2011)。
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第三章 意义消失对任务绩效的跨期影响--一项实验室实验.................................... 18
3.1 研究目的........................................................19
3.2 研究假设.................................19
3.3 研究方法.................................20
第四章 低意义对任务绩效的跨期影响--一项田野实验.............................32
4.1 研究目的..................................... 32
4.2 研究假设.......................... 32
4.3 研究方法............................ 32
第五章 研究结论与讨论....................... 46
5.1 研究结论................................ 46
5.2 理论贡献....................................... 47
5.3 管理启示................................. 48
第四章 低意义对任务绩效的跨期影响--一项田野实验
4.1 研究目的
在实验一中，本文主要探讨了工作意义的突然消失对个体后续任务绩效的影响。在真实的管理情境当中，除了工作意义突然消失外，个体面临的更多问题往往是其工作任务并不具备较高的意义，因此本文接下来将重点关注，如果个体当前完成的任务仅具备低意义，那么其是否会在接下来的高意义任务中进行更多的补偿性投入，以满足内心对于意义的需求。
通过研究一我们了解到，当个体完成一项任务后意义突然消失，会在接下来另一项高意义的任务当中进行更多的补偿性投入。根据意义维持模型，意义感作为个体一项重要的心理资源，它的突然消失会造成实际情况与个体预期之间的差异，这种差异将激励个体在接下来的其他任务中努力实现意义修复。由此类推，如果个体当前的工作仅具备较低的意义，那么其尚未满足的意义需求也会促使个体在接下来的工作过程中进行更多的补偿性努力。因此，我们提出假设一：
H1: 如果前项工作仅具备较低意义，那么个体会在接下来的另一项高意义任务当中进行更多的补偿性投入，积极进行意义追寻以获得内心满足。
同时，针对研究一中未被证实的个体差异因素--个体的意义追寻倾向，我们也将进行进一步的研究。因此提出假设二：H2：在完成一项较低意义任务后，具有更高意义追寻感的个体会在另一项高意义任务当中进行更多的补偿性投入，以实现意义满足。
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第五章 研究结论与讨论
5.1 研究结论
本研究针对工作意义的社会价值维度，设计了两阶段的实验室实验和田野实验来研究意义缺失对任务绩效的跨期影响。实验室实验研究了个体在经历前项任务意义消失后，是否会在接下来的另一项高意义任务中做出更多的补偿性努力，以满足内心对于意义的需求。田野实验则研究了如果个体完成的前项任务仅具备较低意义，他们是否会在接下来其他的高意义任务中进行更多投入以获得意义满足。两项研究之间既有联系又有区别，具体见下表：
通过研究一我们发现，工作意义的突然消失会促使个体在接下来其他高意义任务当中进行更多的投入以获得意义满足。在研究二中我们发现，与意义违反程度较高的研究一相比，个体在内心意义需求未被得到很好满足的情况下，也会积极主动的在接下来其他高意义任务当中努力进行补偿，而这种补偿性努力更多的是在工作时间和工作质量方面有所体现。
参考文献（略）