第一章 绪论
1.1 研究背景
在如今中国新时期新常态的经济大环境下，国企很大程度上承担了拉动地方经济、开发新兴园区的重要职责。为了开发南通滨海园区 585 平方公里，南通沿海集团（市属一类国企）应运而生，科创城作为沿海集团重要产业板块之一，以“科教先行、创新驱动、产城融合”为宗旨在滨海园区建设了一块集科教、产业、商业地产为一体的高地。经过三年的砥砺前行，截至 2019 年 9 月底，科创城已完成总投资 33.7 亿元，建成区域 1.74 平方公里，形成建筑 72 万平方米，已交付教育、办公、商住、生产和生活配套等建筑 109 幢。公司资产总额 25.66 亿元，公司上半年总收入 2344.58 万元，同比增长 93.79%；运营成本 1549.53 万元，同比增加 81.81%；利润 1388.22 万元，同比增长 548.35%。
1.1 研究背景
在如今中国新时期新常态的经济大环境下，国企很大程度上承担了拉动地方经济、开发新兴园区的重要职责。为了开发南通滨海园区 585 平方公里，南通沿海集团（市属一类国企）应运而生，科创城作为沿海集团重要产业板块之一，以“科教先行、创新驱动、产城融合”为宗旨在滨海园区建设了一块集科教、产业、商业地产为一体的高地。经过三年的砥砺前行，截至 2019 年 9 月底，科创城已完成总投资 33.7 亿元，建成区域 1.74 平方公里，形成建筑 72 万平方米，已交付教育、办公、商住、生产和生活配套等建筑 109 幢。公司资产总额 25.66 亿元，公司上半年总收入 2344.58 万元，同比增长 93.79%；运营成本 1549.53 万元，同比增加 81.81%；利润 1388.22 万元，同比增长 548.35%。
南通通州湾科创城公司作为集科教、产业、规划建设、园区运维于一体的综合型国企，在职能建设上也颇有建树。科创城坚持“科创教育、产业地产”的发展定位，并形成了将院校、产业以及科研等汇聚在一起的科创小镇模式。首先在于人气聚集迅速，现阶段在城常驻人口突破5000人，其中江苏商贸职业学院1500余人于2018年9月份入驻。二是教育招引强，科创城立足“2+2+1”发展定位（2所高职、2所中职、1所知名大学），先后与北航软件学院、兰大、西交大、上海海事大学等知名院校及科研机构开展合作，致力于培养与产业发展匹配的紧缺型、实用型人才，打造产业蓝领摇篮。三是项目导入优，科创城产业集聚形势良好，已注册各类企业51家，集聚产业工人达500多人，装备制造、新材料和都市企业占比70%以上，年应税销售8.5亿元，纳税3000万元（不含南通沿海集团下属企业）。四是基础配套全，科创城内食堂、商铺、体育、医疗和警务等配套设施一应俱全，为入驻单位提供工商、税务代办等70余项无忧服务。科创城荣获全市首家国家级众创空间，被授予国家青创社区、省级现代服务业集聚区、省级孵化器、加速器、大学科技园等20多项荣誉称号，连续两年入选省市重点工程。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
其一，旧有的绩效系统涉及企业经营范围比较专一，主要分布于工业、服务业等，像科创城这样经营业务范围广，兼具政府和企业职能的园区开发企业的绩效考核体系研究，目前学术上没有标准的体系参照，此次具备理论上的研究意义；其次，当前绩效考核工具繁多，真正适用于国企的工具很少（国企的绩效考核有效率为 3%），找出切合实际并行之有效的考核工具是此项研究的一大理论意义；最后，绩效考核体系中考核结果的应用与反馈和薪酬体系息息相关，如何将考核与薪酬挂钩，最大程度的发挥好绩效考核管理的作用，是此次研究的重点部分。
1.2.2 实践意义
在科创城公司原有绩效考核体系中，绩效管理没有发挥其真正的效用，公司领导层更多的将绩效考核体系作为应付集团检查的工具。日常工作中，考核者认为只要将绩效目标传达下去，并且在年终集体测评时汇总民主测评分数就是完成了企业绩效管理工作，事实上，这一方面让绩效考核走向片面化，同时对优秀员工的工作热情起到负面影响，助长了员工“不作为”的惰性思维。此次针对科创城现有绩效考核体系的优化研究，着眼于将绩效考核与企业战略、企业薪酬和员工培训等结合起来，形成一个相互作用、共同保障的整体，本次研究旨在提升科创城绩效管理水平和绩效成绩，整体稳定科创城现有管理队伍，形成科学有效的管理体系。同时，随着“大众创业、万众创新”的浪潮，一大批类似的园区兴起，希望这次研究的结论对其他园区的运维提供借鉴意义。
第三章 南通通州湾科创城公司员工绩效考核体系现状.....................13.......................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
其一，旧有的绩效系统涉及企业经营范围比较专一，主要分布于工业、服务业等，像科创城这样经营业务范围广，兼具政府和企业职能的园区开发企业的绩效考核体系研究，目前学术上没有标准的体系参照，此次具备理论上的研究意义；其次，当前绩效考核工具繁多，真正适用于国企的工具很少（国企的绩效考核有效率为 3%），找出切合实际并行之有效的考核工具是此项研究的一大理论意义；最后，绩效考核体系中考核结果的应用与反馈和薪酬体系息息相关，如何将考核与薪酬挂钩，最大程度的发挥好绩效考核管理的作用，是此次研究的重点部分。
1.2.2 实践意义
在科创城公司原有绩效考核体系中，绩效管理没有发挥其真正的效用，公司领导层更多的将绩效考核体系作为应付集团检查的工具。日常工作中，考核者认为只要将绩效目标传达下去，并且在年终集体测评时汇总民主测评分数就是完成了企业绩效管理工作，事实上，这一方面让绩效考核走向片面化，同时对优秀员工的工作热情起到负面影响，助长了员工“不作为”的惰性思维。此次针对科创城现有绩效考核体系的优化研究，着眼于将绩效考核与企业战略、企业薪酬和员工培训等结合起来，形成一个相互作用、共同保障的整体，本次研究旨在提升科创城绩效管理水平和绩效成绩，整体稳定科创城现有管理队伍，形成科学有效的管理体系。同时，随着“大众创业、万众创新”的浪潮，一大批类似的园区兴起，希望这次研究的结论对其他园区的运维提供借鉴意义。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 绩效考核的概念界定及分类
2.1.1 绩效的概念
绩效分为个人、企业两个层次。在个人绩效为基础的前提下，企业利用各层面的有效输出，完成企业预期目标。尽管企业绩效建立在部门和个人绩效水平的基础上，但双方不是直线负责的关系，个人绩效的优劣不能完全决定企业绩效结果。企业绩效的实现可以采取逻辑分层到微单元的手段得以实现，即将企业绩效以逻辑关系为网络逐层分解到岗位及个人（微单元），那么保证每个微单元的绩效就可有效实现企业绩效。
2.1.2 绩效管理的概念
绩效管理是以保障组织绩效的前提下通过各级管理者组织全部有关员工对整体流程进行参与的过程。该过程的特性是确保持续性与循环性。
2.1.3 绩效考核体系的概念
绩效考核体系是由绩效战略目标为导向，以绩效考核指标为基本单元，通过显示工作业绩完成情况、工作态度和能力等级的综合数据最终获得相应的绩效考核评价体系，绩效考核体系不是单一存在的，其需要与绩效沟通、绩效反馈、绩效培训等相辅相成，这样才能最大限度的确保考核结果的准确性和合理性，也能使绩效考核的初衷得到体现。
绩效考核体系从系统上来说是应用科学的计量方法面向组织绩效行为效果建成绩效评价系统，该系统一方面属于人力资源管理，另一方面也是一种周期性检验组织业绩的管理系统。有效的绩效管理机制不仅可以反馈员工个人在组织中的贡献和不足，还可以通过对上一周期绩效考核的分析，找到企业运行的问题所在，通过提升员工个人绩效从而提升企业整体业绩的功能，也可以激励士气，作为员工薪酬分配公平合理的基础。
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2.2 绩效考核相关的理论
2.2.1 公平理论
公平理论的包含绝对与相对两方面，指在一个人通过付出或者成绩换取报酬后，他对或获得报酬合理性的衡量。通过横向比较：分析自己所获得的报酬与自己在教育程度、努力值、工作时长，精力及其他无形损耗之间是否对等。此外横向比较还存在于组织内的其他人之间的社会比较。纵向比较则是将自己当前的投入与获得报酬的比值与过去的比值进行主观无差别比较。只有横向和纵向比较在主观上保持相等，才会认为公平。公平与否很大程度上影响着员工未来工作的积极性。
2.2.2 绩效薪酬理论
绩效薪酬以通过对员工的提供奖励性报酬来激发其工作积极性提高工作质量及效率的一种有效机制。往往以员工超额工作部分或突出工作部分所做出的贡献为报酬支付标准。这种奖励性报酬具有可调节性，根据员工过去工作行为和已取得的成就实时调整。绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖都是比较常用的绩效薪酬形式。广义上的绩效薪酬具有灵活弹性，它随着个人、团队、企业的业绩变化而灵活变动，将薪酬与三者的业绩关联起来。从狭义角度理解即：关联员工个人行为与业绩薪酬，通过员工的个人行为变化对其业绩薪酬进行调整的一种有效反应。通过这种薪酬变化员工可以更加清楚的认识到工作行为的进步与缺失从而调控其未来的工作质量。作为营销策略的职能之一，不仅涉及到员工激励手段及经营管理的关键，同时受到民族传统、人文政治、社会文化等因素的影响。它存在的意义不仅在于为了解员工最关心的薪酬类型奠定理论基础，还有明示出企业应该规避的问题。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 绩效考核的概念界定及分类
2.1.1 绩效的概念
绩效分为个人、企业两个层次。在个人绩效为基础的前提下，企业利用各层面的有效输出，完成企业预期目标。尽管企业绩效建立在部门和个人绩效水平的基础上，但双方不是直线负责的关系，个人绩效的优劣不能完全决定企业绩效结果。企业绩效的实现可以采取逻辑分层到微单元的手段得以实现，即将企业绩效以逻辑关系为网络逐层分解到岗位及个人（微单元），那么保证每个微单元的绩效就可有效实现企业绩效。
2.1.2 绩效管理的概念
绩效管理是以保障组织绩效的前提下通过各级管理者组织全部有关员工对整体流程进行参与的过程。该过程的特性是确保持续性与循环性。
2.1.3 绩效考核体系的概念
绩效考核体系是由绩效战略目标为导向，以绩效考核指标为基本单元，通过显示工作业绩完成情况、工作态度和能力等级的综合数据最终获得相应的绩效考核评价体系，绩效考核体系不是单一存在的，其需要与绩效沟通、绩效反馈、绩效培训等相辅相成，这样才能最大限度的确保考核结果的准确性和合理性，也能使绩效考核的初衷得到体现。
绩效考核体系从系统上来说是应用科学的计量方法面向组织绩效行为效果建成绩效评价系统，该系统一方面属于人力资源管理，另一方面也是一种周期性检验组织业绩的管理系统。有效的绩效管理机制不仅可以反馈员工个人在组织中的贡献和不足，还可以通过对上一周期绩效考核的分析，找到企业运行的问题所在，通过提升员工个人绩效从而提升企业整体业绩的功能，也可以激励士气，作为员工薪酬分配公平合理的基础。
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2.2 绩效考核相关的理论
2.2.1 公平理论
公平理论的包含绝对与相对两方面，指在一个人通过付出或者成绩换取报酬后，他对或获得报酬合理性的衡量。通过横向比较：分析自己所获得的报酬与自己在教育程度、努力值、工作时长，精力及其他无形损耗之间是否对等。此外横向比较还存在于组织内的其他人之间的社会比较。纵向比较则是将自己当前的投入与获得报酬的比值与过去的比值进行主观无差别比较。只有横向和纵向比较在主观上保持相等，才会认为公平。公平与否很大程度上影响着员工未来工作的积极性。
2.2.2 绩效薪酬理论
绩效薪酬以通过对员工的提供奖励性报酬来激发其工作积极性提高工作质量及效率的一种有效机制。往往以员工超额工作部分或突出工作部分所做出的贡献为报酬支付标准。这种奖励性报酬具有可调节性，根据员工过去工作行为和已取得的成就实时调整。绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖都是比较常用的绩效薪酬形式。广义上的绩效薪酬具有灵活弹性，它随着个人、团队、企业的业绩变化而灵活变动，将薪酬与三者的业绩关联起来。从狭义角度理解即：关联员工个人行为与业绩薪酬，通过员工的个人行为变化对其业绩薪酬进行调整的一种有效反应。通过这种薪酬变化员工可以更加清楚的认识到工作行为的进步与缺失从而调控其未来的工作质量。作为营销策略的职能之一，不仅涉及到员工激励手段及经营管理的关键，同时受到民族传统、人文政治、社会文化等因素的影响。它存在的意义不仅在于为了解员工最关心的薪酬类型奠定理论基础，还有明示出企业应该规避的问题。
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3.1 南通通州湾科创城公司简介.......................................13
3.2 南通通州湾科创城公司人力资源现状......................................15
3.3 南通通州湾科创城公司员工绩效考核体系的现状...........................17
第四章 南通通州湾科创城公司绩效考核体系存在的问题及原因分析..............20
4.1 深度访谈与调查设计...................................20
4.1.1 访谈法..................................20
4.1.2 问卷调查法...............................21
第五章 南通通州湾科创城公司员工绩效考核体系优化策略............ 33
5.1 南通通州湾科创城公司员工绩效考核体系优化的目标与原则.......33
5.1.1 优化目标......................................33
5.1.2 优化原则.......................................33
第六章 南通通州湾科创城公司绩效考核体系优化的保障措施
6.1 南通通州湾科创城公司绩效考核体系优化的工具保障
（1）有效利用平衡计分法等战略考核工具，从财务、客户、内部流程、学习和成长这四个方面确定科创城自上而下的绩效考核目标，尤其是财务指标和客户指标，对于实际业务接近服务业的科创城而言，是企业生存发展的主干。并且还需要清楚企业战略目标和绩效考核总的目标，使绩效考核体系贯彻统一，形成合力；使用因果分析法、QTQC 法、流程控制法进行绩效考核指标的设计，在重点开发 KPI（关键绩效指标）时，从目标值与权重、计算方式与评估方法、评估周期与数据来源六个要素进行考量，设计过程中注意衡量不宜量化的关键任务、衡量临时性的重要任务、衡量长周期的工作任务，在指标设计时，兼顾团队目标、团队发展和个人目标，让部门和个人绩效考核指标体系准确且具备竞争力。
（2）利用绩效沟通渠道工具使考核执行流畅。员工绩效考核并不是只是一味的将最后的考核结果作为评判。企业员工的绩效管理一定要充分利用员工和员工之间沟通的桥梁，在绩效考核工作上必须重视实时沟通的重要性。当科创城员工绩效考核完成后，相关部门负责人需要对其进行当面沟通和核实。面谈一般涵盖本次员工的绩效考核成绩以及重申绩效评判标准，当面洽谈后，相关负责人就要对员工商讨今后员工绩效考核的改进工作，以及绩效考核的实施细节分析。办公室要求员工和部门负责人在交谈之后必须留痕签字，而且需要定期检查员工对于绩效考核改进方案的实施情况，使后期交流反馈更加顺畅，也提升了员工绩效的执行效率。
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第七章 结论与展望
7.1 研究结论与启示
在经济全球化和市场经济环境的大背景下，国有企业改革从一句口号逐渐落实到行动中，改革的核心就是将各层级的国企去行政化，使企业属性更加明显。现代企业管理理论要求我们在实施管理时重视人力资源的作用，绩效管理恰恰是人力资源管理的重要组成部分。本文通过对科创城这一市属国企绩效体系的研究，通过资料查找、问卷调查、访谈法对于科创城原有绩效体系进行调查，以此发现考核体系存在的问题；通过对调查数据的分析和既有相关学术理论的学习，对绩效目标、绩效指标、绩效执行、绩效反馈四个维度进行问题的分析；在此基础上使用科学的绩效管理工具对原绩效考核体系进行优化设计。绩效体系优化方案中，利用平衡计分卡及战略地图明晰了南通通州湾科创城公司的发展战略，并根据战略制定了企业绩效目标。以绩效目标为基准，从企业、部门、个人三个层面设计绩效指标系统。在具备可操作性的绩效考核指标系统形成后，通过优化绩效考核流程、打通绩效沟通渠道、组织绩效监控等措施强化了科创城公司的绩效执行。最后完善绩效薪酬体系和创造性地引进了行动积分法，使绩效结果得到了较好的应用，优化了绩效反馈体系。文章从绩效目标、绩效指标、绩效执行、绩效反馈四个方面的优化措施形成了科创城公司的绩效体系优化方案，而优化方案最终形成了科创城公司的绩效考核制度文件，实际上已经开始了推行，并初步取得了效果。
7.1 研究结论与启示
在经济全球化和市场经济环境的大背景下，国有企业改革从一句口号逐渐落实到行动中，改革的核心就是将各层级的国企去行政化，使企业属性更加明显。现代企业管理理论要求我们在实施管理时重视人力资源的作用，绩效管理恰恰是人力资源管理的重要组成部分。本文通过对科创城这一市属国企绩效体系的研究，通过资料查找、问卷调查、访谈法对于科创城原有绩效体系进行调查，以此发现考核体系存在的问题；通过对调查数据的分析和既有相关学术理论的学习，对绩效目标、绩效指标、绩效执行、绩效反馈四个维度进行问题的分析；在此基础上使用科学的绩效管理工具对原绩效考核体系进行优化设计。绩效体系优化方案中，利用平衡计分卡及战略地图明晰了南通通州湾科创城公司的发展战略，并根据战略制定了企业绩效目标。以绩效目标为基准，从企业、部门、个人三个层面设计绩效指标系统。在具备可操作性的绩效考核指标系统形成后，通过优化绩效考核流程、打通绩效沟通渠道、组织绩效监控等措施强化了科创城公司的绩效执行。最后完善绩效薪酬体系和创造性地引进了行动积分法，使绩效结果得到了较好的应用，优化了绩效反馈体系。文章从绩效目标、绩效指标、绩效执行、绩效反馈四个方面的优化措施形成了科创城公司的绩效体系优化方案，而优化方案最终形成了科创城公司的绩效考核制度文件，实际上已经开始了推行，并初步取得了效果。
经历过南通通州湾科创城公司绩效考核体系的调研分析与剖析，将侠义的科创城公司的绩效考核优化拓展到广泛意义的企业绩效管理，笔者也得到了一些启示：
（1）企业绩效考核体系不应该仅仅由绩效考核部门来推动实施，这必须是全体企业员工参与的事情，企业全体员工应当认识到绩效考核在企业运转中的重要性，在接受绩效培训的基础上主动参与到考核工作中，使企业绩效考核工作推动更加顺畅。
（2）企业绩效考核管理不是静态的，而是一个动态的过程，从企业考核目标设计开始到绩效考核流程、绩效面谈以及绩效指标设计，最终绩效反馈及改进，形成一个闭环。完成后启动下一轮的绩效考核流程。整个流程是一个漫长的并且连续的过程，同时还需要不断的优化和完善的实现过程，绩效考核体系的优化调整自身也是一个 PDCA 循环[51]。
（1）企业绩效考核体系不应该仅仅由绩效考核部门来推动实施，这必须是全体企业员工参与的事情，企业全体员工应当认识到绩效考核在企业运转中的重要性，在接受绩效培训的基础上主动参与到考核工作中，使企业绩效考核工作推动更加顺畅。
（2）企业绩效考核管理不是静态的，而是一个动态的过程，从企业考核目标设计开始到绩效考核流程、绩效面谈以及绩效指标设计，最终绩效反馈及改进，形成一个闭环。完成后启动下一轮的绩效考核流程。整个流程是一个漫长的并且连续的过程，同时还需要不断的优化和完善的实现过程，绩效考核体系的优化调整自身也是一个 PDCA 循环[51]。
参考文献（略）