1 绪论
1.1 选题缘由及研究意义
1.1.1 选题背景
在当前越来越开放的市场环境中，一个企业的成功越来越依赖于它拥有和利用的知识资本。正如戴尔?卡内基所说：“把我的资产全部拿走，可是把人留给我。五年之内，就能使一切恢复旧观。”作为知识资本的拥有者和创造者-企业员工，在越来越开放的就业环境中，更看重的是自我价值实现需求的满足。华信惠悦咨询公司 2003/2004workChina 调查结果显示：在员工辞职目标因素排名中，“更佳的职业机会”、“更好的培训与发展机会”、“更多施展自己才华的机会”紧随“更丰厚的薪酬”之后，分列第二、三、四位。而员工选择留着在企业的原因时，“企业获得成功的希望更大”跃居成为排名第一的影响因素，薪酬的排名却跌出了前五位。企业组织只有通过合理的职业生涯规划管理，创造一个“发展留人”的良好环境，实现员工职业发展成就与企业发展战略目标的统一，才有可能充分挖掘员工潜力，让员工真正充分发挥“主人翁”意识与精神，投身企业发展中，发挥“提质增效”促发展的关键作用，成为源源不断创造企业财富的内生发展动力。
1.1 选题缘由及研究意义
1.1.1 选题背景
在当前越来越开放的市场环境中，一个企业的成功越来越依赖于它拥有和利用的知识资本。正如戴尔?卡内基所说：“把我的资产全部拿走，可是把人留给我。五年之内，就能使一切恢复旧观。”作为知识资本的拥有者和创造者-企业员工，在越来越开放的就业环境中，更看重的是自我价值实现需求的满足。华信惠悦咨询公司 2003/2004workChina 调查结果显示：在员工辞职目标因素排名中，“更佳的职业机会”、“更好的培训与发展机会”、“更多施展自己才华的机会”紧随“更丰厚的薪酬”之后，分列第二、三、四位。而员工选择留着在企业的原因时，“企业获得成功的希望更大”跃居成为排名第一的影响因素，薪酬的排名却跌出了前五位。企业组织只有通过合理的职业生涯规划管理，创造一个“发展留人”的良好环境，实现员工职业发展成就与企业发展战略目标的统一，才有可能充分挖掘员工潜力，让员工真正充分发挥“主人翁”意识与精神，投身企业发展中，发挥“提质增效”促发展的关键作用，成为源源不断创造企业财富的内生发展动力。
然而，Z 成品油销售公司作为一家成品油销售企业，国有独资企业的历史属性，让他的人力资源管理开发更多地停留在人员的招录考评、教育培训、薪酬福利等基本职能上，没有引入员工职业生涯规划管理这一发展理念，更没有建立起科学完备的制度。导致基层操作员工职业培训不足，离职率高；专业技术人员晋升难度大，工作没有激情；机关员工职业指导欠缺，只有用“按资排辈”魔咒解释职业发展的梗阻。这导致企业投入的人力资本大，人才队伍的稳定性下降。企业建立员工职业生涯规划管理相关制度体系，不仅可以有效指导员工，帮助员工实现自我成才，也是深化企业人力资源开发，合理、高效利用企业人力资源，促进企业健康、稳定、持续发展的有力举措。
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3 Z 成品油销售公司员工职业生涯管理现状研究................... 15....................
1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本课题的研究思路是：发现问题、分析原因、提出对策。对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实践进行分析，寻找存在的问题并查找问题存在的原因，根据相关理论提出相应的对策。
1.2.1 研究思路
本课题的研究思路是：发现问题、分析原因、提出对策。对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实践进行分析，寻找存在的问题并查找问题存在的原因，根据相关理论提出相应的对策。
1.2.2 研究框架
1.绪论。人力资本在越来越激烈的市场环境中成为企业竞争的决胜法宝，作为企业人力资源的载体员工的职业生涯规划管理也就成为了企业人力资源管理开发和利用工作中必须重视的课题，要协调企业发展和个人职业成就之间的关系打造发展“命运共同体”，就必须要在职业生涯规划管理上下功夫，从而导出本文的研究思路、研究框架、研究方法、主要观点，最后阐述本文可能存在的创新。
2.理论部分。首先对职业、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯规划管理等本文涉及到的基本概念国内外研究现状的进行概述，然后对职业生涯理论、职业生涯规划理论、需求层次理论、双因素理论等本文用到的理论进行综述，为后面的研究奠定理论基础。
3.Z 成品油销售公司员工职业生涯管理现状及问题分析。介绍国有石油销售企业的行业概况，对 Z 成品油销售公司市场垄断地位被打破的背景下进行简单说明，介绍 Z 成品油销售公司概况、企业组织构架、人力资源现状和 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理的实践状况，通过调查问卷的编制、发放和分析，找到 Z 成品油销售公司在职业生涯规划管理中存在的主要问题，结合收集到的企业资料分析 Z 成品油销售公司问题存在的原因。
4．Z 成品油销售公司员工职业生涯管理体系的改进思路及措施。以问题为导向，提出：畅通发展渠道，提升培训质量，丰富文化内涵，健全沟通反馈机制等 4 个方面 12 条具体的改进措施。
5.Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实施保障。结合 Z 成品油销售公司实际，指出 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理工作推进中需要的思想保障、组织保障、制度保障、资金保障等保障措施。
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2 理论概述
2.1 国内外研究现状及水平
2.1.1 国外研究现状及水平
1.职业
法国权威词典将职业定义为：为了生活而从事的经常性活动。美国学者阿瑟·萨尔兹在（2008）[3]《社会科学百科全书》将职业定义为：为了获取连续性、经常性的收入而从亊连续性的劳动。
麦克·法兰德（1969）[4]“职业是人们依据心中设定的长期目标所形成的一系列工作选择，是有计划的职业发展历程”。
2.职业生涯
职业生涯的概念始于 20 世纪 70 年代，最初特指与工作关联的个人生活中的各个方面。
早期的概念是沙特列（1952）[5]提出的，他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。
美国学者罗斯威尔和思莱德（1992）[6]将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。
雪恩（1978）[7]则将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯：外职业生涯是指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段；内职业生涯更多地注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。他强调了职业的过程以及职业过程中个人情感与工作、家庭、个人事务的关系。
1.绪论。人力资本在越来越激烈的市场环境中成为企业竞争的决胜法宝，作为企业人力资源的载体员工的职业生涯规划管理也就成为了企业人力资源管理开发和利用工作中必须重视的课题，要协调企业发展和个人职业成就之间的关系打造发展“命运共同体”，就必须要在职业生涯规划管理上下功夫，从而导出本文的研究思路、研究框架、研究方法、主要观点，最后阐述本文可能存在的创新。
2.理论部分。首先对职业、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯规划管理等本文涉及到的基本概念国内外研究现状的进行概述，然后对职业生涯理论、职业生涯规划理论、需求层次理论、双因素理论等本文用到的理论进行综述，为后面的研究奠定理论基础。
3.Z 成品油销售公司员工职业生涯管理现状及问题分析。介绍国有石油销售企业的行业概况，对 Z 成品油销售公司市场垄断地位被打破的背景下进行简单说明，介绍 Z 成品油销售公司概况、企业组织构架、人力资源现状和 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理的实践状况，通过调查问卷的编制、发放和分析，找到 Z 成品油销售公司在职业生涯规划管理中存在的主要问题，结合收集到的企业资料分析 Z 成品油销售公司问题存在的原因。
4．Z 成品油销售公司员工职业生涯管理体系的改进思路及措施。以问题为导向，提出：畅通发展渠道，提升培训质量，丰富文化内涵，健全沟通反馈机制等 4 个方面 12 条具体的改进措施。
5.Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实施保障。结合 Z 成品油销售公司实际，指出 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理工作推进中需要的思想保障、组织保障、制度保障、资金保障等保障措施。
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2 理论概述
2.1 国内外研究现状及水平
2.1.1 国外研究现状及水平
1.职业
法国权威词典将职业定义为：为了生活而从事的经常性活动。美国学者阿瑟·萨尔兹在（2008）[3]《社会科学百科全书》将职业定义为：为了获取连续性、经常性的收入而从亊连续性的劳动。
麦克·法兰德（1969）[4]“职业是人们依据心中设定的长期目标所形成的一系列工作选择，是有计划的职业发展历程”。
2.职业生涯
职业生涯的概念始于 20 世纪 70 年代，最初特指与工作关联的个人生活中的各个方面。
早期的概念是沙特列（1952）[5]提出的，他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。
美国学者罗斯威尔和思莱德（1992）[6]将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。
雪恩（1978）[7]则将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯：外职业生涯是指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段；内职业生涯更多地注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡。他强调了职业的过程以及职业过程中个人情感与工作、家庭、个人事务的关系。
麦克·法兰德（1969）[8]认为：职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。
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2.2 相关理论
2.2.1 职业生涯理论
职业生涯理论是指通过各种方式了解个人的性格特征、职业愿望和需求以及其他特征、特点，根据个人的职业生涯愿望和追求来选择自己的职业生涯。
职业—人职匹配理论。美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（1909）[31]在《选择一个职业中》首次提出这一理论，他认为人职匹配理论包含三个步骤：一是要通过各种方式充分认识自身能力、兴趣、职业目标以及其他个人特质，同时也要清楚个人存在的负面、不足之处；二是分析职业选择成功与自身条件的匹配度，以及不同职业选择的工作环境、工作性质、能为自身带来的报酬、机会和前途，同时要分析个人对于不同工作岗位的优势、劣势等；三是在评估自身主、客观条件后，对照可供选择的职业岗位，最终综合条件后选出最契合自身条件的职业。职业生涯是一个动态的发展过程，与人的职业选择紧密相关，而员工则可以根据自身的学历、专业技能和综合素质来选择职业。
2.2.1 职业生涯理论
职业生涯理论是指通过各种方式了解个人的性格特征、职业愿望和需求以及其他特征、特点，根据个人的职业生涯愿望和追求来选择自己的职业生涯。
职业—人职匹配理论。美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（1909）[31]在《选择一个职业中》首次提出这一理论，他认为人职匹配理论包含三个步骤：一是要通过各种方式充分认识自身能力、兴趣、职业目标以及其他个人特质，同时也要清楚个人存在的负面、不足之处；二是分析职业选择成功与自身条件的匹配度，以及不同职业选择的工作环境、工作性质、能为自身带来的报酬、机会和前途，同时要分析个人对于不同工作岗位的优势、劣势等；三是在评估自身主、客观条件后，对照可供选择的职业岗位，最终综合条件后选出最契合自身条件的职业。职业生涯是一个动态的发展过程，与人的职业选择紧密相关，而员工则可以根据自身的学历、专业技能和综合素质来选择职业。
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3.1 Z 成品油销售公司情况简介................................ 15
3.1.1 Z 成品油销售行业概况........................... 15
3.1.2 Z 成品油销售公司概况............................ 15
4 Z 成品油销售公司职业生涯管理体系的改进思路及措施...........................43
4.1 畅通发展渠道............................... 43
4.1.1 打通“三支人才”通道................................. 43
4.1.2 探索职业生涯横向发展路径.............................44
5 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实施保障.................................53
5.1 思想保障................................... 53
5.2 组织保障............................... 53
5 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实施保障
5.1 思想保障
Z 成品油销售公司要营造尊重人才、成长人才、发挥人才的良好职业生涯规划管理氛围，推进企业健康科学发展，离不开企业组织思想上的认可、支持。在企业负责人不认可、不支持、不推动员工职业生涯规划管理工作的情况下， Z成品油销售公司员工职业生涯规划管理工作的改进的措施与意见就难以得到实施。只有在 Z 成品油销售公司管理者充分理解和赞同：合理的职业通道设置，全方位、立体化、动态性的员工职业生涯规划管理，及时、全面地了解和掌握被评价人工作、思想、学习情况，以及企业组织在必要时为员工职业生涯提供指导和帮助等员工职业生涯规划管理工作在协同员工实现自身发展价值和企业实现发展目标中的重要作用，才有可能在企业发展的顶层设计中充分考虑员工职业生涯规划管理的相关需求，充分发挥员工职业生涯规划管理工作在人力资源开发工作中的重要作用。在获得领导者对于员工职业生涯规划管理工作的认可和支持的同时，还必须赢得有关部门的认可和重视，充分发挥各行政管理部门在实践操作层面为员工解释和提倡企业组织开展员工职业生涯规划管理的意义和作用。员工职业生涯规划管理要想不成为“空中楼阁”，摆脱说起来重要，做起来不要形式主义的“两张皮”，就离不开作为企业各行政管理部门的支持，只有管理部门思想认识到位，不将员工职业生涯规划管理作为工作的“负担”，而是从企业的长远发展着眼，意识到人力资源开发利用在市场竞争中的重要作用，将员工职业生涯规划管理落实到与生产经营同等重要的地位，Z 成品油销售公司的员工职业生涯规划管理才能真正落到实处。
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6 总结与展望
6.1 结论
目前，以 Z 成品油销售公司为代表的能源销售企业，面临能源结构优化和成品油销售市场日益开放的双重压力，急需从战略和全局的高度深刻理解实施“人才强企”的重要性和紧迫性，坚决摒弃重物质投入、轻人才开发，重短期使用轻长远发展，论资排辈等落后观念，创新人才工作理念和方式方法，这要求 Z 成品油销售公司必须遵循人才成长规律，调结构、增数量、提质量的原则，坚持问题导向、目标导向，立足当前，准确预判，谋划长远，弥补本公司在员工职业生涯规划管理工作中的不足之处，使企业人力资源开发利用更好地满足企业主营业务、新兴业务的发展需求。本文通过对职业生涯、职业生涯规划的概念、理论综述，利用职业生涯发展理论、需求层次理论等进行研究，对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实践进行探究，探索运用自己的理论知识对对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理目前存在的问题进行分析，结合 Z 成品油销售公司实际提出改进优化的工作思路和措施，以期更好地发挥 Z 成品油销售公司人力资源优势。
通过综合分析，本文提出了 Z 成品油销售公司在员工职业生涯规划管理中应该重点改进和调整的工作：
6.1 结论
目前，以 Z 成品油销售公司为代表的能源销售企业，面临能源结构优化和成品油销售市场日益开放的双重压力，急需从战略和全局的高度深刻理解实施“人才强企”的重要性和紧迫性，坚决摒弃重物质投入、轻人才开发，重短期使用轻长远发展，论资排辈等落后观念，创新人才工作理念和方式方法，这要求 Z 成品油销售公司必须遵循人才成长规律，调结构、增数量、提质量的原则，坚持问题导向、目标导向，立足当前，准确预判，谋划长远，弥补本公司在员工职业生涯规划管理工作中的不足之处，使企业人力资源开发利用更好地满足企业主营业务、新兴业务的发展需求。本文通过对职业生涯、职业生涯规划的概念、理论综述，利用职业生涯发展理论、需求层次理论等进行研究，对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理实践进行探究，探索运用自己的理论知识对对 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理目前存在的问题进行分析，结合 Z 成品油销售公司实际提出改进优化的工作思路和措施，以期更好地发挥 Z 成品油销售公司人力资源优势。
通过综合分析，本文提出了 Z 成品油销售公司在员工职业生涯规划管理中应该重点改进和调整的工作：
1.规范制度，夯实职业生涯规划基础。具体提出了：要打通“三支人才”队伍建设通道，实现 Z 成品油销售公司“三支人才”通道的均衡发展，从而改变重行政而轻技术的价值取向；要以轮岗制度根据职业生涯发展理论拓展员工职业全周期横向发展路径，延长员工的职业发展上升期限、延迟职业衰退期，帮助员工在职业生涯中通过更广阔的路径实现个人价值；要进一步提高企业组织对员工职业生涯规划管理的重视程度，充分利用国有企业基层民主制度比较健全规范的优势，将员工职业生涯规划管理纳入“职代会”内容，作为“职代会报告”述职内容，提升企业员工对员工职业生涯规划管理的认知水平，帮助员工从源头处参与到相关政策措施的制定中，夯实 Z 成品油销售公司员工职业生涯规划管理基础。
2．提升培训质量，为组织和员工职业生涯规划管理提供支持。具体提出了：要兼顾培训组织、任务、人员三方面的需求，将员工职业生涯规划的培训需求融入到企业培训工作中，提升培训内容的针对性和有效性；要丰富培训的方式方法，增加“师带徒”、“以赛代培”、“兼职讲师”、“外部培训”等方法，拓宽员工提高专业技术水平和业务能力的渠道和路径；要参建立健全培训全过程评估机制，提升培训质量和水平，让培训成为有效进行员工职业生涯规划管理的“助推器”。
参考文献（略）
2．提升培训质量，为组织和员工职业生涯规划管理提供支持。具体提出了：要兼顾培训组织、任务、人员三方面的需求，将员工职业生涯规划的培训需求融入到企业培训工作中，提升培训内容的针对性和有效性；要丰富培训的方式方法，增加“师带徒”、“以赛代培”、“兼职讲师”、“外部培训”等方法，拓宽员工提高专业技术水平和业务能力的渠道和路径；要参建立健全培训全过程评估机制，提升培训质量和水平，让培训成为有效进行员工职业生涯规划管理的“助推器”。
参考文献（略）