第一章 绪论
1.1 研究背景
当今世界市场竞争日趋激烈，企业若想在市场立于不败之地，就需要充分地利用企业的各种内部外部资源，企业的各种资源都需要人来进行管理，企业的各种目标，也都需要人来实现。尤其是我国改革开放以来，我国企业从单一的计划经济向市场经济逐步转变，企业愈发认识到企业对人的管理的重要性，人力资源已被普遍认为是企业中最重要的一项战略资源，人力资源管理在企业管理中的地位越来越得到企业的重视，人力资源理论得到了全面的发展[1]。彼得德鲁克就曾经说过，所谓企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理就是企业管理的代名词。对于国有企业来说，随着改革开放的不断深入，非公有经济企业在社会主义市场经济中的比重不断提高，国有企业在多个行业中的竞争形势越来越严峻。外资企业有引进的成熟的管理理念，民营企业有灵活的管理机制，尤其是在人力资源管理方面，不论在人力资源管理制度理论建设还是实践环节中，国有企业因其所有制的原因与他们存在较大的差距。国有企业普遍存在的绩效考核分配、职业生涯规划等方面的问题，加上国有企业待遇方面的差距，导致国有企业员工大量流失。2008 年 1 月 1 日起实行的新版《劳动合同法》出于对职工个体的保护降低了因员工个人原因违约解除劳动合同产生的成本，住房、教育、养老等社会因素压力的提升，8090 后年轻员工的价值观的变化，这些因素都导致了企业员工流动。目前国内制药行业包括医药化工、医药制剂等领域已经完全实现了市场化运作，尽管制药行业存在准入门槛高、风险大、国家监控严厉等不利因素，但由于制药行业利润高收益大，吸引了大量外资企业和民营企业进占国内医药市场，当前国际排名前二十位的国际大型制药企业均在我国建厂生产[2]，大量民营资本也纷纷进入制药行业，市场竞争日益激烈。而制药行业对员工素质要求较高，培养周期过长，制药企业之间的竞争除产品市场竞争之外，还包括人力资源方面的竞争，国有制药企业同样面临员工流失等人力资源管理方面的问题。因此开展员工满意度分析研究，对于提升员工忠诚度，减少员工流失率，是有积极作用的。
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1.2 研究意义
自 1935 年美国著名心理学家 Hoppock 在其代表著作《工作满意度》（《JobSatisfaction》）中提出员工满意度的概念以来，时至今日西方学者在各个行业领域和各大小企业开展研究，并已经取得了丰硕的成果，但真正适合中国国情研究较少。国内学者自改革开放以来也开始进行员工满意度的研究，虽然取得了很大的进展，但大部分研究集中在通用性量表和影响因素的分析上，对特点行业和企业特点的员工满意度分析开展较少。因此，本文正是在前人研究的基础上，结合中国企业和行业的实际特点，构建一个针对国有制药企业的满意度测量模型，其理论方面的意义为：员工满意度的影响因素是员工满意度研究的一个重点，马斯洛（Maslow）提出的需求层次理论、赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论 、佛隆（Vroom）的期望理论到亚当斯（Adams）提出的公平理论等不同的影响因素理论，对员工满意度维度的划分有着重要的意义，国内的学者也针对满意度的影响因素进行了大量的研究。不管哪种理论的都是基于该理论员工满意度的定义以及主观意识，而员工满意度维度测评的选择缺乏合适的具体的量化指标[3]。而我国国有企业有它的独特性，相比较而言国家的特征要多一些，而企业的特征要少一些[4]，林毅夫等人认为国有企业是国家行为的必然产物[5]。本文在设计员工满意度模型时，把公司管理层与基层员工的关系、能否解决问题考虑在内，增加了满意度测评的系统性和全面性。
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第二章 员工满意度相关文献综述
2.1 员工满意度的基础性理论
员工满意度（Employee Satisfaction）也经常被称为工作满意度，1935 年美国著名心理学家 Hoppock 在其代表著作《工作满意度》（《Job Satisfaction》）中第一次提出了工作满意度这个概念，他认为员工满意度是员工个人对工作客观环境的主观反映，包含了员工在生理和心理两个层次的对工作客观环境和工作自身条件的满意程度[10]。之后国内外许多学者基于不同的研究背景从不同的角度给出了员工满意度多个定义。Porter 和 Lawler 等人（1968）使用期望差距定义将工作满意度解释为由员工在特定的工作环境中实际获得的价值与预期获得的价值之间的差距[11]。Locker（1969）指出，工作满意度就是员工在对个人工作或工作所经历的评估中产生的愉悦或者正向的情感状态[12]。Smith、Kendall 和 Hulin（1969）认为工作满意度是个人根据自身参考体系对工作特征加以解释后所得到的结果[13]。Price（1972）将员工满意度界定为在一个工作组织中的成员对在这个组织中所担任的角色具有的感情取向[14]。Milbourn 和 Dunn（1976）认为员工满意度就是员工对其工作本身、晋升机会、薪酬待遇、上下级关系的情感感知程度[15]。杨乃定（2000）从心理学个体认知这个角度将员工满意度定义为员工个体通过对企业可感知的结果与自己的期望结果相比较之后形成的感觉[16]。
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2.2 国内外员工满意度研究综述
国外对员工满意度的研究起步较早，最早可以追溯到梅奥所做的著名的霍桑实验，研究证实高的工作满意感可以提高生产率[60]。自 Hoppock 在 1935 年提出员工满意度概念后，员工满意度成为社会心理学、管理学、人力资源管理、组织行为学等学科最热门的研究领域之一。员工满意度被视为个人工作表现的重要测评指标[61]，众多学者对员工满意度从理论到应用进行了大量深入研究。Iaffaldano 和 Muchinsky（1985）认为员工满意度和员工生产力之间存在着关系并能够归因于反方向的因果关系[62]。Crampton 和 Wagner（1994）研究也证明了员工满意度与员工流失率之间也存在着一定的关系[63]。Price（2001）指出将员工满意度定义为雇员对自己工作的情感定向，这样员工满意度可以被看作是对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度[64]。Donghong Ding（2012）等人认为员工满意度在服务型领导关系和员工忠诚度之间具有调节作用[65]。Kristen 等人（2012）分析研究道德压力对工作满意度具有显著的影响作用，员工满意度的降低可以导致职工疲劳度的提升影响企业的收入[66]。Robin 等人（2013）通过两个调查认为员工困境对于员工满意度具有一定的影响并建立了相关的模型[67]。Jung 和 Yoon（2013）研究员工满意度对顾客忠诚度没有明显的直接影响，而对顾客满意度有明显的间接影响[68]。Malik（2013）通过实证研究发现在交流中的意见数量可以为员工满意度调整团队沟通，说明了团队沟通在员工满意度参与者的核心作用[69]。Hessels（2013）等人对比研究了个体劳动者与被雇佣劳动者在员工满意度中的不同，并提供了两种不同类型员工满意度的决定因子[70]。
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第三章 SDXH 公司员工满意度调查设计.......16
3.1 SDXH 公司管理现状及面临的问题.........16
3.2 SDXH 公司员工满意度分析的构想.........22
3.3 SDXH 公司员工满意度调查问卷设计.....28
第四章 SDXH 公司员工满意度调查数据分析......40
4.1 调查问卷发放及回收情况....40
4.2 调查问卷的样本统计分析....40
4.3 员工满意度的分析.........43
4.4 数据统计分析结果综述........78
第五章 SDXH 公司提升员工满意度的对策建议.........81
5.1 科学规划公司治理结构........81
5.2 加强人才培养与引进工作....82
5.3 构建科学的薪酬考核体系....83
5.4 整改公司全员培训计划........85
5.5 加强公司宣传文化工作........85
第五章 SDXH 公司提升员工满意度的对策建议
5.1 科学规划公司治理结构
目前该公司根据当地政府的要求正在进行园区搬迁，可以利用搬迁的机会对整个公司的产业进行梳理，对相近的产业或者产品进行资源整合单独形成子公司，管理采用事业部制管理模式，除部分公共管理科目由总部进行管理外，其他管理部室尽量由各个事业部所属的子公司或分公司进行独立管理，以此减少管理中间环节，提高工作效率。公司从事医药化工原料药生产的车间搬迁后集中在两个生产区域，可单独成立化工原料药事业部，医药制剂车间进行搬迁可集中在环境较好的西部科研中心单独形成一个事业部，对搬迁后土地进行开发的置业公司成为一个事业部，设备、计量、施工部门成了一个事业部，所有事业部独立核算自负盈亏，激发子公司的积极性。对管理机构进行整合，具有相同或者类似职能的部门进行合并，对公共管理业务进行垂直管理的只设置一个专业管理部门，对所有的子公司以及生产车间进行专业管理。实行大部室制，管理部室尽量管理职能综合化，解决部门权责不对等、职责交叉、管理环节繁杂等问题，比如政工各部门完全可以合成为一个部门，基建、施工、工程各部门也可合并为一个部门，可以减少工作中间环节，提高工作效率。管理岗位职能相互交叉，增加工作宽带，每个岗位管理人员都要拥有多个岗位的操作实践经验，成为一专多能的复合型人才，技能在自己分管的领域中独挡一面，又能在其他领域起到辅助支持作用，关键时刻还能顶上去。
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结论
本文采用深入访谈的方式获取 SDXH 员工对员工满意度的影响因素，结合相关文献理论综述形成符合该公司特点的员工满意度测试问卷，通过调查问卷的方式收集员工满意度数据，利用 SPSS 统计分析软件采用描述性分析、差异性检验、相关分析、多元回归分析等统计分析方法，对 SDXH 公司员工满意度现状、存在问题进行深入分析，得到研究结论如下：根据数据统计的结果，SDXH 公司总体员工满意度的得分均值是 3.8295，总体满意度水平在中等偏上。8 个 I 维变量的得分从大到小依次为工作氛围（4.0646）>岗位管理（3.9791）>组织架构（3.9119）>培训学习（3.8509）>公司环境（3.8348）>职业发展（3.7392）>公司管理（3.7130）>工作回报（3.5927）。II 维变量得分排名前 10 位的是题目 22、18、55、16、17、41、47、11、23、45，分别代表了清楚个人职责目标、人际关系氛围、培训需求、员工相互沟通、员工相互帮助、公司归属感、工作胜任能力、企业文化建设、清楚部门职责目标、岗位安全措施这 10 个变量，说明 SDXH 公司员工在这些变量满意度较高。II 维变量得分排名后10 位的是题目 28、27、37、25、39、29、15、19、14、33，分别代表了个人收入、薪酬绩效公平性、员工职称资格、员工个人职务、薪酬组成结构、关心员工、制度执行、生活福利这 10 个变量，说明 SDXH 公司员工在这些变量满意度较低。
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参考文献（略）