本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为企业的核心能力是其成功的关键，业绩评价则是这一过程中最为关键的环节。科学、合理且公正的业绩评价对于留住优秀人才具有至关重要的作用。因此，对企业的业绩评价系统进行持续优化不仅有助于企业的持续发展，也是对员工成长的重要保障。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
在房地产行业中，由于企业需要承担大规模的投资责任，因此其投资者通常来自资金实力雄厚的大型企业。这种背景使得房地产企业在财务方面拥有较大的自主权，能够轻松地获取和复制房地产基础设施和设备等硬件要素。然而，这也意味着各房地产公司在硬件方面的竞争优势相对较为有限[1]。相反，提供独特且优质的服务形式以及高品质的服务水平，更有可能成为房地产市场竞争中的关键因素。因此，尽管房地产企业在硬件方面可能具有相对的优势，但是要想在竞争激烈的房地产市场中脱颖而出，还需要通过提供优质的差异化服务来吸引和留住消费者[2]。在这个竞争环境中，营销人员扮演着房地产企业向客户提供服务的关键角色[3]。他们不仅需要具备良好的销售技巧和市场洞察力，还需要与客户建立良好的关系，为特定的需求提供定制化的解决方案[4]。通过与客户的深度互动，营销团队能够深入理解客户的需求和偏好，从而提供更加精准的服务。因此，营销人员的综合素质和服务技能水平对企业服务质量有着重要影响。绩效考核体系通过对房地产营销人员的综合素质和服务技能水平进行评估，可以客观地衡量营销人员的工作表现和能力水平，帮助员工发现自身的优势和改进的方向，为员工综合素质和服务技能水平提升提供指导[5]；同时，绩效考核体系也可以帮助企业识别和奖励高绩效的人员，激励他们进一步成长和贡献，也为其他员工树立榜样[6-8]。因而，科学合理的绩效考核体系是提升营销员工素质和服务水平的重要基础，通过这样的体系可以实现对员工的全面评估和激励。这不仅使员工有明确的目标和动力，也为整个团队的绩效和业绩水平的提升提供了有效的保障。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外发达国家的房地产业相较于国内具有较早的起步优势，在绩效考核领域做了非常丰富的研究，并初步形成了比较全面的理论体系。这些研究成果对国内的企业和学界提供了宝贵的参考价值。
a.绩效考核内涵相关研究
根据Dong（2008）的观点，业绩可以从产量的角度进行理解，即特定时期内某一具体工作功能或活动的成果[9]。这一视角强调了业绩成果特性的重要性。Wen（2010）从员工行为的视角对业绩进行了重新定义。他将业绩定义为与企业目标相关的行动，突显了业绩的主动性[10]。这意味着，业绩不仅仅是一个输出结果，还与个体的行动和努力密切相关。为了有效地评估员工绩效，必须建立一套完善的员工评价体系。当前，学术界对企业绩效评价进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。研究的重点也逐渐从单个案例转向更为典型的层次，涌现出众多绩效评估模式。在这一背景下，Xue和Wang（2020）提出了评估方案的概念，并指出了评估方案应遵循一定的顺序[11]。这包括准备阶段、考核阶段、审核相关文件、选择适当的考核场所、传达考核结果的相关信息以及激励员工等步骤。以过程为基础的绩效评估方法具有较高的可信度。Wang（2023）研究中基于平衡记分卡的五级绩效评价体系，该体系包括企业文化、内部流程、创新与客户、财务等五个维度[12]。
2理论基础
2.1概念界定
2.1.1房地产企业
房地产企业是指一种专门从事房地产开发、销售、投资和管理等一系列业务的公司或组织，其主要职责是购买土地、进行规划设计、进行房屋建设、销售、物业管理等一系列房地产开发和运营活动
。房地产企业通常需要具备丰富的资金实力和专业人才，在开发过程中需要协调各种资源、专业技术和市场情况，在竞争激烈的市场环境中保持竞争力和市场份额。房地产企业的经营模式也有多种形式，包括自建、合资、承建等方式，根据市场需求和发展战略进行选择。
随着社会的发展和城市化进程的加速，房地产企业的市场竞争也越来越激烈。除了住宅项目外，商业地产、工业地产、旅游地产、物流地产等领域也是房地产企业的重点发展方向。同时，大数据、人工智能等新技术的引入也给房地产企业带来了新的机遇和挑战，例如通过智能化物业管理和数字化营销等方式提高效率和竞争力。
在市场环境的影响下，房地产企业也需要积极履行社会责任，关注环保、健康、社会公益等问题，并积极参与公益活动、社区建设等。同时，政府也会对房地产企业进行监管和规范，促进房地产市场的健康发展。
2.2绩效考核主要理论
2.2.1 KPI关键绩效指标理论
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，它包括对企业内部流程的投入与产出指标进行设计与规划，并对其进行度量，从而达到定量管理的目的。能把公司的战略目标分成几个阶段，并在各个阶段顺利完成，改善业绩管理，达到高效的业绩管理。关键绩效指标法是一种目标式量化管理指标法，主要用于衡量策略执行的效果。该方法主要是对企业的内部控制流程中的关键因子进行提炼，提取出了最具战略意义的关键绩效指标（KPI），而不是包含所有因素。相比传统的绩效指标，KPI更加综合，将整个企业的成败与个人和部门的目标紧密联系在一起。
1897年，意大利帕累托（Pareto）曾提出著名的二八定律，即当时英国内的财富主要集中在一少部分人手中。这说明了经济学中的一种现象：一般来说，某件东西中20%的特性会影响到它80%的重要程度，因此，80%的能量都要投入到20%中去，这就是KPI理论最初的原理。
将“二八”法则运用到企业的生产和运营中，要达到关键的业绩目标，就必须找出关键“二”，达到“八”。20%的核心行动能做80%的工作，而做好20%的核心行动则是提升生产力的关键。因此，识别、分析和评价20%的基本行为，才能更好地理解绩效评价的实际功能。主要业绩指标的功能就是根据这些指标来确定各个部门的具体责任，使各个部门的生产力需求标准化，从而达到生产力的目的，使业绩考核更好地起到作用。
3 A房地产公司营销人员绩效考核现状及问题 .................... 16
3.1 A房地产公司简介及营销人员构成 ............................. 16
3.1.1 A房地产公司简介 ..................................... 16
3.1.2 A房地产企业营销人员构成 ........................... 16
4 A房地产公司营销人员绩效考核体系优化设计 ................. 36
4.1 A房地产公司营销人员绩效考核体系优化的总体思路 .............. 36
4.1.1 优化设计的目标 .............................. 36
4.1.2 优化设计的原则 .................... 36
5 A房地产公司营销人员绩效考核体系优化的实施保障 ................... 51
5.1 组织保障 ....................... 51
5.2 制度保障 ................................... 51
5 A房地产公司营销人员绩效考核体系优化的实施保障
5.1组织保障
企业管理和运营离不开人的主导和参与，因此人力资源是企业管理中最关键的因素。在绩效考核体系的优化和实施过程中，高层管理者的重视和支持至关重要。只有得到高层管理者的重视和支持，绩效考核体系才能够得以有效的开展和实施，考核才能够取得顺利的进展。此外，公平公正的考核人对于考核是否能够成功实施也非常重要。只有认真对待绩效考核，公平公正地对待所有被考核人员，考核结果才会是真实有效的。
a.绩效领导小组
领导小组长作为A房地产公司营销人员绩效管理的第一责任人，其主要职责是承担A房地产公司营销业务策略。负责将战略目标转化为核心绩效目标，负责绩效目标的分配，各部门的绩效管理与裁决，A房地产公司的绩效系统与程序的评审，并以董事长为组长，人力资源经理、督察专员及各部门负责人为组长。
b.绩效管理
办公室在原A房地产公司的系统中，没有明确的职责分工，也没有明确的负责人，这就造成了管理上的混乱。因此，需要对A房地产公司成立绩效管理办公室，主要负责管理与绩效管理有关的事务和例行工作，其中包括建立绩效管理体系，制定绩效制度和程序，组织结构，管理薪酬和绩效管理，绩效核算与解释。绩效管理中心的另外一个中心任务就是带领各个绩效团队，通过对各部门进行分工，确保业绩系统的完整性和管理工作的顺利进行。
c.绩效小组
A房地产公司绩效考核中下设绩效小组，小组以营销部门的负责人为组长，完成公司下达的各项绩效指标，再细化到各工作组和个人，并负责日常的绩效沟通、辅导、绩效核算、绩效计划等，以保障绩效考核的有效实施。
6结论
6.1研究结论
企业的核心能力是其成功的关键，业绩评价则是这一过程中最为关键的环节。科学、合理且公正的业绩评价对于留住优秀人才具有至关重要的作用。因此，对企业的业绩评价系统进行持续优化不仅有助于企业的持续发展，也是对员工成长的重要保障。
本研究以A地产公司为研究对象，运用绩效考核的相关理论对其营销员工的绩效考核制度进行了深入分析，揭示了其中存在的问题。为了优化营销员工的业绩评价指标，研究采用了平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等方法，并采用层次分析法对其进行加权处理，从而提高了营销员工的业绩评价水平。论文的主要结论如下：
（1）绩效考核是一种动态性不断调整的过程，而非一成不变的固定模式。在多方面因素的影响下，如国家政策条例、客户需求等，营销人员的关键绩效考核指标等内容会随之而变化。因此，绩效考核应当与企业实际需求相融合，以更好地帮助公司实现相应的战略目标。
（2）当前A房地产公司的营销人员绩效考核体系存在很大不足之处。主要问题的根源在于绩效考核指标设置不科学、周期设置不合理、考核主体的不全面、考核结果的应用不足等，这些问题都会严重影响A房地产公司的发展和战略实施。
（3）针对A房地产公司营销人员绩效考核体系存在的问题，提出以下优化方案：绩效考核者由原来的置业顾问、销售内勤、营销经理和营销主管调整为包括主管上级领导、员工本人、同级工作同事、往来利益客户和下级管辖员工，以全面反映员工的绩效情况；绩效考核周期由月度、年度考核调整为季度考核，即每年1月、4月、7月和10月进行绩效考核；考核指标由原来的销售业绩、员工管理、行为规范三个方面调整为财务管理、客户评价、内部管理、学习成长能力为一级指标；与原来相比，优化后的绩效考核结果普遍运用到员工的评先评优、晋升提拔等方面，因而能够更好的激发员工的工作热情，积极创新，为企业培养人才，实现员工与企业的双赢。
参考文献（略）