本文是一篇人力资源管理论文，经过研究本文得出结论NY学院人力资源配置仍需要在探索中进行合理的优化，制定科学教职工培训、职业规划体系和合理利用教师资源，构建高效、优化的教师队伍是目前NY学院探索的重要方向。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
当今社会人力资源已成为一个国家发展的重要因素，对国家的发展有着不可或缺的作用，自改革开放以来，中国的经济、科技、教育等各方面都在飞速的发展，社会对人力资源配置的要求也随之逐步提高，特别是近年来随着社会全球化、多元化的发展，人力资源也在随之改变并且在社会发展的进程中占据了非常重要的地位[1]，而高校作为提高人力资源总体水平的重要环节之一，其自身人力资源配置的优化是整个社会人力资源不断发展的重要保证，也是推动社会人力资源进步的重要因素，高校合理的优化人力资源配置可以产生巨大的推动力，可以推动社会的人力资源配置乃至国家的人力资源配置的发展。
目前我国的高校人力资源配置依然处于探索阶段，主要原因有两方面，一是我国对高校人力资源配置理论研究起步较晚，没有形成完善的理论基础，二是我国经济发展迅速，高校的人力资源配置随着社会发展在变化，以往探究的人力资源配置理论有一部分已经不适应现有的社会发展环境。现有的高校人力资源配置探索中有很多较为突出的高校，比如清华大学、人民大学等高校在很多年前就开始不断地根据社会发展对人力资源配置进行了优化[2]，最后成了很多高校竞相学习的对象，但因为各个高校的环境、人力资源、社会地位等因素不同，难以照搬照抄，只能摸石头过河，探索符合各个高校自身的人力资源配置优化的方法。
1.2国内外现状分析
1.2.1国外研究现状
国外人力资源相关理论的起源可以从亚当·斯密（Adam Smith）的《国富论》开始，这本书是亚当·斯密的代表作，书中将利润或者说是收入资本分为固定资本和流动资本两种类型，并将劳动力的效率看成了固定资本的一部分，认为劳动力的效率和机器与工具有着一样重要的作用[3]，本书虽然没有将劳动力定义为人力资源，但是实实在在表达出了劳动力的重要性，同时还提出要对人进行继续教育，提出了继续教育的重要性，成为了最早提出人力资源的内容。
西奥多·W·舒尔茨(Theodore Schultz）认为人是社会经济发展的最为关键的因素，高质量的劳动力可以推动社会经济发展，劳动力质量的高低在本质上决定了经济发展的快慢，同时也提出人力资源不仅单单是指劳动力，包含劳动者的各个方面，比如自身技能、知识层面、素质等内在问题[4]，是一个综合性的概念，他被视为现代人力资源构建者，同时也是第一位全面的概括、分析人力资源的学者。
之后国外很多学者都对劳动力进行了探索，彼得·德鲁克是第一个明确提出了“人力资源”这一概念的学者，Collion T等学者在现有的人力资源概念界定的基础上进行了进一步的研究，研究的内容涉及了人员录取、岗位考核、员工发展等人力资源配置过程中的各个环节[5]。Deckert等学者提出了人力资源配置的方法和模式[6]。Alan Pay Haight通过微观的调查分析提出了工资铁律法则，认为在社会所有行业中周密的计划、心理调适、人力资源将提高工资的绩效水平[7]。并且这一结论在Roemer和Steiner的研究中也得到了证实[8]。
第2章高校人力资源配置研究的理论基础
2.1人力资源配置相关概念
2.1.1人力资源配置概念
人力资源配置的概念要先从人力资源和资源配置开始说起，人力资源以一个国家作为整体来说，就是这个国家所有劳动力的人口数量，人力资源相对于一个组织或者企业来说就是这个组织或企业中所拥有的全部员工。资源配置是由于资源自身具有的稀缺性，使资源不能达到满足每一个事件或者每一个人的需求，这个时候为了提高资源利用率，减少资源浪费，使资源能够最大限度的满足更多的人或事，达到相对合理的利用和分配，将资源按照科学、合理的方式分配到社会需要的各个领域中去[27]。资源配置按照其分配的内容可以分为物质资源配置和人力资源配置两种。本文论述所要陈述的概念是人力资源配置，人力资源配置的概念可以将人力资源的概念和资源配置的概念结合分析，也就是按照科学、合理的方式将所属的劳动力进行配置，最终实现人力资源的优化。
2.1.2人力资源配置形式
很多学者对人力资源配置形式进行了研究，因研究的方向、方法等因素不同，得出了不同的结论，目前最主要的人力资源配置形式可以分为三种形式，分别是人岗关系型、移动配置型以及流动配置型。
人岗关系型主要是让员工和岗位相互匹配，根据匹配或组织内部人员的变动，达到人岗相适应的配置形式，保障组织或企业内人力资源质量，目前这种关系型在企业或组织中最常应用于招聘、试用、竞争上岗等[17]工作中，人岗关系型通过人与岗位相互磨合，找到适合岗位的人力资源，从而提高岗位的工作效率。
2.2人力资源配置的相关理论
2.2.1劳动力供求理论
劳动力是指市场上所有愿意提供劳动的劳动者，这里面包括在职同行人员、应届毕业生、待业人员等。与产品需求不同，对劳动力的需求是所有社会组织在现实活动中都会产生的间接需求，消费者对最终产品和服务的需求水平决定了组织对劳动者的需求，劳动力供给分为内部劳动力供给和外部劳动力供给，以高校为例可以较为简单理解两者不同，内部劳动力供给是内部的学生毕业后直接留在学院工作，外部劳动力供给是在学院外面招聘合适的教职工。
劳动力供求理论为高校人力资源配置提供了理论基础[32]。高校根据其自身的办学定位、未来发展需要以及现阶段发展水平，对教职工的人力资源需求数量和质量进行规划，并在此基础上对高校进行人力资源配置，目前在市场经济和人才战略的影响下，人才争夺战已经持续热化，高校教职工人力资源市场需要通过政府的干预与自身力量的结合才能达到最佳的竞争状态，在更大范围内实行教师招聘，实现高校教职工来源的多元化，一方面教职工可以结合自己的偏好和相关的需求来选择就职高校，另一方面高校可以通过各种激励手段来获取优质的教职工人力资源，从而实现师资队伍整体水平提高的同时优化教职工的人力资源配置。
第3章 NY学院人力资源配置现状 ............................... 12
3.1 企办院校NY学院概况 .............................. 12
3.1.1 NY学院基本情况与办学属性 ......................... 12
3.1.2 NY学院人力资源配置情况 ......................... 13
第4章 NY学院人力资源配置出现的问题及原因 ............................. 22
4.1 NY学院人力资源配置问题的发现方式 ....................................... 22
4.1.1 问卷调查 ...................................... 22
4.1.2 调查问卷的设计与实施 ............................ 22
第5章 加强NY学院人力资源配置优化的对策 ................................ 37
5.1 完善岗位配置管理模式,资源利用进一步优化 ........................... 37
5.1.1 制定科学的招聘计划 ........................... 37
5.1.2 调整各部门数量配置结构 ............................ 39
第5章加强NY学院人力资源配置优化的对策
5.1完善岗位配置管理模式，资源利用进一步优化
5.1.1制定科学的招聘计划
学院发展离不开高素质、高水平的教师队伍，而高校教师的引进工作就是其中重要一环，我国在很早就对高校招聘教师学历要求做出了明确的规定，高校招聘教职工学历要求在研究生及以上[64]，对于高校来说，教师的专业水平是提高专业化科研水准的基本条件，目前我国专任教师的要求更为严格。中国处于高速发展阶段，高校在激烈竞争中求发展，就要采取积极有利的措施挖掘海内外更多的专家学者，公开招聘高水平教师来本校教学，提高教师队伍的学历层次，制定科学合理的招聘计划，是保障高校年龄结构重要方式。
5.1.1.1制定招聘计划
NY学院的教职工年龄在30岁以下较为密集，这些新教职工占据了35.6%，虽然以目前学院发展的速度来看，大量招聘新教职工是不可避免的，但是招聘不应只走校招路线，而应保障新教职工加入的同时也要及时引进有资历、有能力的其他单位人才。因此要可以制定科学、合理的招聘计划，防止出现教师年龄结构问题。
制定科学的招聘计划可以依据劳动力供求理论和适配理论，将制定招聘计划分为四步，第一步在招聘前期，要根据学院现有在职教职工的人数、年龄结构、岗位结构、第二年计划招生数和学院未来几年的发展规划，结合近些年即将离职的教职工数量，合理规划出学院今年所需招聘的新教职工人数作为短期招聘规划和近三年至五年所需招聘的新教职工数量作为长期招聘规划[64]，第二步在招聘过程中严格按照招聘要求，将需要招聘的教职工分为两类，一类是属于毕业生，一类属于需要挖掘的优秀工作者，毕业生需要在毕业季或者前期就开始物色对口人才，可以多去一些学校，多接触毕业生，将招聘范围扩大，保证应聘人员在质量和数量上的充分，选择在面试和试用期中最适合学院发展的教职工，需要挖掘的其他单位工作者，需要组织部门留心其他单位人员哪些与现有岗位相匹配，NY学院有很多技术课程，相关技术专业可以在相关企业中寻找技术过硬的人才[65]，以便在教导学生的过程中传授相关专业问题。
第6章结论
随着社会的高速发展，全球经济趋势发生了巨大的变化，随之而来的就是全社会对人力资源配置的要求也逐步提高，人力资源已成为社会乃至国家发展的重要因素，高校作为培养现代化建设的后备力量的单位，其自身的人力资源配置情况不仅关系到高校自身的发展还关系到整个社会的人力资源配置的优化。NY学院作为企办高校，在学院不断发展中，其自身的人力资源配置也要随着社会发展不断优化，以目前NY学院人力资源配置情况来看，还有一些人力资源配置方面的问题，分别是岗位配置失衡、教职工培训问题和教职工人力资源配置隐性浪费三个大方面，每个分类中都有对人力资源配置出现问题的细分类，这些问题是从学院现状中总结归纳出来的，也是目前全国高校出现的普遍问题，NY学院在人力资源配置上出现的问题是高校自身的发展过程中难以避免的，这些人力资源配置方面的问题并不可怕，只要找到问题、正视问题，就可以想办法对其进行优化。
NY学院出现人力资源配置问题的原因，可以分为三类，人力资源管理模式制约、教职工培训机制不合理和师资建设观念不够科学。高校人力资源配置理论并不完善，随着时代的变化高校人力资源配置的要求也在不断的变化，因此导致了高校传统的人力资源配置实施过程中要不断探索，高校将理论运用到实践的过程就是高校不断优化人力资源配置的过程，根据学院人力资源配置的问题和原因对应NY学院的实际情况，找到解决问题的对策和建议，针对岗位配置失衡的问题给出完善人力资源配置的建议，岗位配置失衡的问题中的岗位年龄配置失衡、数量配置结构失衡包括专任教师比例结构、生师比结构问题和职称结构问题，对此分别制定科学的招聘计划、调整各部门数量配置结构包括调整各部门人力资源数量配置和调整生师比结构、鼓励教职工提升职称的对策，提出建立科学的人力资源配置，合理调整每个部门教职工的数量，关注教职工年龄结构问题，鼓励教职工提高自身的职称，改善学院职称结构。
参考文献（略）