本文是一篇人力资源管理论文，本文主要以H家族企业为研究对象，通过问卷调查和员工访谈的方法了解H企业员工深层次的需求和想法，并得出H企业的员工满意度水平现状，从而找到其中产生员工满意度低下的原因。最后通过不同维度存在的问题和不同员工种类的需求分析，提出相应的优化策略，并加以保障措施，希望可以帮助H企业解决现存问题以适应不断变化的市场环境和员工需求。
第一章相关概念及理论概述
第一节相关概念
一、家族企业的概念
对家族企业的内涵，学术界一直存有不同的看法。美国著名企业史学家钱德勒认为，家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人（和家族）一直掌有大部分的企业股份，他们与经理人员维持密切的私人关系，且保留高层管理的主要决策权特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔”①。哈佛大学教授RobertG.Donnely认为：家族企业是指同一家族至少有两代参与这家企业的经营管理，并且这种两代衔接的结果使企业的政策和家族利益与企业目标有相互影响的关系②。我国著名学者潘必胜则认为：当一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并且直接或间接掌握企业经营时，这个企业就是家族企业③。
可见家族企业是企业的所有权或所有权的控制权归属—个或数个家庭所有，并能将其合法传于后代的企业组织。它既包括所有权与经营权合一的单业主制、合伙制企业，又包括有限责任制企业与家庭成员控股的股份制企业。家族企业既可以采取家族所有、家族经营的方式，又可以采取家庭所有、社会化经营的方式。
在我国家族企业主要具有以下典型特征：
1.家族成员的影响力：家族企业通常由家族成员创建和掌控，家族成员在企业中的影响力比普通企业的创始人和家族成员更大，更多时会占据重要的管理岗位和决策权。
2.家族的文化传承：家族企业通常有独特的企业文化，这种文化往往以家族为核心，代表着家族成员的价值观和传统习惯。家族企业在企业文化的传承上具有独特的优势。
第二节员工满意度的相关理论
一、内容型激励理论
内容激励理论（Self-Determination Theory，SDT）是由心理学家爱德华·狄西和理查德·瑞恩于1985年提出的一种人类行为和个体动机的理论。其中理论包括四种分理论马斯洛需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，成就需要理论，双因素理论。该类理论主要研究所需要激励的主要方面，也即激励的内容，主要理论如表1.1所示：
第二章H家族企业员工满意度的现状分析及调查
第一节H家族企业简介
一、H企业概况
H企业是一家成立于2018年民营家族废旧金属再加工企业，企业地址位于河南省安阳市。H企业所属行业为废弃资源综合利用业，其经营范围包含：废旧金属加工、降温耐火材料加工销售、还原铁粉、金属切割、铸造技术咨询服务等业务。其销售市场主要依附于承包某国内民营500强钢铁材料制造企业中的若干条生产线，为该集团提供废旧金属加工生产服务，属于服务型合同外包型企业。而由于H企业属于家族企业，在企业若干岗位中均存在同工不同酬、任人唯亲等现象，并且企业管理人员并未接受过专业知识培训，在管理决策中也存在一定的瑕疵。
在2018年初创时期H企业主要承包钢厂中的一条生产线，直至今日H企业不断发展，如今已承包共三条生产线，并且有意在2024年扩大企业承包规模，更新现有老旧设备，全面提高企业生产力以及员工待遇，力争企业全体成员收入水平提高至当地平均线以上，并与员工建立良好的劳资关系，处理H企业中所存在的不公平现象，实现共同成长的企业目标。
第二节H家族企业员工满意度现状调研
一、H家族企业员工满意度问卷调研设计与实施
（一）调查方法
本研究主要采用调查问卷的方式对H企业中层以及基层人员进行研究，并且对中基层员工进行随机抽样，随机选取员工将工作指数描述法和访谈调查法结合使用获得更全面和深入的数据和信息，从而更好地了解员工对工作的态度和满意度水平的高低，进而改善工作环境和工作体验。
本次调查主要是为了深入研究H企业所存在有关员工满意度的问题，此间涉及的工作满意度影响要素包括工作本身、工作报酬、工作机会、上司和同事等多个方面。首先根据开放式访谈调查法对员工进行深入访谈，大致确定所需要调查维度方向，了解员工对工作的具体感受、体验和想法，以及背后的原因和动因。然后使用工作指数描述法设计调查问卷对员工进行量化评估，确定员工对各项工作指数的满意度和重视程度。
最后通过这两种调研方式得到H企业不同群体的调查结果、各个维度总体工作满意度的得分以及分布情况，更全面地了解员工对工作的态度和满意度，发现H企业影响员工满意度潜在的问题和原因，制定出更有针对性和有效性的改进措施，从而全面提高员工满意度，加强员工归属感，激发员工工作自主性，为H企业稳固发展提供帮助。问卷问题与访谈内容详见附录。
第三章H家族企业员工满意度存在问题及其原因分析...................................44
第一节H家族企业员工满意度存在的问题..............................44
一、工作本身方面..............................45
二、福利待遇方面..............................46
第四章H家族企业员工满意度优化策略....................................67
第一节针对生产部门调整排班制度策略....................................67
第二节针对生产部门增加岗位轮换策略................................69
第三节针对管理部门员工诉求收集处理策略................................71
第五章H家族企业员工满意度优化保障措施.........................................79
第一节制度保障.................................79
第二节资金保障...................................79
第三节组织保障.................................80
第五章H家族企业员工满意度优化保障措施
第一节制度保障
通过本文对员工满意度的研究发现，作为家族企业本身就在资源分配方面就比较敏感，若不能保障公平性，则之后的员工满意度会反扑式下跌。
在奖励制度方面，对H企业各项制度进行满意度问题优化后还需要继续明确公开奖金发放制度，其中奖金的评选主要根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等方面，设立奖金制度来公平发放奖金来激励员工，并且奖励制度也需要不断进行改进和完善，以适应企业的发展和员工的需求，同时后续加强与员工的沟通和交流，了解员工对奖金制度的意见和建议，使奖励制度更加人性化。
在薪酬制度方面，H企业需要建立公平公正的薪酬体系，通过制定清晰的薪酬政策和标准，进行岗位评价和薪酬测算。后续将绩效考核体系和薪酬挂钩机制，保持薪酬的公平竞争和内部公开，建立清晰的调薪机制和公正程序，保证薪酬透明度和沟通，以及建立员工参与和反馈机制，可以有效地增加薪酬体系的公平性和合理性，激励员工提升工作绩效，增强员工对企业的认同和忠诚度并且结合建立员工薪酬反馈机制，收集员工对H企业薪酬制度的意见和建议，及时解决员工所关注的问题，增强员工对企业的信任和忠诚度，也同时避免过度消耗企业的资金和资源。
结论
近些年来H家族企业的员工不断流失，员工的负面情绪高涨，所以调查员工满意度水平的高低对于H家族企业来说是非常有必要的。本文主要以H家族企业为研究对象，通过问卷调查和员工访谈的方法了解H企业员工深层次的需求和想法，并得出H企业的员工满意度水平现状，从而找到其中产生员工满意度低下的原因。最后通过不同维度存在的问题和不同员工种类的需求分析，提出相应的优化策略，并加以保障措施，希望可以帮助H企业解决现存问题以适应不断变化的市场环境和员工需求。
首先，本文通过对H企业的架构进行分析，更好地了解了其内部运营方式和组织结构。而通过架构分析发现，H企业的组织架构中存在的一些不合理的职位分配、不透明的晋升机制等问题，这些问题也都可能会致使员工产生不满意的情绪，影响到企业的后续稳定发展。
然后，本文通过对H企业的问卷调查和员工访谈得出，在工作本身、福利待遇、员工关系、晋升培训和企业整体五个维度满意度得分分别为3.22、3.15、3.37、2.27和3.09，而H企业员工满意度总体得分则为3.02。从直观数据上看，其中四个维度的满意度得分为标准，但晋升培训维度的满意度得分则不达标。
其次，通过后续拆分各个维度的原因分析，发现了除了晋升培训外的四个维度的得分虽然都正常但并不能完全代表该维度的内部状况，并且通过后续对不同种类以及不同部门的员工满意度分析发现，全部维度均存在影响员工满意度水平的因素。
最后，针对各个维度中存在的问题，提出不同的优化策略和后续保障措施。对于工作本身维度，建议调整班制以减少员工的工作时长；对于福利待遇维度，建议提高福利待遇和完善激励机制以增加员工的后续保障；对于员工关系维度，建议实行岗位轮换以打开更多的沟通渠道；最后对于企业整体方面，则是加强企业文化建设，增强员工与企业间的羁绊以提高双方的凝聚力。
参考文献（略）