本文是一篇人力资源管理论文，本文基于人力资源管理的激励理论、公平理论以及目标管理理论等内容，对Z汽车部件公司信息技术人员的绩效管理问题进行研究。
第1章绪论
1.1研究背景
汽车部件公司面临全球经济下行趋势及全球一体化发展，市场竞争日益激烈。在当今社会，信息技术无论是对一个国家还是企业而言都至关重要，谁掌握了先进的信息技术谁就有拥有话语权。因此，拥有优秀的信息技术人员可以帮助一个国家或公司提升信息技术创新能力，获取更大主动权。
党的十九届五中全会，国家再次重点部署科学技术的发展规划。伴随世界新一轮科技革命兴起，信息技术发展将对世界发展模式及人类生存方式等产生深远影响，人工智能引领技术发展核心领域，信息技术人才将成为各行业争夺的重要资源。自2013年以来，《中国制造2025》明确提出以高端制造、基础设施制造作为排头兵，使得信息技术人才在企业管理过程中的作用和地位得到显著提升。伴随着日益激烈的人才竞争，新生代员工成为职场的中坚力量，对传统的人力资源管理理念、管理制度等提出挑战，需要不断适应新时期人才发展要求，满足人力资源管理需要，并构建适宜企业可持续发展的绩效管理体系。信息技术人才以“年轻化”“知识型”的新生代人才为显著标志，以95后作为主要力量，在各行各业发挥重要作用。从95后信息技术人才全国流动状况来看，目前主要集中在长三角和珠三角地区，净流入占比分别已超过8%和5%；从各行业人才流动分布状况来看，IT行业信息技术人才流动明显高于其它行业，占比约20%，相关内容如图1.1所示。因此，这些现实情况为信息技术人才管理带来较大挑战，对信息技术人才的业绩评价、绩效管理与激励，提升信息技术人才工作积极性并发挥最大化潜力，成为企业管理者关注的重点。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究目的是对Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理进行优化，基于相应研究文献和理论内容为基本指导依据，根据Z汽车部件公司管理现状与特征，探究信息技术人员合适的绩效管理方法。
一方面，将Z汽车部件公司信息技术人员作为研究对象，分析绩效管理存在的不足及问题，对各环节进行调研与理论分析，为Z汽车部件公司提出行之有效的信息技术人员绩效管理优化方案，促进实现绩效管理目标。
另一方面，本研究以Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理问题为例，通过实地调研等方法了解其工作业绩与绩效管理状况等，希望相应的研究过程、方法与成果等可以不断完善Z汽车部件公司绩效管理体系，提高Z汽车部件公司整体的绩效管理水平。
第2章理论基础及研究工具
2.1绩效管理相关概念
2.1.1绩效
绩效（Performance）是“绩”与“效”的组合词，属于管理学的概念，通常用于评价个体的职责履行程度、工作计划任务的完成结果等，具体到对员工工作行为、工作方式和工作结果进行综合评价。
绩效是人力资源管理体系中的一个核心概念，体现在个体的行为观、结果观和素质观三个方面，具备目标、结果和因素三个层面，对个体的岗位活动、行为和产出结果等进行记录，具体的逻辑关系如图2.1所示。
根据上图2.1可以直观地发现，绩效关系到个体的行为、过程与结果，并受到其它因素的影响。绩效是个体从自身出发，调整并适应组织的管理目标相关的做法（方振邦和邬定国，2017），关系到个体绩效的实质内容与广度方面，涉及到关系绩效和任务绩效，前者是针对个体行为，是指在无外力强迫下的自动自发的行为结果，而后者是指组织给员工设置的行为要求（鲍宜周，2021）。
2.2绩效管理相关理论
2.2.1激励理论
激励理论（Motivation Theory）作为行为科学的产物，用来处理需求、动机、目标和行为之间关系。通过激励以提升个体的积极性，设置相对应的奖励措施，包括物质奖励和精神奖励两种方式，更好地实现对个体的刺激，提升其能动性与潜力（谢泗薪和董涵，2021）。本研究涉及到双因素激励理论（Dual-Factor theory），该理论是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）最早提出，包括激励因素和保健因素。
2.2.2公平理论
1965年，美国的行为科学家J·斯达西·亚当斯（J·Stacey Adams）首次提出了公平理论（Equity Theory），该理论又称为社会比较理论或比较理论，常被用于组织绩效管理过程，激发个体之间的比较，促进个体提升自我价值贡献。
公平理论的基本观点是，当个体取得业绩并获取相应报酬时，对报酬绝对额、相对额进行分析，以判断自身获取报酬的合理性和公平性。个体通过横向与纵向的种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，关注薪酬分配的合理性和公平性，这种分析比较的结果会直接影响个体的工作积极性。在绩效管理过程中，通过公平理论的运用可以有效调整或激发个体对工作的投入与付出（时间和精力等），提高个体的工作积极性。诸如，个体对其所获取工作报酬的公平合理性进行比较，当感到公平时会感觉到心理平衡、心情舒畅，工作更加努力。相反则会觉得自身受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，严重者会使个体产生挫折感、义愤感、仇恨心理或者破坏心理等，影响工作积极性。
第3章Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理现状.........................18
3.1 Z汽车部件公司概况............................18
3.1.1公司简介.....................................18
3.1.2管理组织...........................................18
第4章Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理问题分析...........................30
4.1 Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理问题访谈................................30
4.1.1访谈设计...............................30
4.1.2访谈实施........................................30
第5章Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理优化对策..........................42
5.1优化目标、原则与思路...........................42
5.1.1优化目标...........................42
5.1.2优化原则...................................42
第6章Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理对策的实施保障
6.1管理保障
6.1.1成立监督稽查小组
（1）完善绩效管理组织
一是根据当前Z汽车部件公司信息技术人员的绩效管理状况，围绕信息技术管理的专业化性等，调整绩效管理组织结构，邀请信息技术经理、CIO等作为绩效管理工作的技术支撑，在信息技术层面为HRBP提供支持，提高信息技术人员绩效管理的专业化水平。围绕信息技术人员绩效管理的技术支持与考核实施两个层面完善具体的管理组织结构，如图6.1所示。
第7章结论和展望
7.1结论
本文基于人力资源管理的激励理论、公平理论以及目标管理理论等内容，对Z汽车部件公司信息技术人员的绩效管理问题进行研究，综合运用文献分析和问卷调研等相关方法，挖掘Z汽车部件公司信息技术人员绩效管理问题，对存在问题进行原因分析，并利用AHP方法分层分解完善绩效考核指标体系，对现有问题提出相应优化方案。
本研究过程总结如下：
（1）提出问题阶段
一方面对当前IT信息技术人员的流失状况、行业背景等进行阐述，围绕Z汽车部件公司信息技术人员的绩效考核与管理激励状况进行分析，提出本研究的背景、目的与意义。
另一方面，借助于访谈法、问卷调研法对Z汽车部件公司信息技术人员当前的绩效管理问题进行调研，与相关人员进行沟通，搜集、了解绩效考核管理过程中存在的问题，并对相应问题进行归纳，主要集中在四个方面：绩效考核定位不明确、考核指标不科学、绩效沟通不到位、结果运用不全面。
（2）分析问题阶段
围绕绩效管理相关理论对Z汽车部件公司信息技术人员当前绩效管理存在的问题及其背后原因进行分析，归纳概括四个方面原因：缺乏准确的绩效管理定位、缺乏科学的指标设计方法、缺乏公正的绩效改进辅导、缺乏有效的绩效结果运用，并对这四个方面的原因进行深入挖掘，以便找到相应的解决对策。
参考文献（略）