本文是一篇人力资源管理论文，本研究关注了技术人员的工作特点，突破了传统的公司高层直接指定考核的方式，通过对目前公司存在的问题剖析，并对管理人员和技术人员需求进行调查，在此基础上让技术人员参与绩效考核优化整个过程，增强技术人员的主人翁意识，充分发挥他们的主观能动性和创新性。
第1章绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
随着中国改革开放的持续深化和全球市场经济高度一体化推进，中国的经济得到迅速发展。尤其是在疫情的冲击下，中国经济经受住了重重的风险挑战，取得了历史性成就，已成为140多个国家和地区的主要贸易伙伴。
但是，中国企业在不断向国际市场发展的同时所面临的挑战也日益凸显。作为制造企业面临着人力成本、原材料成本的上升、西方国家的技术封锁和世界经济的衰退带来的持续影响等等，中国制造业的发展受到了很大的冲击。在日益竞争激烈的市场环境和越发严峻的世界经济形势下，中国制造企业要想保持其核心竞争力，在世界制造业中要有一席之地，势必需要从技术创新、服务质量和人力资源等角度进行改革。事实上，国内很多大型制造企业也意识到了这一点，并在这些方面也采取了一系列积极的措施进行改革。但由于中国传统的绩效考核侧重人事管理，要想使绩效考核真正向现代人力资源专业管理升级，将绩效考核不在停留于“人情面”，真正发挥绩效考核吸引着人才、留得住人才和激发人才潜力的功效还有一段很长的路要走。
M公司是一家集地下工程装备和轨道交通装备的研究、设计、制造、服务于一体的专业化大型央企二级子公司，公司聚焦差异化、定制化的高端装备研发制造，致力于解决世界级地下施工难题，提供整体解决方案。随着这些年企业的快速发展，业务范围也在不断的扩大，企业的组织结构也随之变化，从最初的直线组织到现在的混合式组织。虽然在组织机构改变的同时也对绩效考核机制做了调整，但是由于绩效考核制定人员的局限性以及考核方案本身存在一些缺陷，现行绩效考核机制对技术人员并不能起到很好绩效激励作用。
1.2国内外研究动态
1.2.1国外研究现状
早在19世纪初国外就出现了绩效考核思想，最早被美国军方和英国行政部门所采用，后被广泛使用到企业管理中去。经过2个多世纪的研究与发展，在绩效考核相关领域已取得了较多研究成果：
1.2.1.1绩效考核的内容研究
Rao(2015)认为绩效考核对于任何组织的工作业绩都很重要，它决定着组织的成败，其主要内容是为实现企业持续快速发展的战略目标而服务。绩效考核的内容设计应侧重考虑员工业务的能力和实现组织目标所需要的能力之间的关系[1]。Yifei(2018)在对Facebook公司有效的激励和绩效考核制度研究发现，绩效考核的内容应包含员工对公司忠诚度的考核，员工的忠诚度将会有助于提高公司内部的员工绩效[2]。Daniali和Rodionov等人(2020)在评价指标的确定和员工绩效评价体系的建立的研究中得出结论，绩效考核的内容要综合考虑企业的类型和状况、战略规划、CEO意图、宏观政策等因素，确定合适的评价标准、指标和指标，从而确定优先考虑的因素[3]。Yuthotna和Maliwan(2022)基于员工绩效考核的研究指出，绩效考核是一种从质量、数量、成本、行为和时间等方面衡量员工工作绩效的方法，它显示了目前工作的人对组织的适合性，是收集、记录和批判性分析有关员工对组织相对重要性的信息的过程。绩效考核的主要内容有工作业绩、工作态度、工作能力等方面[4]。Marques(2022)通过研究发现越来越多的组织需要实施基于战略能力的绩效考核以实现既定目标,巩固组织价值的创造。绩效考核应将业绩考核当做首要考核内容。绩效考核的目的是为了在组织内部的组织或团队和个人中获得更好的结果，在协议、计划目标的结构、标准和能力要求范围内理解和管理绩效[5]。Sultana、Kabir和Shareef(2023)认为绩效考核需要考虑文化维度,具体内容为员工自信度、群体集体主义、权力距离、不确定性规避和未来取向等等[6]。
第2章相关概念和理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩效是指组织或个人在一定时间内，在一定的资源条件保障下，达到的工作业绩，取得的工作成效或者实现特定的工作目标。
绩效分为个人绩效和组织绩效。绩效是企业经营成果的体现，在实际企业运营管理中，组织绩效与个人绩效紧密相连，组织绩效是将企业的战略目标逐步分解为各部门的绩效，个人绩效是将组织绩效逐步分解到每个人的绩效。
在本研究中涉及的绩效主要是个人绩效。
2.1.2绩效考核
绩效考核也称绩效评价、业绩评估和业绩考核等，是指按照一定考核标准，用科学的方法评价工作行为或工作结果并对考核结果进行分析改进的事项总和。绩效考核是企业进行绩效管理的最核心环节，通过定期的绩效考核，可以让企业对个人的工作业绩及发展潜力等更全面了解掌握，并采取相应的奖惩激励，激发员工潜力，提升企业的运用效率，增强企业的核心竞争力，以最有效的方法实现战略目标。
在本研究中的绩效考核包括考核内容、考核方法、考核反馈和结果应用等方面。
2.2理论基础
与绩效考核相关的理论有很多种，本文重点介绍常用的马斯洛需要层次理论、目标设置理论、期望理论和公平理论这四种，具体介绍如下。
2.2.1马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论是由美国心理学学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出的，该理论指出每个人都具有生理需求、安全需求、归属与哎需求、尊重需求和自我实现需求五个层次的需求。他认为每个人都潜在这五种不同层次的需要，只是在不同时期内对各种需求的需求欲望不同，需求欲望的强烈与激励人行动动力成正比关系。人的需要是从低层次满足逐渐向高层次逐渐上升。低层次需求又称物质价值需求，包含生理需求和安全需求。高层次需求又称精神价值需求，包含归属与爱需求、尊重需求和自我实现需求。
该理论给企业运营管理的主要启示表现为企业要激励员工需要考虑他目前所处的需求层级，并制定对应激励方法调动其积极性提供了理论基础。如属于生理和安全需求层次的人，激励措施可以是增加工资、改善劳动条件等。
本文涉及的激励技术人员大多数为年轻、学历高且收入较高，物质条件较丰富。因此，在绩效考核结果反馈阶段，低层次的需求对他们的激励作用不大，而对于高层次的需求欲望强烈，如关注绩效结果反馈、关注个人名誉和工作团队氛围等。
第3章M公司技术人员绩效考核现状分析.....................................19
3.1 M公司简介和技术人员介绍...............................................19
3.1.1 M公司简介..............................................19
3.1.2技术人员基本情况..........................19
第4章M公司管理人员及技术人员对绩效考核需求调查与分析..............................34
4.1 M公司管理人员及技术人员对绩效考核需求调查设计.......................34
4.1.1调查设计目的..................................34
4.1.2调查对象选择...................................34
第5章M公司技术人员绩效考核优化设计..........................39
5.1绩效考核方案优化的目的及原则..........................................39
5.1.1绩效考核优化方案的目的......................................39
5.1.2绩效考核优化方案的原则..........................39
第6章M公司技术人员绩效考核实施保障措施
6.1组织保障
绩效考核直接关系到技术人员的切实利益，考核制度的优化要想能够顺利实施并发挥其最大作用，这就离不开有专门的组织进行保障，具体措施如下。
(1)组建绩效优化推进小组。绩效优化推进小组负责绩效考核实施、反馈和优化，对技术人员提出的申诉进行及时处理，以确保绩效考核过程与结果的公平和公正。
(2)确定绩效优化推进小组成员。绩效优化推进小组由分管绩效考核副总和技术中心副总共同带头，主要成员包含人力资源部和技术中心管理人员、技术人员代表、绩效考核推进专员以及外部专家组成。每月定期召开相关会议，处理绩效优化中遇到的各项问题。
(3)明确绩效优化推进小组成员职责。人力资源部和技术中心管理人员以及外部专家负责主导绩效考核的推进，对绩效考核方案在实施过程中进行优化与监控，落实相关绩效考核的政策，确保考核结果的公平性和有效性。
技术人员代表以所在项目小组为单位，选举产生，每任聘期为半年，职不随人走，任期内出现职务异动，自动解聘，并由所在小组选举新的代表。其主要工作职责是代表一线技术人员监督并反馈绩效优化推进情况，协作绩效优化推进专员推进各项考核工作及收集考核中遇到的问题和建议。
绩效优化推进专员在技术人员代表的协作下，负责绩效考核的具体实施和反馈，对于绩效考核发现的问题及时反馈给其直属主管和被考核本人，由直属主管协调解决。
结论
本文主要围绕M公司技术人员的绩效考核工作展开了相关研究，将技术人员作为主要的研究对象，运用文献法、访谈法和问卷调查法等多种研究方法，找到了M公司技术人员现行绩效考核过程中存在的主要问题及产生原因，并运用有关绩效考核理论和方法对其进行了优化研究，制定了绩效考核优化措施及实施保障。主要得出的结论如下：
(1)M公司现行绩效考核存在主要问题是考核指标不全面、考核权重设置不合理和考核方法不科学，其产生的主要原因是领导的不重视、缺乏绩效考核方面专业培训和技术人员参与度低。
(2)针对绩效考核存在的问题进行了优化。结合关键绩效指标法、目标管理法和360度绩效考核法等考核方法，从考核指标和权重、考核周期及绩效考核结果反馈和运用三个方面制定了优化措施。
(3)提出绩效考核优化方案实施的多方面保障措施。从组织、宣传和培训、文化和制度四个方面提出保障措施，保障M公司绩效考核优化方案的顺利实施和达到预期的效果。
参考文献（略）