本文是一篇人力资源管理论文，本文的创新点是：通过结合国内外绩效考核理论的研究成果，构建了一套科学的、符合天鼓公司的销售人员绩效考核体系及实施流程，对公司销售团队的管理具有指导意义，对其他企业加强此方面的工作具有一定的参考价值。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着全球经济一体化的出现，企业面临着比以往更复杂更多变的不确定性经营环境，激烈的外部竞争及强大的市场压力让企业经营压力越来越大。近年来，绩效考核工作被众多企业管理者认为它将是企业面对复杂环境、突破企业原有思想和管理方法的重要手段之一。对于企业来说，明确企业发展战略目标，提升企业管理水平和增强销售人员综合实力已然成为企业的一项紧迫任务。然而，根据现有案例分析，即使很多企业已经根据市场环境的变化完成了结构调整，但是业绩却仍然不如人意，造成这一结果的主要原因是他们在进行调整过程中，忽略了绩效考核体系的完整性，只有立足于公司实际，结合公司特点的绩效考核体系才能突破原有的绩效考核模式，为企业业绩的提升起到促进作用。
天鼓公司作为一家鼓风机生产销售型企业，产品销售量对企业的发展至关重要。销售人员对产品销售量的提高贡献很大。显而易见，要想促进天鼓公司发展，就必须要造就一支高品质的市场营销管理团队，提高销售人员的市场开拓能力和产品推广能力，促使销售人员以精神饱满的状态投入到工作中去，充分发挥工作潜力，促进企业长远发展。为此，一套完善、简洁、便于实施绩效考核体系在该公司管理中的重要性不言而喻。但是，通过对天鼓公司近几年的绩效考核现状分析，该公司销售人员的绩效考核体系相对传统，与公司发展现状匹配度不高，在调动销售人员的工作积极性、挖掘人才潜力方面发挥的作用不大，导致了天鼓公司近几年销售增长率慢，远低于行业平均销售增长率，市场竞争力日渐削弱。为解决上述问题，本文将重新研究天鼓公司销售人员的绩效考核体系，并对现有绩效考核体系存在的主要问题进行优化设计，制定出一套更适合天鼓公司销售人员现状的绩效考核体系，发挥人才优势，促进人力资源配置，提高天鼓公司竞争力，从而促进该公司发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.2.1.1绩效考核理论研究
英国是最早运用绩效考核的国家，设置与考核相关的文官晋升制度，使政府的工作效率有了很大的提升，同时也让当时文官体系官员冗杂繁多及效率极低等问题迎刃而解。美国于1887年尝试使用绩效考核制度也有了较好的效果。政府机构在对官员进行考核时成功地使用了绩效考核方案，在一定程度上启发了企业管理者，在企业的日常管理中运用绩效考核机制，将绩效考核考核结果作为员工晋升和调整薪酬的重要依据，进而对此体系进行深入探索研究，逐渐形成完整可靠的理论体系。
关于绩效考核理论的研究，Benjamin Eze(2017)认为企业中应该设有专门进行绩效考核的部门及人员，对绩效考核实施及指导，在制定绩效考核内容时，应该考虑员工及部门在该阶段的业务能力，设计出的考核指标既要与其能力相适应又要具有一定的挑战性；绩效考核的辅导机制在企业进行绩效考核时也是必须的，管理者应深入了解员工在生活和工作中的问题并进行辅导，帮助员工提升解决问题的能力，最大限度地调动员工的主观能动性进而提高其绩效[1]。Bhawna Chahar(2020)对印度一家组织的员工进行调查，认为员工的工作绩效直接受到绩效考核制度的影响，并且这种影响受到员工动机的调节，绩效考核体系、员工激励与员工工作绩效之间存在密切相关性，为绩效考核体系未来研究提供了方向和实践的启示[2]。Rubin EV(2020)等提到绩效评估系统能否成功，关键在于企业的员工是否认为该系统公平，加强沟通改进绩效对企业管理者而言比重新设计绩效更加实际[3]。
第2章相关概念与理论基础
2.1绩效考核
2.1.1绩效考核的含义
绩效是指为了实现公司（组织）的某个愿望或目标，在一定的时间区域内选择的有效工作行为和实现的有效工作成果。一般来说，绩效主要包括组织和个人两种，个人绩效在制定的过程中，需要依附于组织绩效，换句话说，个人绩效是组织绩效的分支，而组织绩效是否能够完成，还需要个人绩效的帮助，另外，组织将个人绩效的总体成绩作为最终考核。在绩效管理工作中，绩效考核是重要的考核环节，所谓绩效考核，主要指的是考察工作人员或者组织的具体工作情况，考察他们在工作过程中是否按照相关的标准和要求进行，最终来评定，个人或者组织的具体成绩以及人员的能力发挥状况，同时把考核成果及时反映给工作人员，并提出对工作绩效方案加以改进，继续完善和提高工作人员效果的连续过程。
对于绩效管理而言，绩效考核占有重要地位。从实质上来看，绩效考核的关注重点在于过程，而不是结果。企业在实施绩效考核的过程中，可以根据战略发展需要选择性考核对象，通过绩效考核工作和其中绩效反馈沟通的流程，可以使企业及时发现目标制定和考核工作流程等问题，也能促使员工发现自身的不足。与此同时，双方根据现有问题进行分析并建立改进方案，不仅能够帮助员工提高专业技术能力，还能对绩效考核工作进一步完善，同时为实现企业发展战略目标起到促进作用[34]。
2.2绩效考核的目的与原则
2.2.1绩效考核目的
企业在开展绩效考核的过程中，使用的考核方式并不是单一的，虽然方法多样，但是最终的目标是十分确定的，企业要想真正发挥绩效考核的作用就应该结合绩效考核结果来帮助员工及时发现需要改进的问题，然后结合这些问题提出切实可行的解决方案，帮助企业和工作人员共同进步。
(1)确保企业的战略目标能够顺利实现。公司考核在不断地进步和发展，现阶段，公司考核已经不仅仅局限在人力资源管理方面，更多的是依靠绩效考核体系，能够更加完善公司和职工内部的有机联系。而通过分析公司绩效的考核指标体系，则能够让公司对自己的经营情况和其他的一些方面更加了解，在解决问题时能够减少难度，帮助公司建立合理的发展战略规划，进而增强公司总体的核心竞争力。
(2)指导员工进行合理的发展规划。对于工作人员来说，绩效考核体系如果足够公平合理对于自身工作而言是非常有利的，在工作过程中好好表现，完成自己的本职工作，在通过公司公平的绩效考核体系对自己进行考核，表现优秀者能够得到公司的奖励，能够激励员工不断地进步，超越自我。除此之外，通过绩效考核的结果，工作人员能够更加清晰的认识到自己的不足之处，与绩效指标进行对比，能够引导工作人员发现自己的缺陷，并且以此为依据，在以后的工作中，改变自己，同时他们还能够在找到自己缺点的基础上，进行适当的提升，这样可以让培训更加精准，提高培训的效率，绩效考核制定好之后，提高了企业在发展过程中的人性化，这一变化有利于管理人员掌握了一线员工的实际问题，同时还有利于提高他们的自主能力，提升他们的自主能力[37]。综合来看，绩效考核对于企业和员工的发展来说都发挥了重要的作用。
第3章天鼓公司销售人员绩效考核体系现状及问题分析...............16
3.1天鼓公司概况.......................................16
3.1.1天鼓公司简介...................................16
3.1.2天鼓公司销售人员组成特点.............................17
第4章天鼓公司销售人员绩效考核体系优化设计.............................30
4.1天鼓公司销售人员绩效考核体系优化原则与思路..................30
4.1.1天鼓公司销售人员绩效考核体系优化原则................................30
4.1.2天鼓公司销售人员绩效考核体系优化思路.............................31
第5章天鼓公司销售人员绩效考核体系优化实施保障......................43
5.1组织保障...............................................43
5.1.1建立绩效考核小组.............................43
5.1.2加强部门间协调......................................43
第5章天鼓公司销售人员绩效考核体系优化实施保障
5.1组织保障
5.1.1建立绩效考核小组
公司建立销售人员绩效考核优化小组，人物组成为销售部经理、各区域经理、财务部和人力资源部门负责人。该小组的直管部门是企业最高领导人。优化和调整小组结果交由优化小组直接管理，判断其中存在的一些意外情况并对其进行调整。被考核的所有人员的考核结果交给上一级的考核者，使其得到应有的反馈并进行沟通交流，同时对其提出建设性的意见。
该绩效考核优化小组的领导人是销售部经理，他负责销售部门的所有工作，诸如制定制度、策划并实施方案等。
5.1.2加强部门间协调
人力资源部门的负责人保管销售人员的考核数据与相关资料。若发现其中存在一些问题，优先考虑如何解决且形成方案。除此以外，人力资源部门的负责人组织培训和安排讲师对销售人员进行培训。区域经理与销售经理协助人力资源部门安排相关课程使覆盖到每一个销售人员。至于财务部门，其任务就是提供一些财务方面的数据支持并提供合理的建议。
结论
绩效考核工作是实现企业战略目标的关键，该项工作被越来越多的企业加以重视。同时，由于销售人员的能力对于销售类企业是否能更好的完成销售项目起到重要作用，所以通过构建销售人员的绩效考核体系能够激发销售人员改进工作绩效，推动企业不断向前发展。本文通过借鉴国内外先进的绩效考核理论和研究成果，系统分析了天鼓公司销售人员的绩效考核现状，找出问题所在。同时运用问卷调查的方法分析了天鼓公司的实际问题，优化了天鼓公司销售人员绩效考核体系及实施流程，并提出了保障绩效考核体系顺利实施的保障措施。
本文研究结论如下：
(1)分析了天鼓公司现行销售人员绩效考核存在的问题及成因。通过研究剖析绩效考核体系现状，发现存在绩效考核体系的普及面不足、绩效考核指标和权重设置不科学、绩效考核缺乏有效的沟通与反馈以及绩效考核结果运用不明确等主要问题，并找出了症结所在。
(2)优化了适应于天鼓公司销售人员的绩效考核体系。优化过程中综合关键绩效指标法、目标管理等绩效考核理论设计了绩效考核指标，采用专家意见法设计了绩效考评指标权重，并确定了考核协议、优化了考核周期、考核主体以及考核结果的评定及应用等内容，较好地解决了绩效考核存在的问题，具有较强的针对性和可操作性。
(3)提出了天鼓公司销售人员绩效考核体系实施的保障措施。设立绩效考核小组、加强部门间协调，建立绩效考核责任与监督制度、申诉沟通制度、绩效考核培训制度等。同时，强化了绩效考核工作的文化导向，为绩效考核体系落地实施提供了有力保障。
本文的创新点是：通过结合国内外绩效考核理论的研究成果，构建了一套科学的、符合天鼓公司的销售人员绩效考核体系及实施流程，对公司销售团队的管理具有指导意义，对其他企业加强此方面的工作具有一定的参考价值。
参考文献（略）