本文是一篇人力资源管理论文，本文通过查阅了大量文献资料，同时在公司员工中间开展了针对绩效考核体系的问卷调查，就发现的问题进行深入剖析，然后对绩效考核评价体系进行了优化
第1章绪论
1.1研究背景
在当前市场环境下，民营企业无论是在规模上还是在数量上都得到了很大的发展。公司的规模越来越大，在员工人数、生产能力等方面都获得了大幅增长。随着业务模式的转变，对人员的要求也在逐渐提高。经过了疯狂增长时期之后，每个企业都应该思考怎样才能更好地提高经营效率和降低经营成本。后疫情时代的到来，人才已经变得越来越紧缺了，它是一个公司的核心竞争力，在公司的发展中占有举足轻重的地位。当下不少的企业面临人才稀缺的问题，而且留住人才也成为一大难题，亟待解决。
绩效考核作为人力资源管理中核心的工作之一，越来越多的管理者聚焦这一中心。它不仅仅能帮助企业实现战略目标，使得企业和员工本身都能取得成长与进步，也能让企业濒临破产、逐步走向灭亡。一方面，一个健全的业绩评价系统能给员工带来积极的激励，同时也能创造出一种优良的企业文化，这对于一个企业能否达到可持续发展至关重要。另一方面，考核不公平、结果反馈不透明等问题会挫伤员工积极性，进而影响工作效率，不利于企业健康发展。因此，要想最大限度地挖掘员工潜能和激励员工进步，增强企业的核心竞争能力，必须有一个与之相适应的绩效考核体系。
由于煤炭行业的特殊性，生产一线经常出现“招工难、留人难”等问题，这些问题对于煤炭企业来说，不仅会增加管理成本，还可能影响整体效益。初步调研发现，MS煤炭运销公司绩效考核体系中存在设计不合理、考核标准不统一、考核结果反馈不充分等问题，长此以往容易消减员工积极性、增加不稳定性。所以，为解决这些问题，本文通过对该公司绩效考核存在问题及原因进行深入分析，探索如何优化绩效考核体系，提出更为有力的保障措施，促进MS煤炭运销企业持续健康发展。
1.2研究意义
对于企业来讲，留住员工和招聘员工、培养员工一样重要。作为企业组织的一部分，员工的作用不可或缺。一切工作都要从基层做起，只有打好了基础，后面的各项工作才能做得好。员工的积极性、工作绩效、工作质量，都将对公司的整体发展产生重要的作用，对公司的战略和发展前景有重要的意义。下面依次从市场环境、企业本身、同行业企业三个方面来阐述本文选题的意义。
一是从市场环境来看。在全球经济一体化进程加快的情况下，企业所处的内外环境越来越严峻，越来越多的公司管理者开始认识到自己的经营管理水平对于公司运营效率的影响。尤其是绩效考核体系，对企业的发展和经济效益具有十分重大的意义，对企业人员的招聘、薪酬、评估、奖惩等都有很大的影响。因此，对公司员工绩效考核体系优化研究具有一定现实意义。
二是对企业自身而言。一个高效的绩效考核体系，可以为企业带来更高价值，达到战略目标，实现公司的宏伟愿景。本文以MS煤炭运销公司为例，对能源营销企业的绩效评价系统进行了深入的研究，这是一种较为新颖的分析视角，也是对新时期我国能源营销企业人力资源管理与绩效评价的研究提供了一个关键的切入点。与此同时，通过阅读大量的理论材料和实际工作中的体会，将不同的绩效评估方式进行了归类、比较，发现了它们各自的优劣之处，帮助企业和职工更加清楚地认识到自己的绩效考核体系。
第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
德鲁克(2009)提出，将绩效看作是代表一个团队中的全部成员或某些内容构成的一个模块，通过一种科学、合理的方法和行为后，实现了企业事先计划好的工作结果。最终的工作成果，通过相应的方法和过程步骤用于组织评价和分析。绩效被划分成三种，一种是部门绩效，一种是组织绩效，一种是个体绩效。个体绩效是指各个项目中的参与人，将自己的作用发挥到了极致之后获得的结果。部门绩效是指一个部门全体员工在执行了一项绩效任务后，该部门实现了企业计划的目的，而组织绩效则是指在组织发展过程中获得的结果和作用。傅志明(2003)认为绩效主要包含两方面内容：组织绩效和个人绩效。企业的业绩管理注重的是一个流程，它通过识别、评价和发展来考量员工，确保员工的业绩与公司的经营目标一致。而个体的雇员是企业最基本的单位，个体的成就是企业绩效得以达成的先决条件，唯有每个成员都能主动地做好自己分内的事情，企业的业绩才会迅速、有效地达成。彭正龙(2019)认为绩效可分为两部分理解：“绩”是职工在工作中所取得的成绩或付出的努力，它反映了工作的最后成果；“效”就是职工在劳动中所创造出的劳动效能，是对职工工作的一种肯定。结合上述观点，可以将绩效的种类概括为两种，一种为组织绩效，包括部门和内设组织，以团体为考核单位；一种为个人绩效，即以每一位员工为考核单位。
本文认同上述观点，认为绩效包括两方面，组织绩效和个人绩效，组织绩效是由个人绩效组成的。组织绩效是代表一个团体所有成员通过努力实现的最终成果，着重用来检验整个团队通过协作配合最终获得的成绩。个人绩效则着重用来检验员工个人的工作能力，通过员工自身努力获得的最终成果来体现本人的工作能力和水平。一个企业获得的成绩离不开组织和个人的共同努力，也是通过组织绩效和个人绩效间接表现出来的。
2.2绩效考核相关理论
2.2.1关系绩效理论
夏福斌(2010)指出关系绩效是基于有关组织公民行为的概念和与工作表现进行对比而形成的，是员工总体绩效的一部分。关系绩效和任务绩效共同组成了员工对组织的应有价值，其中关系绩效对于组织的总体绩效是非常重要的，不但可以给各组织营造一个积极的环境，还可以协调组织内成员间的关系，促进沟通交流、减少问题冲突、促进矛盾解决，在减少信息传递和交流成本的同时，还能提高组织、部门甚至是整个企业的绩效。
2.2.2行为改造激励理论
“行为改造激励”理论的目的在于探讨个人的行动，以增进个人的满足感，幸福度，具体包括三种理论，依次为强化理论、归因理论和挫折理论。强化理论提出，公民个人可以通过自我调整来使相关因素得到提升、削弱或抑制，进而对某种行为产生正向或反向的刺激。归因理论提出，公民个人很容易受到别人的影响，因此刺激自身产生一些情绪，正面或者负面的情绪会导致不同个体通过不同方式来解决此类问题。“挫折”理论提出，既定目标未实现时，个人会因此而产生负面的情绪，进而影响其未来的一些需求。所以，如何成功克服挫折，实现“化悲痛为力量”的转变，引导个体通过改善、优化、激发潜能等形式帮助自己实现目标是很重要的一件事。
第3章 MS煤炭运销公司员工绩效考核现状 ..................................... 17
3.1 公司简介与人力资源管理现状 .................................................... 17
3.1.1 公司情况 ............................................. 17
3.1.2 人力资源现状 ................................ 18
第4章 MS煤炭运销公司员工绩效考核体系存在的问题及原因分析 ................. 25
4.1 问卷设计及结果统计 .............................. 25
4.1.1 调查问卷设计及实施 ............................. 25
4.1.2 问卷调查结果统计 .......................................... 27
第5章 MS煤炭运销公司员工绩效考核体系优化 ............................. 33
5.1 员工绩效考核体系优化设计目的 ......................... 33
5.1.1 实现员工与企业的共同成长 ....................... 33
5.1.2 构建积极向上的企业文化 ................................. 33
第6章MS煤炭运销公司员工绩效考核体系优化设计保障措施
6.1制度建设
古语云：“没有规矩，不成方圆。”公司要想发挥出绩效考核的真正作用，让领导和员工高度重视考核，从心底认可考核工作的必要性，就必须用完善的制度体系来保障绩效考核的方方面面。一是要建立完善的绩效评估制度，把它作为执行绩效考核的基本准则，严格按照规定的标准和要求开展具体工作。另一方面，与考核密切相关的评分标准及说明、考核主体的选拔办法、考核结果档次及评定办法、员工申诉制度、员工奖惩制度、员工晋升机制、监督检查办法等一系列配套的规章制度也必须有，这样才能使绩效考核体系更加完善，能够强有力地支持绩效考核体系的运行。
第7章结论与展望
7.1结论
本文首先通过了解MS煤炭运销公司的人力资源现状，运用调查问卷发现员工绩效考核体系存在的问题，进一步分析研究，总结出以下四方面的问题：一是考核主体不够广泛；二是考核指标设计不够科学；三是考核结果反馈不够全面；四是考核结果应用不够充分。其次，分析问题主要是由于管理理念和方式过于传统、岗位职责权限衡量不准确、绩效沟通反馈渠道不畅通、考核结果应用体系不完善等因素引起的。通过查阅绩效考核相关理论、考核方法等，结合国内外的研究现状，为下一步优化考核体系提供理论依据。最后，围绕上述存在问题及原因，从绩效考核体系要素优化设计措施和流程优化设计措施两大方面展开设计。通过对考核主体、方法、周期、指标及权重、结果反馈与改进、申诉和结果应用7大要素和考核前期、考核中期和考核后期3个阶段逐个优化细化设计方案，确保能够达到预期目标，不仅能解决存在问题、适用当前公司发展阶段，实现公司战略目标。而且能使员工的个人发展预期得以实现，转变过去对业绩评价的不完全理解，实现个人的全面发展。
优化后的员工绩效考核体系更为科学合理，公司更加重视员工对于绩效考核工作的意见建议，安排了员工代表参与到制定绩效考核实施细则、实施考核评价、绩效考核反馈等各个环节，为员工提出合理化建议、反馈自身诉求提供了渠道，使公司员工更有获得感、信任感。一方面，有利于公司不断完善绩效考核体系，持续提高员工的满意度。另一方面，促使绩效考核的激励作用产生显著效果。员工对绩效考核体系的满意程度越高，说明对公司越来越信赖，越来越愿意为公司付出劳动，推动公司实现更加长远的发展。
参考文献（略）