本文是一篇人力资源管理论文，本文收集了部分专业技术人员的基础数据，并通过问卷调查了解了基层员工的想法，但这并不是非常全面，调查的方法可以更多种多样，比如可以加入访谈或者其他的员工更为接受的方式，以获得最真实有效的信息。
第1章绪论
1.1研究背景
近年来，随着人们生活水平的改善，大家更加的关注和重视医疗健康问题。同时，国家对医疗器械产业发展的高度重视和支持，医疗器械行业规模不断扩大，医疗器械产业得到了飞速的发展。同时，伴随着医疗器械行业规模的不断扩大，医疗机构对医疗器械的投入必将使医疗器械生产企业获益，市场潜力巨大，竞争也日趋激烈。企业要在竞争中取得优势地位，获得长足的发展必须依靠技术创新[1]。而专业技术人员是技术创新的主体，对于公司的高质量发展具有举足轻重的意义。科学合理的薪酬体系则是有效地吸纳、培育、留住高级专业技术人员的关键措施之一[2]，可最大限度地发挥人力资源的潜能，强化企业的技术创新优势，促进企业高速发展。
J公司成立于2000年11月，主要从事医疗设备研发、生产、销售和服务，公司凭借较强的技术实力和优良的产品质量，在行业中有着重要的地位。但由于目前薪酬体系的不完善，导致企业面临着如难以吸引具备丰富行业经验的高级技术人才的加入、公司专业技术人员工作积极性不高、以及骨干人才被竞争对手高薪挖走等诸多问题。所以，必须通过优化并完善目前的薪酬体系，增强对专业技术人才的吸引力，提升企业管理能力和员工积极性，保留企业技术研发和产品创新的核心竞争力，推动企业更好的发展。
同时，通过对J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系优化的研究，希望实现两方面的突破。一是可以打破J公司专业技术人员工作效率低下、缺乏工作动力的现象，通过一系列激励举措，从而全面提升专业技术人员的工作效率，激发专业技术人员的工作动力；二是合理的薪酬体系使员工的付出与收益相当，提高员工归属感，更好地留住和吸纳人才，以不断提高企业实力，推动企业的发展。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
企业如果想要在医疗器械行业激烈的市场竞争中取胜，需要依靠科技创新，而专业技术人才就是科技创新的主体，企业只有在拥有了具备创新能力和过硬技术能力的专业技术人才队伍的前提下，才具备了技术创新的基础资本，从而推动企业向前发展。
本文以“J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系优化研究”为题，深入分析J公司专业技术人员薪酬体系存在的问题及原因，通过一系列科学的方法来对J公司专业技术人员现行的薪酬体系进行优化，帮助企业解决专业技术人员管理的困境，促进公司的长远发展。并在实际运用的过程中不断的进行优化和提升，努力提高公司的管理水平和行业竞争力，同时，利用薪酬的激励作用，引导员工和企业的目标战略保持一致[3]。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
在企业管理中，为了保障公司对员工的有效激励，激发员工的工作热情和主观能动性，企业必须建立科学有效的薪酬体系，公司所建立的薪酬体系应能够引导员工的行动目标与企业的战略发展相一致。当前，国内外有关薪酬体系的研究较多，但是从医疗器械行业入手对专业技术人员薪酬体系优化的研究还不够深入和系统。
J医疗器械公司的管理模式具有一定的代表性，相关的研究成果可以为其他同类型企业提供参考，丰富专业技术人员薪酬体系优化的理论研究，在专业技术人员薪酬体系优化的理论研究中具有重要的意义。
第2章国内外研究现状及相关理论基础
2.1国内外相关研究综述
2.1.1国外研究现状
国外对于薪酬的探索研究以及理论的建设比较早，以美国“管理学之父”泰勒为代表，他强调薪酬可以作为一种激励手段，并分析了如何最大限度地利用金钱激励员工。此外，泰勒还应用工作分析和工作评价的方法，研究了如何建立基于工作价值的合理薪酬制度。随着时间的推移，国外的薪酬研究逐渐成熟。
（1）薪酬概念和构成研究
Lawler（1971）年提出全面薪酬的概念，即薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬是指员工在企业工作后获得的和金钱有关的回报，内部薪酬是指员工在企业工作后所获得的心理层面的满足和回报[4]。Mondy（2011）在他的著作中指出，完整的薪酬由经济性薪酬、福利、非经济性薪酬和其他类型的薪酬组成，经济性薪酬是指如薪资、奖金等金钱形式的回报。非经济性薪酬则主要包括公司提供给员工的良好工作环境和有意义的工作等[5]。Martocchio（2014）在论著中指出薪酬可以增强企业的竞争力，为了制定相应的薪酬战略，应该结合公司的竞争战略和内外部环境的变化进行考虑。员工个人能力的价值是在其岗位价值中体现的，员工内在薪酬里也包括其通过内在驱动力执行而获得到的能力提升[6]。根据美国薪酬协会（2012）的观点，完整的薪酬体系应包括基础层面的薪酬和福利，以及具有激励作用的工作体验，如发展和职业机会等方面[7]。
Tropman（2020）给予了“全面薪酬管理体系”的观点，其针对薪资的相关因素实施了整合，将薪酬、福利、补贴、晋升与发展机会、心理回报、生活质量和个人因素视为一个整体来考虑[8]。Brown（2014）认为全面薪酬管理应更注重企业的核心价值观，强调绩效评估标准和结果，提倡员工参与到激励的过程中来，重视与员工之间的沟通以及激励机制[9,10]。
2.2薪酬的概念及激励理论
2.2.1薪酬的概念
（1）薪酬的基本概念
薪酬指在雇佣关系下，员工为组织作出贡献后所获得的各种形式的报酬[46]。包括货币形式的报酬、可转化为货币形式的报酬和非货币形式的报酬。
货币形式的薪酬包括薪资、奖励、提成等货币报酬；以及如企业支付的保险、带薪休假、住房补助以及员工福利等可以转化为货币形式的报酬[47]。非货币形式的薪酬主要是工作本身，其不能用货币形式来衡量，包括良好的工作环境和企业文化、明晰的职业晋升通道、富有挑战性的工作内容、完成工作后所获得的认可和肯定等，这些因素可以从心理层面对员工产生很好的激励作用[48]。
（2）薪酬的功能
①补偿功能
员工在企业中工作需要运用自己的知识和技能去应对工作，付出自己的时间和精力，而企业给员工物质和心理上的报酬，员工依靠获得的报酬去生活，来保障自己的生存需求[49]。合理公正的报酬能够决定员工的生存水平、生活条件，保障员工的发展目标和企业目标保持一致，但如果无法获得合理公正的报酬，员工就会没有工作动力以及无法保持和企业的组织目标一致，从而导致企业的目标难以实现和价值观混乱[50]。
②激励功能
基本的薪酬能够保障员工的基本生活条件得到满足，但想要调动员工的主观能动性，则需要发挥奖金的作用。对工作绩效好的员工发放奖金，一方面能使努力工作的员工得到及时的鼓励，产生激励效果，另一方面，也能激发其他员工去朝着这个方向努力，创造一种全员努力工作的积极氛围。所以，薪酬可以通过对企业不同层面的激励，达到一种很好的激励效果，更有利于实现组织目标[51]。
第3章 J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系现状及存在问题分析 ............................... 17
3.1 J医疗器械公司概况 ....................... 17
3.1.1 公司基本情况 ...................... 17
3.1.2 公司组织结构 .................................... 18
第4章 J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系优化 .......................... 35
4.1 优化原则、目标及策略....................................... 35
4.1.1 优化的原则和目标 ............................... 35
4.1.2 优化的思路和策略 ....................................... 37
第5章 J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系优化实施保障措施分析 ..................... 61
5.1 组织保障措施 ............................... 61
5.1.1 完善薪酬管理机构及其职能 ................. 61
5.1.2 搭建高效组织结构 ................................ 62
第5章J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系优化实施保障措施分析
5.1组织保障措施
组织保障措施包括完善薪酬管理机构及其职能、构建部门间协同管理机制、搭建高效组织结构三个方面。
5.1.1完善薪酬管理机构及其职能
J医疗器械公司需要成立由公司中高层领导组成的薪酬工作领导小组，薪酬工作领导小组成员包括公司总经理、技术中心总监、人力资源部经理和技术中心各部门经理组成，中高层领导的参与能够使公司层面和员工层面都更加重视薪酬体系的优化，能更好的开展相应的薪酬优化工作。
薪酬体系优化方案由薪酬工作领导小组负责设计和实施，公司总经理把握薪酬体系优化工作的总体方向，技术中心总监从专业技术方面对薪酬体系优化方案进行把关。人力资源部经理是薪酬体系优化方案设计的主要负责人，他需要组织薪酬工作领导小组成员和人力资源部员工进行专业知识学习和培训，以便他们能够在实践工作中应用专业理论，以确保后续工作的顺利开展。各部门经理从各部门实际需求层面对薪酬体系优化方案提出意见和建议，并发挥其作为公司与专业技术人员之间的纽带作用，向公司传达员工的心声，同时将薪酬优化方案和其中的理念传达给员工，确保薪酬体系优化方案更切合实际需求并更具有可接受性。同时，他们也需要协助解决实施过程中遇到的各种问题，使得薪酬体系优化方案能更顺畅的实施。
第6章研究结论与展望
6.1研究结论
J公司正处在医疗器械行业飞速发展时期，面临着薪酬体系的新挑战。传统的薪酬体系已经不能满足员工需求，特别是针对专业技术人员。在调查中发现，专业技术人员不再仅仅注重薪酬数额，而是更注重公平性、合理性以及是否均衡享有物质和非物质薪酬。此外，他们还开始关注岗位贡献与薪酬水平是否相适应。为了解决这些问题，J公司需要根据针对专业技术岗位的特点进行个性化设定，以满足员工需求并为公司的发展提供助推动力。具体而言，首先，应使用岗位工作分析确定各个岗位的工作内容、岗位价值评估来对各个岗位的重要性进行排序；然后通过对薪酬水平等级的确定、薪酬结构的调整、薪酬制度的完善等一系列措施，来建立公平合理的薪酬体系；最后通过相应配套的保障措施，使优化后的薪酬体系充分满足专业技术人员的需求。
针对J公司技术中心部门设置较多，各岗位差异较大的情况，应根据各个岗位的特点进行个性化设定，应充分考虑不同专业技术人员的特质和期望，比如针对专项奖励就应该区分项目管理类和开发类岗位的不同而进行差异化的设计，以实现企业的既定目标。为此，可以遵循提出问题、分析问题和解决问题的途径，并采用调查问卷来收集基础信息。
得出主要结论如下：
（1）指出并分析了J公司薪酬体系存在的问题
通过分析研究J公司的公司概况、薪酬体系现状，以及对专业技术人员薪酬现状的调查分析，总结归纳出J医疗器械公司专业技术人员薪酬体系存在薪酬结构设计不合理、薪酬制度落后、薪酬水平缺乏竞争力等三个方面的问题。
（2）对J公司专业技术人员薪酬制度进行了优化
通过岗位工作分析和岗位价值评估，建立了科学的职位等级体系，确定了公司内各岗位的相对价值和序列。同时，进一步明确了薪酬层级，明确了各个岗位的层级和可以获得的薪酬范围，对于同岗位的薪酬也有了可调整的区间，让J公司可以根据员工能力的高低，在薪酬水平上有所区别，达到激励员工的效果。在此基础上建立了完备的薪酬制度，对公司内部员工和外部人才来说都更具有吸引力。
参考文献（略）