本文是一篇人力资源管理论文，本文从公平性理论、3P理论以及期望理论的角度出发，针对 SR公司科研人员的薪酬体系进行了优化改进，并给出了相应的保证措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景对高新技术企业而言，发展主要依靠三大创新：知识、技术和管理，而技术创新的主体是具有高专业水平和高创造性的人才。企业研发是企业保持新鲜血液的关键所在,研发人员是企业核心竞争力的关键所在。因此，怎样才能对高层次技术研发人员进行合理的人力资源管理，激发员工的创造潜能，并找到一种合理的人才管理方式和体系，成为了各大高科技企业生存与发展过程中的一个重要问题。
在当前经济全球化的背景下，企业的人才流动更加频繁，员工往往会趋向于薪酬结构更完善、福利待遇更好的企业。在这一背景之下，传统的企业由于忽视了人力资源管理，轻视了对技术研发人员薪酬体系的优化完善，导致企业人力资源流失不断加剧，给企业带来了巨大的损失。现有研究表明，薪酬体系能否有效发挥出激励员工的效果，直接受其公平性程度的影响，也就是员工对所获报酬是否公平的一种自我判断和感受，这对企业技术研发人员的工作绩效、工作积极性、忠诚度、创造力等各个方面产生影响[1-3]。在现实生活中，许多企业未制定或者还在采用企业发展初期制定的付薪制度。
通过调查研究发现，目前大多数的传统企业还在以岗位和职位来支付薪酬，而不是以工作能力来支付薪酬。这种平均分配的薪酬制度存在其时代的局限性，在当前按劳分配的市场背景下，已经不能够满足企业的发展需求，导致薪酬体系缺乏科学性、客观性以及激励效果，最后导致优秀研发人员的流失。特别是随着电子产品研发企业而言，市场更新换代的周期非常短。研发公司需要一支稳定且充满竞争力的研究人员团队，才能够在日益激烈的市场竞争中保持不败之地[3]。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
通过对现有的研究进行梳理可以发现，目前国内外关于薪酬体系的研究在理论基础上已经比较完备。但是不同的是国外学者的研究更加注重基础理论的研究，先后提出了许多经典的人力资源管理理论。而国内的学者则更加注重实践理论的研究，同时也提出了一些经典的理论，如3P理论等。综合而言，国内外的理论研究对指导企业完善薪酬体系具有十分重要的理论价值。但是随着市场经济的蓬勃发展，各行各业的企业陆续出现，在薪酬体系的具体步骤设计和程序上，大多都缺乏针对性。对于企业，研发人员具有一定的特殊性，现有的企业周期对研发人员的薪酬体系存在一定的不适用性。而且对于不同的企业而言，由于各个产业的具体情况不尽相同，企业的研发人员的薪酬体系也不能一概而论。
SR公司是中国电子技术集团下属的一家大型高科技骨干研发企业，公司目前仍然以传统的薪酬体系为主，其对研究开发人员的薪酬管理也存在很多问题，亟待改进和完善。目前我国研究开发人员的薪酬体系还存在着外部竞争不足、内部差异化和内部激励不足等问题。这些问题已经在某种程度上限制了研发人员的积极性与创造性，从而影响了企业的总体创新水平与市场竞争力。
因此，在这一背景之下本文以SR公司为例，主要从理论和实证两个方面，对电子产品企业研发人员的薪酬体系展开研究和探讨。运用问卷调查法，对SR公司研发人员薪酬管理体系展开调查研究，针对现有的问题结合企业发展战略设计具体的优化方案，建立一套具有全面性、科学性、客观性、公平性的薪酬体系，提高薪酬体系对员工的激励效果，对完善相关的理论体系具有很好的补充价值。
第二章 相关概念界定及其基础
2.1 概念界定
2.1.1 薪酬及薪酬体系
薪酬是劳动者为企业（或单位）提供劳动所得的金钱或非金钱报酬。薪酬可以划分为广义薪酬和狭义薪酬。
一般薪酬又称全额薪酬，既有经济补偿，也有非经济补偿。经济薪酬是以金钱形式支付的报酬，包括基本薪酬、加班薪酬、绩效薪酬、年终奖金、股票收益、各种津贴、补助等，还包括间接的经济效益补偿，如公共福利、保险计划、培训住房等，以及其他经济补偿，例如休假、带薪休假等。非经济性补偿，又称为非金钱补偿，一般是指受聘人（员工）对企业（或组织）的主观心理感觉和评价，比如工作内容涉及到兴趣、成就感等，成长机会，领导水平，同事质量，以及其他一些因素，如人文关系，舒适度等。
从广义上讲，薪酬是由个体通过自己的工作而获得的实物性报酬。薪酬包括基础薪酬和激励性薪酬；红利是由于被雇用人在工作中所付出的努力超过了其所能达到的标准，从而为企业创造了利润，而由公司付给其相应的一笔酬金；总体上，公司的员工福利待遇有五险一金，法定节假日，带薪年假等；补助与补助是对某些特殊雇员的财务赔偿。
广义的薪酬体系是指薪酬的构成及其分配方式。一般企业的薪酬构成由基本薪酬、津贴、奖金以及福利几部分组成。根据薪酬体系的广义概念，可以将其分为固定薪酬体系、混合薪酬体系以及变动薪酬体系。而分配方式是指薪酬各个构成所占的比例及水平程度等。在薪酬体系中，薪酬水平和薪酬结构是企业和员工关心的薪酬体系的两个主要方面。本文认为广义的薪酬体系包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬激励以及组合等。
2.2 基础理论
2.2.1 3P理论
3P理论被广泛的应用于企业的人力资源管理当中的理论，也被广泛应用于职工的薪酬体系管理中。这一理论认为员工的薪酬体系应当有岗位、绩效、薪酬三个部分组成，详细如下：
第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。目前大多数公司都是采用这个办法进行薪酬管理。即，企业根据不同的岗位价值划分相应的薪酬等级和水平。这一方法虽然便于操作可以减少企业的人力资源的管理难度，但是在薪酬竞争力和公平性上存在着许多的争议。
第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。即根据每一个员工的工作量和对企业的付出程度来划定员工的薪酬水平。目前这一薪酬管理办法经常运用于销售类型的公司。但是不能否认的是，以业绩定薪的薪酬管理方式也会在企业内部产生不正当的竞争，破坏企业的整体团结性和员工之间的相互协作关系。
第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。即企业根据职工的工作经验，工作业绩以及学历等方法进行薪酬等级划分。这种薪酬的管理方法在公平性上存在很大的缺陷，因为能力的高低判断存在很大的主观性，而且经验、学历来衡量能力也是不全面、不准确。
3P理论认为，在企业的薪酬制度中，要将岗位分析、绩效评估和能力评估三种方式结合起来，在分析绩效评价指标的基础上，对岗位进行分析、建立评价标准和评价方式，将定量后的绩效指数运用到薪酬制度中，将员工的工作和所得具体体现出来，这样才能更准确地确定薪酬的档次、标准和差额。总之，以3 P理论为基础的员工薪酬制度，能够更加的体现出企业的薪酬体系的内部公平性，同时具有便于考核、有效控制人工成本等优点 [6]。
第三章 SR公司研发人员薪酬体系的现状 ..................... 16
3.1 SR公司的基本情况 .................... 16
3.1.1 SR公司简介 ................................. 16
3.1.2 SR公司组织结构 ........................... 16
第四章 SR公司研发人员薪酬体系存在的问题 .................................. 22
4.1 研发人员现行薪酬体系运行情况调查 ........................... 22
4.1.1 调查目的 ............................................. 22
4.1.2 调查问卷设计依据 ............................... 22
第五章 SR公司研发人员薪酬体系优化设计 ...................................... 31
5.1 薪酬体系优化设计流程........................ 31
5.2 薪酬体系优化目标 ................................. 31
5.3 薪酬体系优化原则 ........................................ 31
第六章 薪酬体系优化方案实施的保障措施
6.1 做好内部沟通与宣传
要想建立一个科学、合理的薪酬体系，就必须得到 SR公司高层的大力支持和参与，因为这是要付出一些人力成本的。这就需要管理者从观念上认识到完善薪酬体系的必要性与重要性，并在实际工作中起到了积极推进的作用。另外，管理者的管理风格和处理工作的能力对企业员工的公正观念有不同的作用。因此， SR公司应该在完善薪酬体系的过程中，不断地强化管理人员与人员的培养，提高薪酬体系的管理水平，维持薪酬公平的构建；在科学、合理的薪酬体系中，应鼓励研发小组主动地参与，以降低人力资源在优化时的人工抵制。
第七章 结论
当今社会，企业之间的竞争日益加剧，企业不断地进行着快速的变革，而在这个过程中，人力资本是企业赢得市场最大的武器。如何建立一个公正、有竞争力的薪酬体系来激励人才，控制人力成本，建立人才竞争优势，提升企业的人才质量与人才力量，是每一个企业都需要考虑的问题。针对目前 SR公司科研人员薪酬体系存在诸多的问题，严重制约了企业的发展战略实施。本文从公平性理论、3P理论以及期望理论的角度出发，针对 SR公司科研人员的薪酬体系进行了优化改进，并给出了相应的保证措施。
本文的研究成果如下。
（1）SR公司在对技术员、助理工程师、工程师、主任工程师的薪酬制度进行优化设计时，要对任职资格的评价标准和依据进行明确，这样才能让技术研发人员对自己的价值和奋斗的目标有一个明确的了解。这样，既能使科技人才得到充分的发挥，又能为公司的发展注入新的活力。
（2）根据 SR公司的专业人才特征，开展相应的专业资质认定，制定相应的薪酬制度。在对 SR研发人员薪酬体系进行研究的基础上，采用问卷法进行了数据采集，并按照发现问题、分析原因、制定对策的思想，对其进行了改进。从现有的研究结果来看，该项目在考虑公司现有的内部和外部条件的基础上，在薪酬水平、薪酬结构以及职级提升上都能很好地适应科技人才的需要。
本论文以3P理论、期望理论、公平理论为基础理论，根据 SR公司的具体状况对其进行了剖析和研究，但是因为理论知识的匮乏和工作经历的限制，难免会有一定的缺陷，后续的研究工作仍有待进一步开展。研发人员薪酬体系的优化需要从多个方面、多维度的分析和研究，而本论文只是基于SR公司展开的。因为笔者理论知识的匮乏和工作经历的限制，研究的范围较窄，难免会有一定的缺陷，后续的研究工作仍有待进一步开展。
参考文献（略）