本文是一篇人力资源管理论文，本文研究主体是SA电厂。在学习了一定的薪酬管理理论知识、以及阅读大量国内外文献的基础上，对薪酬管理有了一个综合认知。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
当前，中国特色社会主义已经进入新时代，我国经济发展也走上更加注重质量和效益的新阶段，市场竞争越发激烈。随着科学技术和信息技术的快速发展，企业间的竞争逐渐变为科技和人才的竞争，不论是国有企业还是民营企业，谁拥有人才谁就拥有未来。在人才市场充分开放的时代，企业要想吸引、留住、激励人才，使人才的聪明才智充分涌流，就要有吸引人才的法宝，薪酬就是其中一个。薪酬是人才满足物质需求和精神需求的重要保障，是体现自身价值的重要依据，当今时代人才在选择职业过程中对薪酬是非常看重的。因此，企业也在薪酬管理方面不断改革和创新，以期在市场竞争中保持领先地位，招揽到优秀人才。
国有企业是国民经济发展的引领者，在许多方面有其得天独厚的优势，在招揽人才方面也因其职业相对稳定、发展空间大而具备一定的竞争力。但同时我们也看到，国有企业在人力资源管理方面相对传统，对人才引进后的管理方式相对保守，尤其在薪酬管理方面，改革步伐较慢，不能充分发挥薪酬的激励作用，往往出现员工工作一定年限后对薪酬体系不满意、工作积极性下降、离职等现象，长此以往非常不利于国有企业现代管理水平提升，也不利于提升国有企业的市场竞争力。
SA电厂是一家国有资产投资的发电企业，主营业务是火力发电，近几年正在积极拓展新能源发电。电厂内设部门较多，基层员工数量较多。由于SA电厂建立较早，改革进程较慢，目前执行的薪酬制度仍然是传统制度，基层员工岗位价值评估不清晰、岗位薪酬按岗位等级分配、绩效薪酬受岗位等级影响大。基层员工增加薪酬的途径只能是岗位晋升。而高岗级的岗位数量并不多，大部分基层员工无法如期实现提岗的愿望，实际薪酬与自身能力无法有效匹配。由于贡献与收益不能很好匹配，无法达到员工的心理预期，导致很多优秀基层员工工作积极性逐渐下降，而且近几年员工离职率也在上升。
1.2国内外研究现状及分析
自从管理科学的广泛应用，薪酬管理已经在企业成长和发展过程中起到了重要作用，并且被全球学者深入探讨和应用。伴随着科学技术的进步和经济的迅猛发展，薪酬管理相关理论的研究正在持续深入开展。许多专家从不同视角和不同行业出发，深入探讨薪酬的作用和管理方法，极大地丰富了薪酬实践的理论建议。
1.2.1国外研究现状
1.2.1.1国外对薪酬体系的研究
薪酬体系设计的模型最早由乔治·米尔科维奇和杰里·纽曼在其著作《薪酬管理》一书中首次提出，即在一个组织中，作为检验框架，薪酬模型主要由薪酬目标、薪酬政策和构建薪酬体系的技术三个方面组成[1]。John等（2014）探究了薪酬体系设计方法，并对不同目标企业的薪酬体系对其管理系统的推动效果进行了实证分析，提出企业在不同发展阶段采用合适的薪酬管理体系能够促进企业做出科学决策，有助于创造良好的工作环境，提升员工对企业的认同感，保证员工的稳定性，而且也有助于企业战略目标的制定和实施[2]。Colen等（2015）提出，公司应不断改进薪酬体系的设计，使员工能够为公司的发展做出更大的贡献，使公司不断发展壮大[3]。León García等（2016）认为，薪酬体系是一个公司考虑其发展战略和目标，根据员工状况规划和制定薪酬并有效实施的过程。体系应涵盖工资制度的结构、工资管理、工资设计等环节，只有通过对这些方面的系统管理，才能发挥工资制度的实际作用[4]。Khokher等（2017）提出，把绩效纳入薪酬制度，鼓励员工积极参与企业发展，并促使员工在推动企业发展中发挥重要作用[5]。Galetic（2020）指出，企业实施奖励性薪酬制度是非常有必要的，在吸引、招聘、激励、留住人才等方面能够发挥非常好的作用[6]。Barroso等（2021）认为企业的薪酬体系应该与企业的发展战略和目标计划相联系，把工作业绩体现到薪酬分配中，以此激励员工提高工作绩效，提升工作能力[7]。
第二章薪酬的相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报，实质上是一种公平交换[46]。随着市场经济的不断发展，如今薪酬的构成已经发展得更加全面。本文从广义上界定薪酬的构成，包括经济型薪酬和非经济型薪酬。经济型薪酬既包括工资、奖金、津贴、补贴、股票期权、年终奖、分红等可以转化为货币形式的直接经济型薪酬，又包括医疗保障、住房保障、个人福利、带薪休假、免费班车等间接经济型薪酬。非经济型薪酬指舒适的工作环境、和谐的工作氛围、职位晋升机会等各种非货币形式的满足[47]。
2.1.2薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理的重要工具。薪酬管理是企业人力资源部门根据企业发展战略、结合行业市场环境对员工薪酬标准进行制定、分配支付和调整的动态管理过程。薪酬管理对企业和员工都有重要意义，企业开展薪酬管理的目的是希望通过设计合理、公平、科学、有效，并与企业战略相适应的薪酬体系，并且以科学、民主的方式开展薪酬日常管理工作，以此来吸引人才、发挥人才的潜能，增强员工积极性和主动性，提高员工工作效率，从而提高企业经济效益。对员工而言，企业提供的薪酬能够满足员工的生存需要，而且也是员工个人价值的体现，合理的薪酬能够增强员工对企业的归属感[48]。
2.2相关理论及分析方法
2.2.1需求层次理论
马斯洛在1943年的《人类激励理论》中提出了需求层次理论，该理论被分成五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛需求层次理论中，一旦相应的需求得到满足，就会正面影响员工的情绪，促进员工积极工作，从而提高员工满意度、工作参与度和生产效率，减少离职率。马斯洛需求层次理论对管理工作有很大的启发和指导作用，管理者要通过对员工不同层次需求的分析，有针对性地制定激励措施，在满足员工基本生活条件的前提下，提高他们的心理、情感和精神需求，让他们有工作的动力和激情[52]。
2.2.1.1生理需要
生理需要是人类最基本的需求，是一种低层次的需求，比如吃、穿、住等。如果这些需求不能得到最低程度的满足，人类就无法继续生存和繁衍。作为管理者首先要保证员工的生理需要，根据实际情况提高薪水。
2.2.1.2安全需要
安全需要包括人身安全、生活稳定和职业保障等方面的需求。员工在工作中获得稳定而有保障的工作环境和条件，可以让他们有安全感，从而减少焦虑和压力。管理者要提供良好的工作环境和安全条件以满足他们对安全感、归属感和受尊重感等方面的需求。
2.2.1.3归属需要
人都希望自己有一个温暖、和谐的家，这是满足“归属需要”的要求。这种需要包括对家庭温暖、友情等方面的渴望；也包括让自己被接纳、被重视等。管理者要关注员工家庭生活情况，经常与员工家属沟通交流，建立良好的人际关系和沟通渠道。
第三章 SA电厂概况与基层员工薪酬体系现状 .................................. 20
3.1SA电厂概况 ................................. 20
3.1.1 SA电厂介绍 .................................... 20
3.1.2 SA电厂组织结构 .......................... 20
第四章 SA电厂基层员工薪酬体系存在的问题及原因 ...................... 30
4.1 SA电厂基层员工薪酬满意度调查 ........................... 30
4.1.1 问卷调查方案设计 ....................... 30
4.1.2 问卷数据统计分析 .................................... 31
第五章 SA电厂基层员工薪酬体系优化策略 ...................................... 48
5.1 制定总体薪酬策略,服务企业长远发展 .............................. 48
5.1.1 SA电厂发展战略 ..................................... 48
5.1.2 制定与电厂战略一致的薪酬策略 ................ 48
第六章SA电厂基层员工薪酬体系优化策略实施的保障措施
6.1加强组织保障
6.1.1提高思想认识
SA电厂薪酬体系优化，作为电厂改革的破冰工程，既与员工利益息息相关，也与电厂发展密切联系，是一项非常重要的工作。SA电厂管理层要充分认识薪酬改革工作的重要性，把这项工作放到重要位置来抓，关键流程要由主要领导亲自把关。管理层要通过定期召开专题调度会、厂务会专题研究等形式，调度薪酬改革工作进度，研究改革过程中遇到的问题，提出解决方案。基层员工作为薪酬改革的直接受益者，更要全力支持此次改革，而且要积极参与其中，多提宝贵意见。一方面，通过管理层的重视和支持、人力资源部门的具体执行、各部门的参与配合，电厂内会形成一种支持改革的良好氛围，员工在这种氛围中也会变被动为主动，加深对薪酬改革的理解。另一方面，人力资源部门通过征求意见、宣传等方式，能够引起基层员工的重视，增强员工的参与意识。
6.1.2建立组织机构
薪酬改革要想顺利实施，必须把责任落实到位。一要成立领导小组。SA电厂要成立薪酬体系优化领导小组，分管人力资源部的厂领导担任小组组长，人力资源部部长担任副组长，其他部门负责人为小组成员。同时，领导小组设办公室，办公室设在人力资源部，人力资源部负责薪酬管理日常工作的员工为办公室工作人员，同时从其他部门抽调几名财务管理相关专业或有财务管理经验的员工充实到办公室工作。二要制定工作方案。
第七章总结与展望
7.1研究结论
国有企业受管理体制影响，管理方式仍然比较保守，而且改革步伐较慢，使得国有企业在某些方面竞争力不足。薪酬管理作为人力资源管理的重要方面，在吸引、留住、激励员工方面发挥着重要作用。国有企业要想充分发挥薪酬的激励作用，就要树立现代企业管理理念，革新管理模式，以科学的薪酬管理方式提高企业竞争力，促进企业健康发展。
本文研究主体是SA电厂。在学习了一定的薪酬管理理论知识、以及阅读大量国内外文献的基础上，对薪酬管理有了一个综合认知。同时，对SA电厂基本情况、薪酬体系现状进行了比较全面地了解和剖析，形成了清晰的研究思路。随后，通过薪酬满意度调查，发现了SA电厂薪酬体系存在的问题，并且结合SA电厂实际情况分析了原因，接下来，结合现代薪酬管理理论以及市场发展情况提出了优化薪酬体系的策略。主要研究内容如下：
SA电厂薪酬体系存在的主要问题及原因：薪酬体系缺乏内部公平性；薪酬结构缺乏科学性；绩效薪酬缺乏激励性；福利待遇缺乏针对性；基层员工在薪酬制度实施和反馈中参与度低。存在问题的原因主要有：受国有公司管理体制影响，薪酬管理方法比较传统；对薪酬体系重要性认识不足；薪酬制度不够完善；现代薪酬文化缺失；薪酬反馈机制不畅。
SA电厂薪酬体系优化策略：制定总体薪酬策略，服务企业长远发展；采用宽带薪酬制度，提升薪酬分配公平性；调整基层员工薪酬结构，健全绩效薪酬制度；加强薪酬水平动态调整，提升薪酬外部竞争力；完善福利制度，提升员工幸福感；完善薪酬管理制度，提高基层员工参与度。
为了薪酬体系优化策略能够顺利实施，提出了几项保障措施：加强组织保障、加强资金保障、加强薪酬制度宣传和培训、培育有特色的企业文化。
参考文献（略）